某集團(tuán)薪酬方案(文件)
【正文】 2023年員工月平均工資 *2023年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù) *12/2023年計(jì)劃銷售收入（月平均工資包括：工資、獎(jiǎng)金、福利）方案三 由財(cái)務(wù)部門根據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例說(shuō)明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)216。固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)216。 某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時(shí)39%12%17%32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7： 3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3： 7當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有減少，但減少幅度不一樣。216。 固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。 考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù) 2期考評(píng)得合格者降一級(jí)，連續(xù) 2期得需要改進(jìn)者進(jìn)入待崗中心） ：考評(píng)檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進(jìn) 不合格考核得分 4 3 2 1 0晉降級(jí)數(shù) 3 2 1 0 1員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整216。 任職資格考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整216。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。 利潤(rùn)原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放方法216。福利構(gòu)成福利公司規(guī)定的保險(xiǎn)公司的福利?勞動(dòng)保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ %勞動(dòng)保險(xiǎn)?全體員工享有住房補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼?額度計(jì)算：依據(jù)一：根據(jù)深圳市的消費(fèi)水平?jīng)Q定依據(jù)二：引入薪點(diǎn)因素住房補(bǔ)貼等?醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù) *固定薪點(diǎn)值 *？ %醫(yī)療保險(xiǎn)?通訊補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等視員工職類、職種決定有無(wú)?自助福利項(xiàng)目：過(guò)節(jié)費(fèi)、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等?只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。員工享受的自助福利金額 =福利薪點(diǎn)值 *該員工薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值 =自助福利總額 /∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù) *該員工考核結(jié)果） 自助福利總額員工 A可享受自助福利金額員工 N可享受自助福利金額員工 B可享受自助福利金額?考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)?這些員工的考核結(jié)果過(guò)節(jié)費(fèi)商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對(duì)應(yīng)相近的薪點(diǎn)數(shù)，但是如果位于不同的薪等，他們提高薪點(diǎn)數(shù)的速度是不同的。新的工資體系不是基于職位，而是基于員工知識(shí)、技能和能力，每個(gè)職種根據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定了充分的跑道。由于核心人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，他們?cè)诒韭毞N都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級(jí)，或者位于企業(yè)核心層和中間層。216。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制216。216。提高薪酬管理的彈性和靈活性216。216。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。 企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。216。 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。216。216。用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)216。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。職業(yè)發(fā)展階梯領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家管理者 高級(jí)專家監(jiān)督者 專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性216。 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）靈活的薪酬體系計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級(jí)差薪點(diǎn)值提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力216。216。216。對(duì)員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。 在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工
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