薪酬管理論文正式版(文件)
【正文】 在關鍵時刻我們應該付出我們所有的力量。 （一）功能型組織文化：高穩(wěn)定型薪酬模式 功能型組織文化組織的薪酬的核心是基本工資，他通過大量的范圍很窄的薪酬等級將各種職能整合在一起。福利作為一種可以提供長期保障和職業(yè)導向的措施，對于這些組織也十分重要。流程型組織文化組織中，薪酬范圍和等級更寬一些，因為他們不強調個人的專業(yè)化。所以，流程型組織文化的企業(yè)適合選擇注重基本薪酬，但較側重績效薪酬的兼容型薪酬模式，以實現(xiàn)顧客滿意最大化和企業(yè)高效成長。 與流程型組織不同的是時效型組織把員工基本薪酬中相當大的 8 一部分拿出來作為績效薪酬，與個人實際業(yè)績掛鉤進行浮動，這樣的目的跟是強調績效導向。 （四）網(wǎng)絡型組織文化：高彈性式薪酬模式 網(wǎng)絡型組織中往往沒有明確的薪酬等級，在員工總體薪酬中基本薪酬部分比例往往很小。此外，由于組織和員工的關系可能只維持幾周或幾個月，所以這種組織，福利無論在時間還是范圍上都十分有限。在其薪酬結構中，期權應占很大 9 的比重，使長期績效和長期目標掛鉤，實現(xiàn)對其長期激勵。不同 的匹配程度所發(fā)揮的效果也各有不同。 P隨著市場經(jīng)濟的不斷完善與發(fā)展，經(jīng)濟一體化速度的加快，實現(xiàn)與組織文化最優(yōu)匹配的薪酬模式對企業(yè)的來說具有愈加重要的現(xiàn)實意義。而對于基層員工來說，處于功能型組織文化，強調績效，在其薪酬結構中，基本工資處于重要位置，確定符合外部勞動力市場的基本工資水平，并配合一定水平的獎金。 此外，從職位的角度來看，職位不同，組織文化也不同，薪酬模式也應不同。每個人的薪酬都取決于他們對于某一特定項目所 做出的貢獻，所以更多的注意力被放在競爭性的市場工資率上，或者是根據(jù)個人情況分別確定其價值。但其獎金支付的標準要比流程型組織更為嚴格，因為他們更關注結果的達成及達成速度快慢。但由于他們需要正確的時候讓正確的人承擔正確的角色，所以薪酬的外部競爭性則更為敏感。 流程型組織通常會大面積地使用將近來對績效進行獎勵，針對個人以及團隊的獎金在流程型組織中是相當普遍的。 （二）流程型組織文化：兼容型薪酬模式 7 流程型組織文化組織注重客戶，主要強調內部公平性，只是在需要吸引新人加盟時，薪酬的外部競爭性才會受到重視。員工需要通過自己經(jīng)驗水平的增長和技能的改善，才能不斷提高自己的薪酬等級。同時薪酬模式與組織文化之間的匹配程度通常決定了企業(yè)戰(zhàn)略是否能夠有效實施。 高保障低激勵階段（高穩(wěn)定型薪酬模式） 6 二、 薪酬模式與組織文化的最優(yōu)匹配 企業(yè)薪酬模式要與組織文化實現(xiàn)良好地匹配。 此外，企業(yè)還可以根據(jù)自己所處的不同發(fā)展階段，采取不同的薪酬模式。在薪酬制度的管理方式上傾向于彈性小的集權、低參與、內部公平、窄帶薪酬、秘密支付。薪酬的剛性即不可變性，薪酬的差異性即薪酬的各個部分在不同員工之間差別程度。 4
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