【正文】 部形式對(duì)它更為合適？為什么？ 3．預(yù)想不久后該公司的規(guī)模獲得進(jìn)一步的迅速擴(kuò)大，那么在目前選擇的組織形式基礎(chǔ)上如何調(diào)整其結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)呢？你認(rèn)為可以增加什么樣的管理層次？ 第五章 組織 一、判斷 1．隨著專業(yè)化程度的不斷提高，每單位產(chǎn)出的費(fèi)用會(huì)一直不斷的下降。 對(duì)。 4． 20 世紀(jì) 90 年代與 60 年代相比較，組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)具有三個(gè)特征：一是組織內(nèi)的一般人員更少；二是結(jié)構(gòu)更加高聳；三是組織設(shè)計(jì)的思路傾向于顧客或組織的營(yíng)運(yùn)過程，而不是職能?；旌鲜浇Y(jié)構(gòu)的一個(gè)顯著劣勢(shì)是管理費(fèi)用可能過大。 對(duì)。 9． 企業(yè)過程重整 是一種跨職能的創(chuàng)新，包含了對(duì)組織業(yè)務(wù)流程的根本再設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)巨大的績(jī)效改進(jìn)。 10．所謂無邊界組織，就是要打破組織與客戶之間的外在界限和地理障礙，但組織內(nèi)部的垂直界線和水平界線依舊分明。組織層次就是縱向的組織環(huán)節(jié)，即一個(gè)組織內(nèi)所設(shè)的行政指揮機(jī)構(gòu)分幾個(gè)層面。 在其他條件相等的情況下，管理幅度越小，管理層次就越多；反之，管理幅度越大，管理層次就越少。許多公司的第一線生產(chǎn)工人可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來跟蹤產(chǎn)品的轉(zhuǎn)移，從而可以自主地安排他們自己的工作、預(yù)計(jì)產(chǎn)量的增加和執(zhí)行其他過去屬于管理范疇的活動(dòng)與功能。機(jī)械式結(jié)構(gòu)與常規(guī)技術(shù)相匹配；另一方面愈是非常規(guī)的技術(shù)，結(jié)構(gòu)就愈是有機(jī)式的。 四、案例分析 ［答案要點(diǎn)］ 1．職能結(jié)構(gòu)是最常見的一種組織結(jié)構(gòu)，適用于廣大的中小型企業(yè)，它體現(xiàn)了專業(yè)化分工、控制幅度及統(tǒng)一指揮等 各項(xiàng)組織原則的結(jié)合。若規(guī)模再擴(kuò)大，就可以考慮建立產(chǎn)品事業(yè)部結(jié)構(gòu)。 A．工作本身 B．工作富有成就感 C．工資待遇 12 D．個(gè)人成長(zhǎng) E．人際關(guān)系 6． 麥克萊蘭 的需要理論將個(gè)體需要分為三種，分別是（ ）。 4．要使被激勵(lì)的對(duì)象獲得較大的激勵(lì)力量，效價(jià)和期望值只要有一個(gè)高就可以了。 3．豪斯 — 迪爾的綜合激勵(lì)公式及基本含義是什么？ 4．強(qiáng)化理論的基本原理是什么？ 5．簡(jiǎn)述期望理論的主要內(nèi)容。 白泰銘辭職了 白泰銘在讀大學(xué)時(shí)成績(jī)不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。上班頭兩年，小白對(duì)工作兢兢業(yè)業(yè)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公 司了。 2．佛隆認(rèn)為，目標(biāo)價(jià)值取決于目標(biāo)的客觀效用大小，期望概率則是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的客觀可能性。 [參考答案 ]錯(cuò)誤。效價(jià)和期望值都必須高激勵(lì)力量才高。 三、簡(jiǎn)答 1．簡(jiǎn)述激勵(lì)的一般過程模式。 過程型激勵(lì)理論著重探討激勵(lì)的心理過程以及的指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何結(jié)束的整個(gè)過程。 4．強(qiáng)化理論的基本原理是什么？ [參考答案 ] 強(qiáng)化理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)引起行為，是動(dòng)機(jī)的始發(fā)機(jī)能；動(dòng)機(jī)使行為趨向一定目標(biāo)，是動(dòng)機(jī)的指向功能；動(dòng)機(jī)能保持與鞏固行為，是動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化機(jī)能。 [參考答案 ] 期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，也就是說，要能激勵(lì)職工把工作做好，必須讓職工明確：（ 1）工作能提供他們真正需要的東西；（ 2）他們所欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；（ 3）只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。