某集團(tuán)薪酬福利體系的規(guī)劃(文件)
【正文】 ，成本意 識(shí) 等）。 第四部分： 績 效薪酬 設(shè)計(jì) 方式 通 過 月度 績 效目 標(biāo) 的 達(dá) 成情 況 予以 兌現(xiàn) ?每月制定下月 績 效目 標(biāo)計(jì)劃 ?設(shè) 定 績 效目 標(biāo)值 或 達(dá) 成 標(biāo) 準(zhǔn) ?設(shè) 定 計(jì) 算方式 ?月底 對(duì) 目 標(biāo)達(dá) 成 進(jìn) 行 評(píng) 估 ?兌現(xiàn)績 效工 資 進(jìn) 行 2023年薪 資數(shù) 據(jù)收集 測 算，分析； 進(jìn) 行 2023年度工 資預(yù) 算； 結(jié) 合市 場 行情，公司核心能力 傾 向定薪酬 戰(zhàn) 略； 確定不同 崗 位的薪酬水平 劃 分薪 資構(gòu) 成的比例 實(shí) 施 調(diào) 薪 與論證 ，生成工 資 表 形成入 職 定薪， 調(diào) 薪等管理制度。 體現(xiàn)形式為：月度關(guān)鍵績效目標(biāo)表的形成。 績 效管理模式 業(yè)績考核（ 80%） 職責(zé)考核（ 20%） + 基于職責(zé)部分： 針對(duì)日常工作分解表完成情況打分； 體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度，責(zé)任心 事務(wù)性，流程性工作完成程度 由上級(jí)主管打分。 謝 謝 ！ 。 運(yùn) 作模式 職責(zé) 考核： 負(fù) 激 勵(lì) 模式 工作 說 明 書 ——《日常工作分解表》 ——定 標(biāo) 準(zhǔn) ——扣分 額 度 ——月度考核打分 ——績 效面 談 等。 體現(xiàn)形式為：工作分解表的形成。 計(jì) 件激 勵(lì) 模式： 工人激 勵(lì) 體系 物 質(zhì) 激 勵(lì) + 榮譽(yù) 激 勵(lì) （ 為 主） 激 勵(lì) 方案： 每月采用技能比武，激 勵(lì) 前 兩 名。 第三部分：能力薪酬 設(shè)計(jì) 方式 選定標(biāo)準(zhǔn)崗位 確認(rèn)標(biāo)桿人員的勝任能力模型 形成勝任模型對(duì)應(yīng)的薪資級(jí)別表 形成在崗人員勝任素質(zhì)模型 薪資與能力對(duì)號(hào)入級(jí) 優(yōu) 點(diǎn)：本模型可用于 人力 資 源 開發(fā)與 晉升 依據(jù) 薪 資變動(dòng) 原 則為 ：薪 隨績 效 變 。 ?第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每 25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。 ?第三，對(duì)每個(gè)付酬因素賦予不同的分
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