【正文】 的數(shù)據(jù)挖掘工作要比初級(jí)階段難一些，他對數(shù)據(jù)挖掘人員的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)工程背景要求更高一些，同時(shí)它的數(shù)據(jù)分析更依賴于客戶數(shù)據(jù)與社會(huì)數(shù)據(jù)的協(xié)同，其數(shù)據(jù)挖掘的目的和目標(biāo)也有些發(fā)散 。著名的數(shù)據(jù)挖掘公司根據(jù)各超市的數(shù)據(jù)找出了啤酒和 “ 尿不濕 ” 之間的關(guān)系，使得超市生意大增。從能量守恒規(guī)律來看；能效低的表現(xiàn)形式為；進(jìn)入系統(tǒng)時(shí)，是高能位，而到使用終端卻是低能位，為了保證生產(chǎn)終端需要，就必須補(bǔ)充能源，因此我們就可以判定；能源在傳輸中，一定會(huì)有泄漏，或者是能量形式的轉(zhuǎn)換，無論是哪種情況，一定會(huì)存在安全隱患，或事故的發(fā)生。請企業(yè)高管們注意 ： 筆者所描述的企業(yè)現(xiàn)象，并不是大中型企業(yè)的個(gè)案，依照筆者的考察和分析；我國大中型企業(yè)基本上都是這種現(xiàn)狀，如果是這樣，能源管控中心的建立又有什么實(shí)質(zhì)性的作用呢？ 帶著以上問題，筆者又回過去了解了一下該企業(yè)的安全部門，了解完安全部門后，筆者發(fā)現(xiàn)情況更糟糕；能源系統(tǒng)好歹還有一些生產(chǎn)一線的數(shù)據(jù)通過傳感器 ADDA轉(zhuǎn)換，或 PLC傳輸?shù)焦芸刂行?，安全部門根本就沒有一線的任何數(shù)據(jù)信息，筆者開始以為；該鋼鐵企業(yè)的安全系統(tǒng)，可能沒有象能源系統(tǒng)那樣提高到一個(gè)很高的高度，安全數(shù)據(jù)有可能隨 ERP系統(tǒng)而進(jìn)入到生產(chǎn)管控中心去了，筆者進(jìn)一步問安全負(fù)責(zé)人：貴公司生產(chǎn)一線之安全數(shù)據(jù)是怎么傳遞的？數(shù)據(jù)是如何利用的呢？該安全負(fù)責(zé)人一臉額 “ 茫然 ” 。但是， “安全管控 ”管理理念的建立。 再其次，管控系統(tǒng)的流程走向，如果按照傳統(tǒng)的 “塔型 ”組織機(jī)構(gòu)運(yùn)營的話，運(yùn)營流程將被加長，效率就會(huì)降低。 接下來，我們以 IT治理的管控理念來看，我們很多企業(yè)設(shè)立 “能源管控中心 ”和 “安全管控中心 ”的做法是值得商榷的；管理者想要成立管控中心，其心態(tài)必然是以本專業(yè)為中心，所有的信息資源向其靠攏，并以本中心發(fā)出決策指令。新技術(shù)既需追求卓越技術(shù)，也需要各個(gè)層次的管理者堅(jiān)持不懈地將共同的目標(biāo)作為他們努力的方向。它是一個(gè)既治標(biāo)又治本；既有現(xiàn)實(shí)的管理變革，又有長治久安的自我完善、自我學(xué)習(xí)、自我修正的管理運(yùn)營體系。 ? 企業(yè)應(yīng)先有或先進(jìn)行或先接受“知識(shí)管理”理念的培訓(xùn)。 ? 企業(yè)應(yīng)先有或先進(jìn)行或先接受“公司治理”“ IT治理”方面的培訓(xùn)。 六、協(xié)同管理人才之特征和標(biāo)準(zhǔn) 前面我們講過；由于協(xié)同管理系統(tǒng)進(jìn)入我國時(shí)，是以 “ ＯＡ流程管理形式 ” 進(jìn)行推廣，而他的理論與實(shí)踐并沒有被有效的引進(jìn)，或者說在西方該理論也不是太完善，因此；“ 協(xié)同管理 ” 高端人才在我國還是個(gè)空白，很多人力資源咨詢機(jī)構(gòu)和獵頭公司對該行當(dāng)缺乏了解，以及現(xiàn)實(shí)模板的空缺，這就造成了這個(gè)行業(yè)人才的奇缺。 ⑷較廣泛的角色經(jīng)歷。 ⑼有過咨詢公司的經(jīng)歷，擔(dān)當(dāng)過咨詢師、管理顧問，獨(dú)立第三方顧問的經(jīng)歷。 ⒁通曉“公司體制改革”“組織機(jī)構(gòu)調(diào)整”，并有參與案例。