如果當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，或現(xiàn)在的收支比例與過去的收支比例相等 時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢，努力工作。能使人產(chǎn)生工作滿意感的因素為?激勵(lì)因素?，它往往以工作內(nèi)容為中心；能使人產(chǎn)生不滿意感的因素為?保健因素?，它更多地與工作的外部條件和 所處環(huán)境發(fā)生聯(lián)系。重視這些因素，才能使職工干勁十足，對(duì)未來充滿希望。 2．麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)：第一，能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任；第二，善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)，使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對(duì)于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià)。 2．簡(jiǎn)要說明個(gè)人權(quán)力的內(nèi)涵。 3．幫助蘇贏得或控制麗蓮在過去的兩年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保險(xiǎn)公司打工，填補(bǔ)去度假的員工的工作空缺，因此她在這里做過許多不同類型的工作。 蘇將要承擔(dān)的工作要求答直接負(fù)責(zé) 25名職 員。蘇將接替梅貝爾 .芬徹的職位。蘭茲之外，其他將成為她下屬的成員都不會(huì)有什么問題。蘭茲的支持，將會(huì)十分困難。 15 2．職位權(quán)力：是指由于領(lǐng)導(dǎo)者在組織結(jié)構(gòu)中所處的位置，上級(jí)或組織制度所賦予的權(quán)力，具有很強(qiáng)的職位特性。 2． 專家權(quán) (Expert Power)具有這種權(quán)力的人是具有某些專門知識(shí)、特殊技能或知識(shí)的人。或許是由于領(lǐng)導(dǎo)過去的成就得到下屬的認(rèn)可和敬佩。菲德爾的權(quán)變模型 （ Fiedler39。 五、案例分析 [參考答案 要點(diǎn) ] 1．影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是能否得到下屬的支持。 第八章 控制 一、單項(xiàng)選擇題 控制工作的實(shí)質(zhì)是（ ） A、糾正偏差 B、衡量成效 C、信息反饋 D、擬訂標(biāo)準(zhǔn) 控制工作的第一個(gè)步驟是（ ） A、分析問題 B、擬訂標(biāo)準(zhǔn) C、衡量成效 D、糾正偏差 糾正措施是用于正在進(jìn)行的計(jì)劃執(zhí)行過程，這種控制類型是（ ） A、前饋控制 B、現(xiàn)場(chǎng)控制 C、直接控制 D、間接控制 管理人員能夠?qū)磳⒊霈F(xiàn)的偏差有所察覺并及時(shí)采取某些糾正措施，這種控制是（ ） A、前饋控制 B、現(xiàn)場(chǎng)控制 C、直接控制 D、間接控制 控制工作的關(guān)鍵是（ ） A、糾正偏差 B、衡量成效 C、信息反饋 D、擬訂標(biāo)準(zhǔn) 在預(yù)算控制采 用的不同種類的預(yù)算中，最常見的是（ ） A：現(xiàn)金預(yù)算 B：投資預(yù)算 C：收入和支出預(yù)算 D：資金平衡預(yù)算 二、多項(xiàng)選擇題 控制工作的步驟包括（ ） A、發(fā)現(xiàn)問題 B、擬訂標(biāo)準(zhǔn) C、衡量成效 D、分析問題 E、糾正偏差 一個(gè)有效的控制系統(tǒng)應(yīng)包括的特征有（ ） A、適時(shí)控制 B、適度控制 C、客觀控制 D、預(yù)算控制 E、彈性控制 控制的基本方法包括（ ） A、預(yù)算控制 B、比率分析 C、作業(yè) 控制 D、審計(jì)控制 E、投資收益率控制 三、簡(jiǎn)答題 控制的主要目的是什么？ 用資金利潤(rùn)率進(jìn)行控制有何特點(diǎn)？ 在戰(zhàn)略控制的主要控制方法中，市場(chǎng)控制、行政官僚制控制和小團(tuán)體控制所依賴的條件有什么不同？ 第八章 控制 一、單項(xiàng)選擇題 ： 二、多項(xiàng)選擇題： 1. BCE 2. ABCE 3. ABCDE 三、簡(jiǎn)答題： 16 1. 解答：盡管計(jì)劃可以制定出來；組織結(jié)構(gòu)可以調(diào)整得非常有效；員工的積極性也 可以調(diào)動(dòng)起來，但是這仍然不能保證所有的行動(dòng)都按計(jì)劃執(zhí)行，不能保證管理者追求的目標(biāo)一定能達(dá)到。 2. 