某集團(tuán)有限公司績(jī)效考核手冊(cè)[001](文件)
【正文】 階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分168。 KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說(shuō)明表168。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出168。 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述168。 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核168。 股份公司總經(jīng)理168。 公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核168。 公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)168。 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。 客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上 168。 季度考核一年開(kāi)展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下：第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考核時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考核時(shí)間是12月31日—第二年1月15日168。 兼職、特約人員168。 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 績(jī)效考核關(guān)系第六條 績(jī)效考核關(guān)系168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定168。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的25個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)168。 季度工作評(píng)價(jià)：季度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負(fù)責(zé)人）及以上員工時(shí)使用，主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃；直接上級(jí)參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分168。 KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說(shuō)明、權(quán)重、信息來(lái)源、計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說(shuō)明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算方法是指評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)168。 季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的平均值168。 考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和0時(shí)必須有具體的事例說(shuō)明第十二條 年度考核評(píng)分168。 季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的算術(shù)平均成績(jī), 該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)50% 季度和年度考核總分P值的處理方法第十三條 季度和年度考核總分—P值的計(jì)算方法168。 B代表良好，P≤168。 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行168。 總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)第十六條 考核評(píng)分注意事項(xiàng)168。 當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人力資源部第十八條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通第十九條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審定 第四章 績(jī)效考核實(shí)施流程 第二十條 整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán) 。 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)168。 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑第二十四條 季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例168。 季度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的50%168。 連續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)168。 人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理第三十一條 處罰措施168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱1． 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況2． 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況168。有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用通過(guò)完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率談判能力02345678910無(wú)談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無(wú)法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高市場(chǎng)開(kāi)拓能力02345678910無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓精神，不掌握市場(chǎng)開(kāi)拓方法，不能夠保持老客戶開(kāi)發(fā)新客戶有市場(chǎng)開(kāi)拓意識(shí)，能夠開(kāi)發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開(kāi)拓方法的研究和掌握不足有市場(chǎng)開(kāi)拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況，維持老客戶開(kāi)發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶37 / 37。 總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件 第七章 附錄第三十五條 由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行第三十六條 當(dāng)因公司經(jīng)營(yíng)策略變化需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見(jiàn)，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施第三十七條 當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實(shí)施第三十八條 本考核手冊(cè)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋 附件：附件一、季度考核表編號(hào) 年 季度某公司員工考核用表 部門 崗位 姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分 KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計(jì)KPI2 合計(jì)KPI3合計(jì)KPI4 合計(jì)KPI5 合計(jì) 總計(jì) 考核人簽名考核等級(jí)人力資源部意見(jiàn)關(guān)鍵事件說(shuō)明表 、0的考核項(xiàng)目的事例說(shuō)明 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議 附件二、年度考核表 編號(hào) 年某公司員工年度考核表 部門 崗位
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