接下來筆者將用幾年前寫下的 “ 高端協(xié)同管理 ” 人才標(biāo)準(zhǔn)，用現(xiàn)代管理理念的思維模式，給獵頭公司和協(xié)同界人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行全面的逐一分析： ?較高深的學(xué)識(shí)、學(xué)問，學(xué)習(xí)型人才。再其次，通過該人才在參與項(xiàng)目中的作用和觀點(diǎn)分析，或者是所寫文章的論點(diǎn)，以此來分析該人才是否在學(xué)以致用，來判斷是否是真正的 “ 學(xué)習(xí)型人才 ” 。如果沒有這兩個(gè)行業(yè)的親身體驗(yàn)，就不可能發(fā)現(xiàn)該事務(wù)的根本和實(shí)質(zhì)，也就不可能產(chǎn)生強(qiáng)烈的行業(yè)間協(xié)同管理的愿望，更不可能編寫出完美而又符合實(shí)際的協(xié)同解決方案。這就是我國協(xié)同管理開展不起來的根本原因。 ”“ 真正的分權(quán)化管理不需要額外增加任何培養(yǎng)管理者活動(dòng)，就能培養(yǎng)、訓(xùn)練并檢驗(yàn)出未來的管理者。這就是我們所說的： “ 現(xiàn)代管理者培養(yǎng)觀 ” 與 “ 傳統(tǒng)培養(yǎng)管理者的理念 ” 有著本質(zhì)的不同。 ?透徹的理解，并能融會(huì)貫通的應(yīng)用以下現(xiàn)代企業(yè)管理理念：知識(shí)管理、客戶關(guān)系管理、沖突管理、學(xué)習(xí)型企業(yè)、管控技術(shù)、供應(yīng)鏈關(guān)系管理、專家系統(tǒng)、 ISO9000、現(xiàn)代人力資源管理、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核設(shè)計(jì)、網(wǎng)站網(wǎng)頁設(shè)計(jì)等 其實(shí)，筆者在這個(gè)小標(biāo)題中，只列出了現(xiàn)代管理理念的一小部分，這些管理理念，在協(xié)同管理實(shí)施過程中，是極具有指導(dǎo)意義的，而在當(dāng)今的大學(xué)中，很少有學(xué)校開設(shè)這些課程，社會(huì)上，只有少數(shù)培訓(xùn)師分門別類零散的開設(shè)這些課程，換句話說；現(xiàn)代管理理念在社會(huì)上并不普及，更沒有 “ 深入人心 ” 。 我們這里雖然說的是協(xié)同管理，但這個(gè)問題，同樣也困擾著 ERP領(lǐng)域，很多企業(yè)，在沒有完整的現(xiàn)代管理理念作為指導(dǎo)基礎(chǔ)的情況下， ERP倉促上馬，其結(jié)果是大小沖突 “ 層出不段 ” ，最后導(dǎo)致項(xiàng)目失敗而告終。盡管心理學(xué)的專家們，在人才考評(píng)方面進(jìn)行了很多實(shí)驗(yàn)，效果并不被看好，筆者相信在協(xié)同管理系統(tǒng)上，定能有所收獲。為了更好讓這類人才發(fā)揮作用，這類人才不應(yīng)該隸屬于任何部門和個(gè)人。被改制公司一般有一種矛盾的心理；既想改變公司現(xiàn)狀，自己又不愿意付出 “ 辛苦 ” ，同時(shí)懷疑自己沒有這個(gè)能力，于是寄希望于；花錢請咨詢公司這種外人來辦理，而花錢后，又擔(dān)心起不到效果，接下來雙方就會(huì)展開無休止的爭論和研討，而咨詢公司往往會(huì)把各種制度和章程寫好，以便可以按時(shí)的拿到費(fèi)用，而被改制單位，執(zhí)行后的效果是多種因素的，是非常不確定的，最后，咨詢公司為順利拿到最后的咨詢費(fèi)，而在公司千方百計(jì)的搜集；員工不按照制度和規(guī)定執(zhí)行的證據(jù)，而被改制公司卻挖空心思的尋找；規(guī)章制度不符合公司實(shí)際的理由。因此說；在我國努力建設(shè)獨(dú)立的 “ 第三方顧問 ” 機(jī)制，是協(xié)同管理理念蓬勃發(fā)展的基本保證，而擁有第三方顧問潛質(zhì)能力的高端人才就顯得十分珍貴 。 實(shí)施顧問和編程人員，在系統(tǒng)供應(yīng)商組織結(jié)構(gòu)中，隸屬于兩個(gè)跨度較大的團(tuán)隊(duì)，或者是事業(yè)部，中間隔著銷售人員和客服、推廣等機(jī)構(gòu)，協(xié)調(diào)和溝通相當(dāng)困難（這也是協(xié)同管理所要解決的） 。