【正文】 在建項目客戶滿意度 參建單位對公司質(zhì)量信譽評價的影響 合同履約率 員工滿意度 在崗職工人均收入增長率 員工薪金、福利按時足額發(fā)放 員工法定權(quán)益保障與維護 2023/2/3 68 可以選用的業(yè)務(wù)管理評價指標(biāo) KPI指標(biāo) 數(shù)據(jù)因子 數(shù)據(jù)因子定義 數(shù)據(jù)來源 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核主管 /打分部門 I層指標(biāo) II層指標(biāo) 業(yè)務(wù)管控能力 項目超期情況 職能部門定性評分 / 工管部調(diào)研了解 根據(jù)項目重要性及超期天數(shù)強制排序：前 20%得 90分，中 60%得 75分，后 20%得60分 工管部 項目勞務(wù)隊伍管理情況 項目成本管理情況 機械設(shè)備管理情況 改進(jìn)與創(chuàng)新 科研項目推進(jìn)情況 技術(shù)研發(fā)費用占生產(chǎn)總值比率 安全、質(zhì)量、環(huán)保 安全指標(biāo)完成情況 質(zhì)量指標(biāo)完成情況 環(huán)保指標(biāo)完成情況 2023/2/3 69 可以選用的基礎(chǔ)工作評價指標(biāo) KPI指標(biāo) 數(shù)據(jù)因子 數(shù)據(jù)因子定義 數(shù)據(jù)來源 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核主管 /打分部門 I層指標(biāo) II層指標(biāo) 制度建設(shè)及風(fēng)險管理 集團制度的執(zhí)行情況 職能部門定性評分 / 年度“三標(biāo)”體系審核結(jié)果 根據(jù)不符合項的多少及嚴(yán)重程度強制排序：前 20%得 90分，中 60%得 75分，后 20%得 60分 戰(zhàn)略規(guī)劃部 子分公司自身制度體系建設(shè)及有效性評價 風(fēng)險管理系統(tǒng)的有效性 員工素質(zhì) 人才結(jié)構(gòu)合理性 人才引進(jìn)、培養(yǎng)與儲備 作業(yè)隊伍管理 班子建設(shè)及 黨工團工作 領(lǐng)導(dǎo)班子及黨風(fēng)廉政建設(shè) 工會工作評價 團委工作評價 企業(yè)文化 企業(yè)文化建設(shè)平價 2023/2/3 70 成立子分公司績效考核的組織機構(gòu)，并明確各單位的主要職責(zé) 工作機構(gòu) 配合機構(gòu) 決策機構(gòu) 構(gòu)成 主要職責(zé) 由總經(jīng)理辦公會承擔(dān)子分公司績效考核評價工作決策機構(gòu)職能 ?負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo) 子分公司績效考核工作的實施 ?對 績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督 ?對影響子、分公司 績效考核過程中的重要事項進(jìn)行研究決策 ?審議 績效考核結(jié)果 設(shè)置績效考核辦公室，掛靠企業(yè)發(fā)展部，相關(guān)部門進(jìn)行績效考核 負(fù)責(zé) 績效考核的日常工作并具體組織實施，包括 ?收集整理 績效考核資料 ?審核調(diào)整績效 考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù) ?測算 績效考核結(jié)果 ?編制子、分公司綜合 績效考核報告 各子分公司作為被考核單位，組建績效考核工作組（非常設(shè)） ?成員 由 子分公司規(guī)劃運營部、財務(wù)部門、人力資源部門、企業(yè)管理部門等部門抽調(diào)人員組成。 ? 定性指標(biāo)作為定量指標(biāo)的補充，用以衡量工作業(yè)績不易量化的考核。 2023/2/3 64 KPI指標(biāo) 權(quán)重 數(shù)據(jù)因子 數(shù)據(jù)因子定義 數(shù)據(jù)來源 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核主管 /打分部門 指標(biāo)類別 I層指標(biāo) II層指標(biāo) 經(jīng)濟效益 （ 50%） 市場競爭 （ 20%） 業(yè)務(wù)管理 （ 20%） 基礎(chǔ)工作 （ 10%） ABC集團子分公司年度績效考核指標(biāo)匯總表 所有子分公司采用一致的績效考核指標(biāo)評價體系 2023/2/3 65 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) ? 