解答：用資金利潤(rùn)率進(jìn)行控制的主要優(yōu)點(diǎn)，是可以把管理者的注意力集中于挖掘潛力，增加利潤(rùn)，提高資金周轉(zhuǎn)率；它的主要缺點(diǎn)，則是可能導(dǎo)致過分專注于企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，因而忽視諸如社會(huì)責(zé)任、技術(shù)發(fā)展、人才開發(fā)、職工士氣 以及良好的客戶關(guān)系等因素。但對(duì)于 組織效能 的定義，一般組織理論學(xué)家都同意， 組織效能 并不是一個(gè)概念，而是 一種架構(gòu)（ construct） 。羅賓斯 （ Robbins,1990）、 理查德 斯科特（ Scott1992）等人，將組織 效能評(píng)價(jià)方法 分成四種。達(dá)夫特（ Daft,2020）總結(jié)了過去十多年來這方面的研究成果，再加上一些成功大企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提出提高組織效能的要點(diǎn)可分為四方面，它們是：（ 1）戰(zhàn)略取向；（ 2）高層管理；（ 3）組織設(shè)計(jì)；（ 4）組織文化。其重要性在于它能監(jiān)督目標(biāo)是否按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)，以及上級(jí)授予的權(quán)力是否被濫用。但如果要點(diǎn)過于精簡(jiǎn)，也需適當(dāng)闡釋兩三句。從資 金利潤(rùn)率可以看出，對(duì)利潤(rùn)率變化的分析可以涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)方面。 四 、判斷分析 例題 1：隨著專業(yè)化程度的不斷提高，每單位產(chǎn)出的費(fèi)用會(huì)一直不斷的下降。因此，專業(yè)化程度并不總是越高越好。如果判斷原說法不正確，還應(yīng)給出正確的說法。機(jī)械式結(jié)構(gòu)與常規(guī)技術(shù)相匹配；另一方面愈是非常規(guī)的技術(shù)，結(jié)構(gòu)就愈是有機(jī)式的。 分析：論述題不僅要給出對(duì)某一問題的觀點(diǎn)，更要對(duì)所提觀點(diǎn)進(jìn)行完整的陳述和較為充分的論證。 六、案例分析 例題 1：某廠專門生產(chǎn)婦女時(shí)裝及飾件，經(jīng)濟(jì)效 益好。 人事科長(zhǎng)張?chǎng)┱f服了工廠的領(lǐng)導(dǎo)班子，制定了一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、加大個(gè)人責(zé)任、重視成就、增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性等，要求職工經(jīng)常開會(huì)互相評(píng)議、記錄優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)表現(xiàn)突出者及時(shí)提升或表揚(yáng)。有些人因?qū)嵤┬掠?jì)劃而獲得賞識(shí)作出了良好的反應(yīng)，另一些人則認(rèn)為，這些計(jì)劃不過是廠領(lǐng)導(dǎo)要求他們更加賣力工作，卻不多給工資。 問題 1：你認(rèn)為，這些計(jì)劃何以遇到這樣多的困難？管理顧問說張?chǎng)┌鸭?lì)理論簡(jiǎn)單化，這是什么意思？ 問題。 職工的反應(yīng)如此分歧，廠領(lǐng)導(dǎo)對(duì)張?chǎng)┖懿粷M意，打算停止執(zhí)行新激勵(lì)計(jì)劃。 服裝設(shè)計(jì)師們對(duì) 計(jì)劃的反應(yīng)最不積極，有些人認(rèn)為他們的工作已經(jīng)具有挑戰(zhàn)性，他們的成就感是靠超過各自的銷售定額去實(shí)現(xiàn)，他們的工作成績(jī)明顯可見，而這些新計(jì)劃對(duì)他們來說純粹是浪費(fèi)時(shí)間。張?chǎng)?duì)馬斯洛和赫茨伯格二人的管理理論有深刻的印象，決心立即在自己的工廠加以運(yùn)用。需要說明的是，絕大多數(shù)論述題都沒有?標(biāo)準(zhǔn)答案?，或許 10個(gè)人就有 10個(gè)正確的答案。介于兩者之間的手藝技術(shù)，需要有豐富知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)解決問題，組織必須分權(quán)化。 解答： [參考答案要點(diǎn) ]組織結(jié)構(gòu)必須因技術(shù)類型而異。 分析：判斷分析題首先要對(duì)題目的說法給出一個(gè)明確的判斷 — — 正確、錯(cuò)誤，或不正確、片面等。 解答：這種說法不正確。把資金利潤(rùn)率控制法應(yīng)用于不同的產(chǎn)品系列，可以比較各種產(chǎn)品的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢(shì)，明確產(chǎn)品處于有利可圖的發(fā)展時(shí)期還是已經(jīng)開始衰退，從而有針對(duì)性地制定不同的戰(zhàn)略；比較不同產(chǎn)品的利潤(rùn)率，可使企業(yè)經(jīng)常保持合理的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，明確資金投放的重點(diǎn)和先后次序，使企業(yè)以同樣多的資金在總體上取得最大的利潤(rùn)。