在國外，很多從事編程的工程師，從崗位上退下來之后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)安排他們進(jìn)入實(shí)施領(lǐng)域在應(yīng)用一線施展他們的才華，經(jīng)過一段磨練再回到領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)團(tuán)隊(duì)，或者帶領(lǐng)實(shí)施團(tuán)隊(duì)開展業(yè)務(wù)拓展。 IT治理是近幾年美國西方管理界提出的嶄新管理理念，它集成了當(dāng)今世界最新的風(fēng)險(xiǎn)管控觀、公司治理觀、協(xié)同管理觀、公司審計(jì)觀、公司安全運(yùn)營觀等，搭建了COBIT認(rèn)證體系，給出了《薩班斯法案》，制定出了詳細(xì)的《 301條款》這些東西給我國 IT項(xiàng)目發(fā)展指出了一條光明大道。很多企業(yè)還停留在 “ 作坊 ” 時(shí)代，或者是 “ 家族式 ” 管理模式，不進(jìn)行有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，根本無法實(shí)施協(xié)同管理工作。出現(xiàn)此種現(xiàn)象的主要原因是因?yàn)楣芾碚邲]有看清事物的本身實(shí)質(zhì)的內(nèi)涵。 這個(gè)條件特征，不要說是高端協(xié)同人才，就是對于任何一個(gè)協(xié)同管理工作者，它都應(yīng)該是一個(gè)必備條件，原因很簡單；企業(yè)要想實(shí)施協(xié)同管理，無疑是希望進(jìn)行一場公司治理的變革，這個(gè)變革就會(huì)對傳統(tǒng)的各方利益，帶來巨大的沖擊，而經(jīng)過這個(gè)變革過程的人；無論它是失敗還是成功，我們都會(huì)相信，他一定會(huì)有成長，反之，如果他沒有這段經(jīng)歷，也就無法提出任何有價(jià)值的建議和方案，更不要說，有效地實(shí)施協(xié)同管理理念了。 相反，那些當(dāng)年笑話別人上 ERP，而自己選擇 “ 等死 ” 的企業(yè)，到今天才感覺到上 ERP的重要性的企業(yè)已經(jīng) “ 病入膏肓 ” 無藥可救，真正面臨著 “ 死亡 ” 的威脅。這種說法太狹義；未來的協(xié)同管理理念是一個(gè)非常寬泛和廣義的理念，與客戶協(xié)同、與行業(yè)間的協(xié)同、與社會(huì)公益間的協(xié)同、與政府間的協(xié)同、與它地域間的協(xié)同、與他國家間的協(xié)同等等，一旦視角被打開，這些協(xié)同的基礎(chǔ)工作，或者說是 “動(dòng)因 ”都是來自于情報(bào)工作，而傳統(tǒng)的情報(bào)觀是比較單一的；它是以涉獵 “技術(shù) ”情報(bào)為主要目的，而現(xiàn)代的協(xié)同情報(bào)觀是以資源整合為核心，專家系統(tǒng)、知識(shí)管理、數(shù)據(jù)挖掘、知識(shí)型員工、學(xué)習(xí)型企業(yè)、客戶關(guān)系管理等等都是圍繞著這個(gè)核心來開展協(xié)同管理工作，因此情報(bào)工作對于未來的協(xié)同管理的實(shí)施至關(guān)重要，同時(shí)，他也給公司的協(xié)同運(yùn)營開拓了更大的空間。 請相信一個(gè)老信息工作者的預(yù)言； “ 數(shù)據(jù)分析 ” 、 “ 數(shù)據(jù)整合 ”、 “ 數(shù)據(jù)挖掘 ” 等數(shù)據(jù)工作，離我們并不遙遠(yuǎn)，今后十年這些科學(xué)術(shù)語將會(huì)在各級(jí)管理者中口口相傳，成為一道亮麗風(fēng)景。 在當(dāng)今協(xié)同界，無論是應(yīng)用企業(yè)還是協(xié)同系統(tǒng)供應(yīng)商都流行著這樣一種觀點(diǎn)： “ 協(xié)同管理理念，或者是現(xiàn)代管理理念，根本不適合我們中國國情 ” ，說這種話的人；要么是管理 “ 白癡 ” ；要么就是他所在的單位管理上一塌糊涂；要么就是此人有嚴(yán)重的心理疾病。所以說；在協(xié)同管理的工作過程中，沒有精湛的管理內(nèi)涵，沒有德魯克的慧眼洞察力，是很難把協(xié)同管理工作做到極致和完美。 ⑶十分精通管理內(nèi)涵，德魯克式的人物，對各種行業(yè)的內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)以及部門間的交錯(cuò)復(fù)雜關(guān)系，和各種矛盾沖突有深刻的理解。 ⑵有過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)經(jīng)歷，曾擔(dān)當(dāng)過高級(jí)講師、高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師、管理教練等職務(wù) 。所以說 ， 擁有開發(fā)編程技術(shù)是協(xié)同管理高端人才的必備條件。搞的兩敗俱傷。 這個(gè)條件是從多年 IT項(xiàng)目實(shí)施實(shí)踐中得來的；近些年在大量的實(shí)施 IT項(xiàng)目中，涌現(xiàn)出很多 IT項(xiàng)目優(yōu)秀的高端人才，但是，在他們當(dāng)中，很多人來到企業(yè)后一直從事實(shí)施顧問的角色，來回穿插于各種企業(yè)之間，解決著各種沖突，在解決一些數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)調(diào)整，或者是數(shù)據(jù)操作需要二次處理等棘手問題時(shí)，往往他們就會(huì)顯得不知所錯(cuò)，這主要是因?yàn)橛幸韵氯c(diǎn)： 大型軟件系統(tǒng)的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是在設(shè)計(jì)一開始就定義好的，不允許他人改動(dòng)。 這種現(xiàn)象出現(xiàn)在所有的 ERP項(xiàng)目實(shí)施之中，形成 80%實(shí)施ERP項(xiàng)目不能成功的重要原因，筆者長期從事于 ERP實(shí)施顧問工作，十年前曾總結(jié)提出；搭建第三方顧問的市場體系的解決思路。 筆者在這個(gè)條件中加入了一個(gè) “ 第三方顧問 ” 的概念；可能有很多人會(huì)質(zhì)疑，這是沒有實(shí)施協(xié)同管理經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)的表現(xiàn)；在當(dāng)今很多企業(yè)，在進(jìn)行公司治理時(shí)。 這個(gè)條件要求主要是因?yàn)?；協(xié)同管理工作者，需要有一個(gè)良好的中立心態(tài)，以及極強(qiáng)的協(xié)調(diào)化解沖突的能力，協(xié)同管理工作比這些更為重要和艱難的工作是；要將沖突轉(zhuǎn)變成爽贏或共贏的局面。 ?有心理學(xué)、行為科學(xué)、模糊數(shù)學(xué)、調(diào)查學(xué)的背景，有“人才測量”“性格測試”“人員考評(píng)”的經(jīng)驗(yàn)。我們可以設(shè)想；無論這個(gè)企業(yè)是想實(shí)施協(xié)同管理系統(tǒng)的應(yīng)用客戶，還是正在推廣協(xié)同管理系統(tǒng)的供應(yīng)商，雙方都缺少擁有現(xiàn)代管理理念的高端協(xié)同管理人才的化，協(xié)同管理工作必定是無法開展的。 有長期 ERP實(shí)施工作經(jīng)驗(yàn)的人員，才會(huì)有各方?jīng)_突的體驗(yàn)和解決各種沖突的能力，而在協(xié)同管理實(shí)施中，具有豐富實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，對于企業(yè)客戶來說是非常重要的。大師在這里強(qiáng)調(diào)“ 實(shí)踐 ” 的作用，而 “ 實(shí)踐 ” 具體化就是角色的擔(dān)當(dāng)。（至少擔(dān)當(dāng)過三十個(gè)以上不同的角色） 很多人會(huì)質(zhì)疑；為什么筆者在標(biāo)準(zhǔn)中特別強(qiáng)調(diào)多角色擔(dān)當(dāng)，這正是大多數(shù)人力資源人事不了解協(xié)同管理的實(shí)質(zhì)所在，協(xié)同管理中強(qiáng)調(diào)的是角色管理、扁平化管理，以此來提高管理效率和精準(zhǔn)度，多角色擔(dān)當(dāng)是實(shí)施協(xié)同管理的最有力的保證，試想一下；一個(gè)人在漫長的工作生涯中，如果只有一種角色，或僅有少數(shù)幾種角色擔(dān)當(dāng)經(jīng)歷的化，是不可能會(huì)戰(zhàn)在他角色位置上，進(jìn)行有效地協(xié)同，甚至于，在某一個(gè)崗位呆久了，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的角色障礙，而不能自拔，他所面臨的沖突是很難化解的。 