某技術(shù)有限公司績(jī)效管理與績(jī)效考核培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 ? 績(jī)效考核必須自然融入部門(mén)日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。 ? 目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。 您 在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí) 可一定記住哦！這是必 須遵循的法則呀！ 中基層員工考核 中基層員工績(jī)效考核 如何設(shè)立 RPC 職位應(yīng)負(fù)責(zé) 流程的目標(biāo) 部門(mén)／項(xiàng)目目標(biāo) 績(jī)效目標(biāo) 主管 員工 KPI指標(biāo) 數(shù)量化指標(biāo) 時(shí)限性指標(biāo) 定性指標(biāo) 工作偏重例行化的部門(mén)可以先由員工擬制，提交主管審閱，雙方 溝通后確定。 ? 成立由公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥，各大部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，明確目標(biāo)、職責(zé)、解決重大問(wèn)題，在高層領(lǐng)導(dǎo)層面推動(dòng) ? 成立各部門(mén)績(jī)效管理推進(jìn)小組，負(fù)責(zé)本部門(mén)考核制度的推行 ? 對(duì)各級(jí)主管和員工培訓(xùn)、宣傳績(jī)效管理的思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng) ? 對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過(guò)和的定期跟蹤，了解制度操作、部門(mén)及員工績(jī)效改進(jìn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理制度、方法等進(jìn)行優(yōu)化、改進(jìn)工作 小結(jié) ? 績(jī)效管理體系架構(gòu) 績(jī)效管理的應(yīng)用回報(bào) ? 老木匠的故事 績(jī)效管理的應(yīng)用回報(bào) ? 對(duì)主管： ? 使主管不必介入到所有正在進(jìn)行的各種事務(wù)中 ? 通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們自我決策，從而節(jié)省主管的時(shí)間 ? 減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解 ? 通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來(lái)減少錯(cuò)誤和差錯(cuò) ? 通過(guò)績(jī)效管理，員工們將知道主管希望他們做什么程度，能做什么樣的決策，何時(shí)你必須介入。 ? 還可以避免法律麻煩：避免辭退員工時(shí)的無(wú)證據(jù)的錯(cuò)誤。 謝 謝 :55:3009:5509::55 09:5509:55::55:30 2023年 2月 24日星期五 9時(shí) 55分 30秒 。同時(shí)，考核與評(píng)價(jià)體系還是一個(gè)載體，企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)和目標(biāo)，都可以通過(guò)這個(gè)載體傳遞下去。 ? 對(duì)員工： ? 使他們了解自己工作是子還是不夠好 ? 使他們知道自己有什么權(quán)力 ? 有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能 ? 及時(shí)了解主管對(duì)自己的看法和意見(jiàn) ? 及時(shí)得到完成工作所需要的資源 ? 員工將會(huì)因?qū)ぷ骷肮ぷ髀氊?zé)有更好的理解而受益 績(jī)效管理的應(yīng)用回報(bào) ? 對(duì)組織： ? 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)者相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。 績(jī)效考核流程 上一級(jí)主管進(jìn)行 考核結(jié)果復(fù)核 直接主管綜合相 關(guān)意見(jiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 相關(guān)人員 評(píng)價(jià) 2 相關(guān)人員 評(píng)價(jià) 1 直接主管分流 員工自述 考 核 結(jié) 果 反 饋 中基層員工績(jī)效考核 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí) 中基層員工績(jī)效考核 ? 部門(mén)組織績(jī)效與部門(mén)員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關(guān)注并提升組織績(jī)效。 ? 考、評(píng)結(jié)合原則：考核工業(yè)期初功能部門(mén)應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)及時(shí)提供客觀的反饋。 ? 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。 中基層員工績(jī)效考核 ?指導(dǎo)思想： ? 功能部門(mén)人員的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)的工作，沒(méi)有派出的概念。 ● 目的在于強(qiáng)化成果導(dǎo)向，推 動(dòng)員工務(wù)實(shí)、作實(shí)，不斷提 高工作水平； 績(jī)效考核（優(yōu)化） （ 98年 — 2023年） ● 將考核作為目標(biāo)導(dǎo)向，考核 是一個(gè)管理過(guò)程 ● 增加了跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)考核的新 內(nèi)容。 ? 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。 ? 談話(huà)場(chǎng)地盡可能免受干擾。 ? 提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。學(xué)會(huì)有技巧地告訴員工他的差距所在。這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有人敢確信自己能永遠(yuǎn)留在最好的一群人當(dāng)中。 ? 案例中的主管在考核中存在什么問(wèn)題？怎樣才能做好考核評(píng)價(jià)工作？ ? 考核的真正目的是什么？ ? 考核比例如何設(shè)置比較恰當(dāng)？ ? 應(yīng)該從哪些方面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核？ 績(jī)效評(píng)價(jià)階段 ? 考核為何要有比例控制？ ? ? ? 績(jī)效評(píng)價(jià)階段 韋爾奇“活力曲線” “TOP20” “The Vital 70 “ “Bottom 10” 作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準(zhǔn)確無(wú)誤的。 記錄下有關(guān)績(jī)效和溝通的詳細(xì)情況，以便在進(jìn)行紀(jì)律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時(shí)使用。 盡早發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題，幫助員工改進(jìn)跟蹤。 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ? 績(jī)效診斷 ? 診斷可能妨礙員工實(shí)現(xiàn)各方面績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的征兆和原因。 ? ? 績(jī)效診斷：通過(guò)績(jī)效診斷等手段，可幫員工不斷改進(jìn)工作方法和技能。 產(chǎn)品線 IPMT指標(biāo) IPMT指標(biāo) PDT指標(biāo) PDT指標(biāo) IPMT指標(biāo) 績(jī)效考核體系 KPI字典樣例 指標(biāo)名稱(chēng) 指標(biāo)定義 設(shè)立目的 計(jì)算公式 統(tǒng)計(jì)周期 服務(wù)客戶(hù)滿(mǎn)意度 用戶(hù)對(duì)公司服務(wù)的滿(mǎn)意程度，其高低是判斷服務(wù)工作好壞的得重要標(biāo)準(zhǔn)，由第三方外部滿(mǎn)意度調(diào)查的各項(xiàng)分類(lèi)滿(mǎn)意度加權(quán)計(jì)算得出。 績(jī)效目標(biāo)體系 ? 傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的局限性 ? 只反映短期績(jī)效，不反映長(zhǎng)期績(jī)效 ? 只反映最終結(jié)果，不反映關(guān)鍵過(guò)程 ? 只從財(cái)務(wù)角度度量績(jī)效，而沒(méi)有從客戶(hù)角度度量績(jī)效 ? 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng) ? KPI與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的聯(lián)系與區(qū)別 ? 盡量采用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映最終結(jié)果 ? 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財(cái)務(wù)指標(biāo)牽引所期望的行為和結(jié)果 ? 盡量簡(jiǎn)化，構(gòu)成考核指標(biāo)的最小集合 ? 不僅考核最終結(jié)果，而且考核關(guān)鍵流程 績(jī)效目標(biāo)體系 如何設(shè)計(jì) KPI？ 外向?qū)蚍?—— 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking) 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法 (Key Success Factors 綜合平衡記分卡 — Balanced Scorecard 績(jī)效目標(biāo)體系 KPI設(shè)計(jì)法之一：外部導(dǎo)向設(shè)計(jì)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法） 比較 發(fā)現(xiàn)差距 及成因
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1