因此，用資金利潤(rùn)率控制還需有別的控制方法加以補(bǔ)充。因此，理解控制的主要目的和作用是本章的基礎(chǔ)。因此，控制是重要的，它是管理職能環(huán)節(jié)中最后的一環(huán)。 3．如何提高組織的效能？ 答： 美國(guó)組織理論學(xué)家理查德 .霍爾 （ Hall,1991）和 W 2．組織效能評(píng)價(jià)的理論角度有哪些？ 答： 組織理論學(xué)家斯蒂芬 3. 解答：實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)控制需要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，以價(jià)格為手段，利用交換關(guān)系來進(jìn)行；實(shí)現(xiàn)行政官僚制控制需要在官僚層級(jí)制度中，以規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)為手段，利用法定權(quán)威來進(jìn)行；實(shí)現(xiàn)小團(tuán)體控制則需要在具備共同價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，以相互信任為紐帶，利用實(shí)現(xiàn)共同價(jià)值觀的期望來進(jìn)行?？刂频哪康氖鞘菇M織管理系統(tǒng)以更加符合需要的方式運(yùn)行，使它更加可靠、更加便利、更加經(jīng)濟(jì)。 2．我認(rèn)為蘇能選擇領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為理論加以分析。 另外，菲德爾還分離出 3 項(xiàng)情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者 —— 成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力，他相信通過操作這 3 項(xiàng)因素能與領(lǐng)導(dǎo)者的行為取向進(jìn)行恰當(dāng)匹配。 3．答：第一個(gè)綜合的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型是由弗雷德 參照權(quán) (Referent Power)這種權(quán)力是建立在一位下屬對(duì)一位領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可上的。 四、簡(jiǎn)答題： 1． 第一，它忽視了下屬的需要； 第二，它沒有指明各種特征之間的相對(duì)重要性； 第三，它沒有對(duì)因與果 進(jìn)行區(qū)分 (如，到底是領(lǐng)導(dǎo)者的自信導(dǎo)致了成功，還是領(lǐng)導(dǎo)者的成功建立了自信？ )； 第四，它忽視了情境因素。因此，她一直在認(rèn)真思考一名有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)。而且，作為一個(gè)?老太太?，她在員工群體中很有分量。蘇去年夏天曾在梅貝爾 的群體里工作過幾周，因此比較熟悉她的工作風(fēng)格，并認(rèn)識(shí)大多數(shù)群體成員。 蘇工作的群體成員全部為女性，年齡跨度從 19 歲 — 62 歲，平均年齡為 25 歲。 康涅狄格互助保險(xiǎn)公司是一家大型保險(xiǎn)公司，僅蘇所在的總部就有 5000 多名員工。雷諾茲 蘇 五、案例分析 根據(jù)后面的案例資料，回答： 1．影響蘇成功地成為領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素是什么 ? 2．你認(rèn)為蘇能夠選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 ?如果可以，請(qǐng)為她描述一個(gè)你認(rèn)為最有效的風(fēng)格。但由于得不到上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。具備必要的保健因素才能使職工不產(chǎn)生不滿情緒。 四、論述 1．試論述赫茲伯格的?雙因素理論?對(duì)管理工作的指導(dǎo)意義。 6．公平理論的基本觀點(diǎn)是什么？ [參考答案 ] 公平理論指出，職工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受其相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收人的絕對(duì)值，而且關(guān)心啟己收人的相對(duì)值。動(dòng)機(jī)會(huì)因良好的行為結(jié)果而使行為重復(fù)出現(xiàn)并得到加強(qiáng)；動(dòng)機(jī)會(huì)因不好的行為結(jié)果而使行為受到削弱、減少或不再出現(xiàn)。 3．豪斯 — 迪爾的綜合激勵(lì)公式及基本含義是什么？ [參考答案 ]美國(guó)豪斯和迪爾教授提出了以數(shù)學(xué)公式表述的綜合激勵(lì)模式： M =