定量指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息的指標(biāo)，又稱為“硬指標(biāo)”。 ? 業(yè)務(wù)管理評價是指對企業(yè)在核心業(yè)務(wù)的具體運營管理上的定性與定量分析，也是對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的評價。 ? 經(jīng)濟效益評價是指對企業(yè)一定期間的效益狀況、資產(chǎn)運營狀況等行定量對比分析和評價。 對于企業(yè)關(guān)鍵員工的全面評價，可以通過素質(zhì)模型的建立和素質(zhì)評價，結(jié)合業(yè)績考核來進(jìn)行 2023/2/3 59 主要內(nèi)容 ? 績效管理概述介紹 ? 目標(biāo)管理方法介紹 ? 機關(guān)部門績效考核管理研討 ? 建立崗位全面評價體系 ? ABC企業(yè)子分公司績效考核案例 2023/2/3 60 ABC企業(yè)子分公司績效考核的目標(biāo)及重點如下 戰(zhàn)略 ?集團總部協(xié)助子分公司共同制定戰(zhàn)略計劃和目標(biāo)，重點關(guān)注子分公司對集團總體戰(zhàn)略及職能戰(zhàn)略的分解是否有效，即能支撐集團戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 ? 79％的企業(yè)將業(yè)績作為首要考核內(nèi)容。機關(guān)工作相當(dāng)一部分是規(guī)劃指導(dǎo)性工作，因而不能搞立竿見影，急功近利。這類工作目標(biāo)的成果，往往是通過指導(dǎo)服務(wù)對象的效果反映出來。因此，機關(guān)工作追求的是整體綜合效益，而不是局部或個別的效益。 2023/2/3 48 從機關(guān)工作的管理效果看，主要特點 1. 管理效益具有綜合性。這樣，有利于轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)，提高服務(wù)質(zhì)量。這樣，有利于增強工作的計劃性，保證重點工作的落實?！? ? …… 2023/2/3 47 從機關(guān)工作的性質(zhì)看，主要特點 1. 隨機性強。 ? 對管理人員的升遷、調(diào)整工資，總是難以拿出讓人信服的數(shù)據(jù)，拍腦袋決定的事情太多。 2023/2/3 43 廣泛宣傳、討論、學(xué)習(xí)目標(biāo)激勵制度和目標(biāo)選擇激勵制度 ? 要解決的問題：讓每個員工都明了： ? 什么樣的行為和結(jié)果會受到什么樣的鼓勵？ ? 什么樣的行為和結(jié)果會受到什么樣的懲罰？ ? 我怎樣對自己的行為負(fù)責(zé)？ 2023/2/3 44 策劃激勵制度取信于人的典型事件，啟動企業(yè)激勵機制 ? 要解決的問題：打消員工心中的疑慮： ? 這些制度會真正貫徹嗎？ ? 大獎會兌現(xiàn)嗎？ ? 案例： ? 商鞅變法前的搬木授獎； ? 海爾砸冰箱。 ? 只要這兩種業(yè)績得分的差距足夠大，并且與之對應(yīng)的激勵充分大，這就會迫使被管理者自己選擇一個既能夠達(dá)成，而又必須作最大努力才能達(dá)成的目標(biāo)。實施目標(biāo)管理，甲分廠廠長確立的目標(biāo)為降低成本費用率 10%，乙分廠廠長確立的目標(biāo)為 8%。 2023/2/3 38 績考相對位置 獎金 加薪 晉職 出國培訓(xùn) 國內(nèi)培訓(xùn) 出國旅游 國內(nèi)旅游 帶薪假 降薪 降職 解聘 頂尖 5% 年薪 80% 2級 1級 或 1周 或 2周 5—10% 年薪 60% 2級 候升 或 1周 或 3天 或 1周 或 15天 10—20% 年薪 40% 1級 預(yù)選 或 1周 或 3天 或 1周 或 15天 20—30% 年薪 20% 1級 或 3天 或 3天 或 1周 30—40% 年薪 10% 1級 40—50% 50—90% 90—95% 1級 95—98% 1級 1級 最后 2% 是 合計 40% 50% 20% 5% 30% 20% 30% 30% 8% 3% 2% 管理、技術(shù)人員激勵實施量表 2023/2/3 39 績考相對位置 獎金 加薪 出國旅游 國內(nèi)旅游 帶薪假 其它 其它 其它 降薪 降職 解聘 頂尖 5% 年薪 80% 2級 或 7天 或 10天 5—10% 年薪 60% 2級 或 5天 或 1周 或 15天 10—20% 年薪 40% 1級 或 3天 或 15天 20—30% 年薪 20% 1級 或 1周 30—40% 年薪 10% 1級 40—50% 50—90% 90—95% 1級 95—98% 1級 1級 最后 2% 是 合計 40% 50% 20% 30% 30% 8% 3% 2% 普通員工激勵實施量表 2023/2/3 40 建立目標(biāo)選擇激勵制度 ? 