目標管理與績效考核培訓(xùn)教材(ppt 70頁)(文件)
【正文】 CIGNA ? Corner Peripherals ? Cray Research ? Dupont 杜邦 ? EDS 電子數(shù)據(jù)系統(tǒng) ? GE 通用電氣 ? HP 惠普 ? Shell Canada 加拿大殼牌公司 ? 1992年 2月“哈佛商業(yè)評論”發(fā)表 ? 的經(jīng)驗 ? 2023年以后：經(jīng)美國 500強大量的學(xué)習與采用，逐漸發(fā)展成部門與個人的績效考核方案?；仉姇r要遵照公司手冊中的電話禮儀 10 在銷售費用的增加少于 5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加 202300美元 目標： ? 對要達成的結(jié)果的一個表述 ? 更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作 標準： ? 是一種延續(xù)的，須一次又一次遵守的準則 ? 更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作 Do 39。 ? 燈神就告訴他：“主人，你把我從燈中救出，為了回報你的恩德，你可以提出三個愿望，我一定讓你如愿以償。 John Kennedy Effect 約翰肯尼迪效應(yīng) 就像肯尼迪的演講中所說：所謂 績效管理 ，就是一種 溝通 ，使人們提升自己以達到比自己強大很多的境界 — 而不是獨裁者使用的工具。 二、希望皮膚變白，不再黝黑。39。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財務(wù)盈利 ? 非財務(wù)性績效指標 (如質(zhì)量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等 )的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身 ? 財務(wù)面指標衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等 平衡 計 分卡 的四個層面：財務(wù)面 結(jié)果性指標 過程性指標 財務(wù)面 客戶面 內(nèi)部營運面 學(xué)習與成長面 傳統(tǒng)績效指標 新增績效指標 ? 平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標和要點 ? 企業(yè)應(yīng)以目標顧客和目標市場為方向：企業(yè)應(yīng)當關(guān)注于是否滿足 核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好 ? 客戶最關(guān)心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。如果一個月的蜂蜜總產(chǎn)量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵 績效大不同 ? 看重過程 ? 采用最貴的考核系統(tǒng) ? 即時反饋不足 ? 鼓勵的是內(nèi)部競爭 ? 獎勵面過窄，并且過于單一 ? 看重結(jié)果 ? 采用最合適的考核系統(tǒng) ? 每天都有業(yè)績看板 ? 鼓勵的是團隊合作 ? 同時獎勵優(yōu)秀員工，和團隊的總業(yè)績 引入績效考核之前的 思考三： 考核中一旦出現(xiàn)問題 誰的錯？ 老板：這人事部是怎么搞的！ 中層經(jīng)理： 都怪人事部不配合 HR 人力資源部 —冤枉?。。?！ 集體負責 =集體免責！ 人力資源部門 在考核中是做什么的？ ? 寫制度的？ ? 收表兒的？ ? 打分兒的？ ? 警察？ ? 救火的？ ? HR是什么的縮寫？ Human Resources ? 還是什么的縮寫？ FIRE HOSE REEL 消防水龍 高效的管理者 評估能力素質(zhì) 員工進入 放到合 適的位置 員工的投入和敬業(yè) 忠誠的客戶 持續(xù)成長 真正利潤 的增加 市值的增加 蓋洛普公司“ S”路徑 員工怎樣出績效？ 績效考核中的職責分工 HR ? 開發(fā)績效考核系統(tǒng) ? 為評估者及被評估者提供培訓(xùn) ? 監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施 ? 評價考核系統(tǒng)的有效性 ? 考評結(jié)果的運用 各業(yè)務(wù)部門管理者 ? 定本部門員工績效目標 ? 為員工提供績效反饋 ? 填寫評分 ? 參與規(guī)劃 在崗 員工發(fā)展 ? 針對績效考核系統(tǒng)向 HR提供反饋 人力資源角色定位 :構(gòu)建伙伴關(guān)系 人力資源 業(yè)務(wù)管理 共享業(yè)務(wù)結(jié)果 和管理員工 的職責 共 贏 茫 盲 忙 績效考核戰(zhàn)略 模塊一 做正確的事 DO THE RIGHT THINGS 資源需求 部門的目標 分公司的目標 小組與個人的目標 企業(yè)的戰(zhàn)略目標 企業(yè)的目標 自 上 而 下 層 層 落 實 如何不茫然 做正確的事 正確地
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