筆者在這里強(qiáng)調(diào)年齡較大，無疑是一種必要條件，換句話說；年輕人不管你有多高的學(xué)歷，多高的職位，多強(qiáng)的能力，都不可能有很強(qiáng)的 “協(xié)同管理 ”素質(zhì)，因?yàn)閰f(xié)同管理素質(zhì)是從豐富的實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)而來，沒有多年的一線工作擔(dān)當(dāng)來坐底，是絕不可能成為高端的協(xié)同管理人才。（至少在十家以上不同類型和行業(yè)的工作背景） 筆者這個(gè)經(jīng)驗(yàn)中包含著 “ 成功的經(jīng)驗(yàn) ” 和 “ 失敗的教訓(xùn) ” ，行業(yè)和類型的不同，正是協(xié)同管理理念的要點(diǎn)，各種行業(yè)、各種類型的企業(yè)都有他們的 “ 障礙 ” 與 “ 盲區(qū) ” ，而這些東西，又正好是協(xié)同管理最豐富的 “ 資源 ” 。因此筆者強(qiáng)調(diào) “ 多種學(xué)科的學(xué)習(xí)經(jīng)歷 ” ，如何甄別需要我們?nèi)肆Y源部門動(dòng)些腦筋：首先是學(xué)習(xí)動(dòng)因的尋找；很多新學(xué)科、新名詞、新理念（比如： IT治理、數(shù)據(jù)挖掘、知識(shí)管理、沖突管理、薩班斯法案等等）是近幾年才傳入我國的，由于理論還沒有形成體系，因此在這方面有高學(xué)歷是不現(xiàn)實(shí)的，而年輕人學(xué)這些東西，在理解上會(huì)很吃力，所以他們大部分會(huì)關(guān)注 “ 方法 ” ，而不關(guān)注 “ 理念 ” ，因此，同樣是學(xué)習(xí)，一類人是因困惑和理念而學(xué)習(xí)，另一類人是因 “ 學(xué)歷名號(hào) ” 或 “ 工作任務(wù) ” 而學(xué)習(xí)，通過他們的背景調(diào)查就可以考量出那些人是 “ 學(xué)習(xí)型人才 ” 。 ⒃做過情報(bào)工作 ⒄有過創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷 一家獵頭公司根據(jù)筆者的標(biāo)準(zhǔn)，大海里撈針一樣，好不容易找到了一位這類人才，給一家著名的協(xié)同管理系統(tǒng)供應(yīng)商介紹過去擔(dān)當(dāng)高級(jí)協(xié)同專家顧問，該家人力資源總監(jiān)卻說： “ 此人所干工作太雜，年齡又偏大，還沒有政府關(guān)系” 。 ⑿有過企業(yè)內(nèi)訓(xùn)經(jīng)歷，曾擔(dān)當(dāng)過高級(jí)講師、高級(jí)內(nèi)訓(xùn)師、管理教練等職務(wù)。 ⑹透徹的理解，并能融會(huì)貫通的應(yīng)用以下現(xiàn)代企業(yè)管理理念：知識(shí)管理、客戶關(guān)系管理、沖突管理、學(xué)習(xí)型企業(yè)、管控技術(shù)、供應(yīng)鏈關(guān)系管理、專家系統(tǒng)、 ISO9000、現(xiàn)代人力資源管理、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核設(shè)計(jì)、網(wǎng)站網(wǎng)頁設(shè)計(jì)等 ⑺有心理學(xué)、行為科學(xué)、模糊數(shù)學(xué)、調(diào)查學(xué)的背景，有“人才測量”“性格測試”“人員考評(píng)”的經(jīng)驗(yàn)。（多種學(xué)科的學(xué)習(xí)經(jīng)歷） ⑵較深廣的經(jīng)驗(yàn)。 ? 企業(yè)應(yīng)有一定的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用