要解決的問題： ? 把目標(biāo)選擇的權(quán)力交給被管理者個人，完全由他自已選擇確立他的工作目標(biāo)。 ? 在現(xiàn)實中，存在兩類情形：一是對新產(chǎn)品制定目標(biāo)；二是對老產(chǎn)品制定目標(biāo)。有的部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到無論怎么付出心血，也頂多只能剛剛完成基本目標(biāo)，根本無法在此基礎(chǔ)上得到額外的獎勵，所以，他們的士氣很低，牢騷不斷。 ? 制定的目標(biāo)相對于下屬自身的工作能力，應(yīng)當(dāng)略微高一些，讓它看上去富有挑戰(zhàn)性。 2023/2/3 34 好目標(biāo)的特征 3：具有挑戰(zhàn)性 ? 如何制定具有適當(dāng)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是企業(yè)中常見的問題。 目標(biāo)清晰具體 ， 有明確的時間限制和工作要求 ， 從所述及的內(nèi)容來看 ， 應(yīng)該是人事經(jīng)理助理近期能夠?qū)崿F(xiàn)的工作目標(biāo) 。 小王 ， 你這個月的目標(biāo)就是要把公司的車輛管好 。 但很多情況下 ， 訂立的費用降低目標(biāo)并未經(jīng)過認(rèn)真思考 ， 只是心血來潮 。 ? T有時間限制的 (Timetable) 如果沒有事先約定的時間限制，每個人就會對這項工作的完成時間各有各的理解，經(jīng)理認(rèn)為下屬應(yīng)該早點完成，下屬卻認(rèn)為時間有的是，不用著急。如果制定的目標(biāo)是上司一廂情愿，執(zhí)行人內(nèi)心不認(rèn)同，認(rèn)為“反正你官大，壓下來了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不過完成完不成可沒把握，反正我認(rèn)為目標(biāo)太高，到時候完不成我也沒辦法，工資你愿意扣就扣吧。如果沒有一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，具體的執(zhí)行者就會少做工作，盡量減少自己的工作量和為此付出的努力，因為他們認(rèn)為沒有具體的指標(biāo)要求約束他們工作必須做到什么程度，所以只要似是而非地做些工作就可以了。 最后的結(jié)果是大大偏離了公司的總目標(biāo)。 ? 銷售總監(jiān)傾向于項目 B。 2023/2/3 29 好目標(biāo)的特征 1：與高層一致 ? 根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)由上到下會形成一個目標(biāo)系列： 例：某公司營銷組織的目標(biāo)系列 在以上目標(biāo)中，下級的每一項工作目標(biāo)都來自上一層工作目標(biāo)的分解，下一層工作目標(biāo)必須嚴(yán)格與上一層工作目標(biāo)保持一致。 ? 如果必須在沖突目標(biāo)中選擇其一 ， 應(yīng)該犧牲或拖延較不重要的目標(biāo) 。但是，在短期內(nèi)，這將造成銷售費用的增加。 2. 有的情況下，需要我們發(fā)現(xiàn)和使用新的工作方法或技巧，以便減少時間及費用，提高工作效率，同時做好兩件事情。一般一到三個主目標(biāo)即可。同時由于資金不寬裕，一個人要承擔(dān)多方面的工作才能使組織靈活機動地跟隨外界出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整。關(guān)于“接轉(zhuǎn)電話”一項，公司制定的工作規(guī)范是： – 第一，迅速（電話振鈴不超過三次）。 – 第三，信件的收發(fā)。 – 考核的結(jié)果在于要改變過去“矮子里面挑將軍”的現(xiàn)象，用考核結(jié)果和事先設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行比較，并進(jìn)行獎懲，而不是人和人比。如果我們事先沒有確定衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，就會出現(xiàn)：六月份時，當(dāng)人力資源部經(jīng)理拿著自己擬定的公司新的