人力資源與成本控制診斷報告書(文件)
【正文】 五月 2117:28:5517:28May2112May21? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023/5/12 17:28:5517:28:5512 May 2023? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 12 五月 20235:28:55 下午 17:28:55五月 21? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 五月 2117:28:5517:28May2112May21? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023/5/12 17:28:5517:28:5512 May 2023? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 五月 21五月 2117:28:5517:28:55May 12, 2023? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 很多事情努力了未必有結果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 五月 2117:28:5517:28May2112May21? 1故人江海別，幾度隔山川。業(yè)務部門不考核顧客滿意度和投訴率由于缺乏相關利益者對員工進行的考核，不利于員工績效的公正體現(xiàn)問題現(xiàn)狀：T 上級沒有充分參與員工績效考評，造成了上下級缺乏交流，起不到 指導 下屬的作用，溝通功能未充分發(fā)揮T 作為服務行業(yè)的宜國，缺乏從客戶評價角度出發(fā)的考評體系不能起到強化員工 客戶服務意識 的作用T 缺乏下屬、同級人員和相關部門的考核體系，導致了 部門間的協(xié)調不暢同級人員 被考評人 相關部門下屬上級業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合考評考評上司在考評中起了決定的作用 !客戶客戶評價考核過程缺乏員工參與，從考核指標的設計、考核信息的收集、到最終結果的確定，都由領導包辦確定績效標準 績效評價 績效反饋考核過程績效溝通年度目標分解成部門目標部門目標分解為員工目標部門領導與員工溝通，就工作目標達成共識員工自評同級、相關部門、下級、客戶評價上級評價評審委員會根據(jù)全方位的評估信息確定考核結果進行評估面談，向員工反饋考核結果，幫助員工提高績效水平缺失缺失 缺失考核的指標應讓個人認同，憑獨裁來考核員工，沒意義！每次的考核都是領導私下的評分，并沒有告訴員工那里做得不對領導一人說了算！考核過程缺乏員工的參與，導致員工：r 不明確自己的努力方向、工作目標r 無法及時總結自身工作，并進行反思r 不了解實際工作與期望目標差距，及自身有缺點同時，領導也無法針對員工的不足對其進行指導，幫助提高員工績效考核結果的運用不顯著，缺乏績效反饋，不能起到提高員工績效的作用％的員工認為工作努力一點、松懈一點對月底獎年底獎金影響?。サ膯T工認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小考核結果的溝通功能缺失我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個樣！考核不影響收入，誰會在乎考核結果公司布置考核任務人事部組織各部門人員進行考核考核結果鎖進保險柜目前考核的整個程序問題現(xiàn)狀：T有考核無反饋，員工不了解自己的工作與預期目標的差距以及改進內容T考核不能和教育培訓、薪酬獎勵、升遷異動掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出 資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》考核 “ 重罰不重獎 ”， 考核的激勵功能缺失違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績違反酒店行為規(guī)范違反部門行為規(guī)范部門或酒店業(yè)績個人管理績效指標影響員工工資的因素影響管理人員工資的因素?不合格扣?超額獎 不合格扣?不合格扣?超額獎?不合格扣?超額獎 不合格扣罰的項目多，獎的項目少 !％的員工認為工作的業(yè)績或表現(xiàn) 對晉升或提薪影響小個人管理績效指標?不合格扣?超額獎資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》缺乏系統(tǒng)性的考核體系 ,導致考核與提薪、人員發(fā)展、人員流動決策聯(lián)系薄弱 ……? ％的基層員工認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小? ％的基層管理人員認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小? 62％的中層管理人員認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小? 75％的高層管理人員認為工作的業(yè)績或表現(xiàn)對晉升或提薪影響小在考核中沒有做到公開、公平公正，與領導關系好就能晉升個人發(fā)展無法預見、自己不走也不會有崗位留你，對工作表現(xiàn)出眾的應予以獎勵，制定合理的獎懲制度資料來源：《宜昌國際大酒店調查問卷》并造成員工的個人價值與工作努力程度無法合理體現(xiàn)，不能滿足員工 “優(yōu)勝劣汰 ”、 “公平競爭 ”、 “職業(yè)發(fā)展 ”的強烈需求 ……認為 “ 競聘上崗 ” 有效果%%%%%%%%普通員工基層管理人員中層管理人員高層管理人員認為晉升有可能訪談發(fā)現(xiàn) “競聘 ”結果經(jīng)理層決策層主管“競聘 ”像演戲，聘來聘去還是那幾個“競聘上崗 ”并沒有起到優(yōu)勝劣汰的功能領班普通員工“競聘 ”讓每位都有上進心，促進了個人素質與能力的提高最有能力的、與業(yè)績最好的員工不如最有關系的員工有機會“競聘上崗 ”使得一些優(yōu)秀基層人員關于 “競聘上崗 ”普通員工：雖然 “競聘上崗 ”存在不公正、不公平的因素，競聘還是給了他們一個競爭、晉級的希望，所以他們中的大多數(shù)認為 “競聘上崗 ”有效果，部分滿
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