【正文】 如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理 申訴反饋168。 考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)第二十三條 考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟168。 C代表不合格，P≤168。 計(jì)算方法說(shuō)明表：計(jì)算方法說(shuō)明表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化，說(shuō)明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分的維度，內(nèi)容包括評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分第十條 年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績(jī)168。 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理和普通員工168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)168。 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息第三條 績(jī)效考核原則：168。 績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作168。 年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。 D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為P≤對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分第十五條 等級(jí)強(qiáng)制分布168。 績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分168。 人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人第六章 績(jī)效考核文件使用與保存第三十二條 績(jī)效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存第三十三條 考核結(jié)果保密168。 人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理第三十一條 處罰措施168。 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)168。 B代表良好，P≤168。 KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)說(shuō)明、權(quán)重、信息來(lái)源、計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說(shuō)明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)算方法是指評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)168。 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核 績(jī)效考核關(guān)系第六條 績(jī)效考核關(guān)系168。 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。 公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的168。 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述168。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分168。 考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%168。 績(jī)效審核：被考核者的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議168。 季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者第三十四條 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字168。 年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金第二十六條 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪名單第二十七條 人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部第五章 績(jī)效考核申訴第二十八條 在季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴第二十九條 員工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理第三十條 申訴評(píng)審168。 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)第二十二條 計(jì)劃實(shí)施階段168。 A代表優(yōu)秀，P≤168。 KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說(shuō)明表168。 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上 168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定168。 季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的平均值168。 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行168。 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑第二十四條 季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例168。 各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱1． 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況2． 在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況168。 年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)168。 第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧168。 S代表卓越，P≤168。 其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評(píng)價(jià)和滿(mǎn)意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定第九條 KPI指標(biāo)體系168。 公司臨時(shí)工崗位168。 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)168。 溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)效改善168。 總裁是考核結(jié)果的最終審定者第二章 績(jī)效考核內(nèi)容第七條 季度績(jī)效考核內(nèi)容168。 能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核168。 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)；其中，考核結(jié)果為S級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%168。 季度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150%168。 總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件168。 年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)168。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段第二十一條 計(jì)劃溝通步驟168。 被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值第十四條 考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)168。 內(nèi)部滿(mǎn)意度：內(nèi)部滿(mǎn)意度包括部門(mén)滿(mǎn)意度和子公司滿(mǎn)意度1． 部門(mén)滿(mǎn)意度：部門(mén)滿(mǎn)意度由總部本部門(mén)以外的全部其它部門(mén)評(píng)價(jià)， 評(píng)價(jià)部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合本部門(mén)內(nèi)其他員工的意見(jiàn)對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《部門(mén)滿(mǎn)意度調(diào)查表》2． 子公司滿(mǎn)意度：子公司滿(mǎn)意度主要評(píng)價(jià)對(duì)集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問(wèn)題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對(duì)口部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分3． 內(nèi)部滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)對(duì)象：與子、分公司各部門(mén)沒(méi)有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門(mén)（包括證券部、期貨與對(duì)外