招聘中的測試概述(文件)
【正文】 二 、 提高面試效果應注意的事項 1. 緊緊圍繞面試目的 7. 避免過于自信 2. 制造和諧氣氛 8. 避免刻板印象 3. 避免重復談話 9. 注意非語言行為 4. 對每一個被試者前后一致 10. 防止不必要的誤差 5. 不問與工作無關的問題 11. 注意第一印象 6. 對被試者充分重視 12. 要防止與我相似心理 三 、 面試的評價 ?面試的優(yōu)點 1. 適應性強 2. 可以進行雙向溝通 4. 有人情味 4. 可多渠道獲得被試者的有關信息 ?面試的缺點 ?應用面試的對策 1. 不要大規(guī)模的應用面試 2. 面試前不要了解太多的被試者資料 3. 運用程序結構形式 4. 盡量提問與工作有關的問題 5. 運用標準的評分表 6. 及時記錄每一位被試者的表現(xiàn) 7. 運用一塊面試控制板 8. 培訓主試 編制面試問題 一、了解應聘者求職動機 二、了解應聘者工作經歷 三、了解應聘者受教育情況 四、了解應聘者個性人格與興趣 五、了解應聘者工作能力 六、了解應聘者思維觀念 一、了解應聘者求職動機 1．你為什么會喜歡本公司的工作？哪些方面你認為很不錯？ 公司成立時間 、 規(guī)模 、 主要業(yè)務 、 主要競爭對手 、 目前狀況等 2． 你應聘工作最在乎的是什么 ？ 最感興趣的職位是什么 ？ 工作價值觀 3． 你能為本公司提供哪些建議 ？ 自由發(fā)揮 ， 注意難處 4． 請你說明一下為什么要應聘這個崗位 ？ 個人抱負 、 行業(yè)吸引力 、 崗位重要性 5． 你認為原來工作單位的待遇如何 ？ 你希望獲得多高的待遇 ？ 應實事求是 、 清楚明了 。 ?面試的意義 1. 提供觀察應聘者的機會 2. 給雙方提供了解工作信息的機會 3. 了解應聘者的知識技巧能力等 4. 觀察被試者生理特點 5. 了解被試者非語言行為 6. 了解被試者其他信息 ?面試的分類 類 型 主 要 內 容 平時面談 在不同的場合向被試者提問，要求被試者用口頭語言回答。 無領導小組討論 一組被試者開會討論一個實際經營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中觀察每一個被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質和潛在能力的一種測評方法。 ?系統(tǒng)仿真 有時又稱為商業(yè)游戲、商業(yè)競爭法、仿真游戲法。 三 、 心理測試中的技術指標 ?信度 （ 穩(wěn)定性 、 可靠性 ） 指一個人在同一心理測量中 ， 技術測量結果的一致性 。 ?實驗法 優(yōu)點：比較客觀 ， 針對性強 ， 想了解什么心理活 動可作針對性設計 。 作用： 16個獨立品質因素自身水平的高低； ； 如： 成功者的品質素質 ：知己知彼 、 自律嚴謹 （ 高 Q3） 有恒負責 （ 高 G） 情緒穩(wěn)定 （ 高 C） 好強固執(zhí) （ 高 E） 精明能干 、 世故 （ 高 N） 自立自強 、 當機立斷 （ 高 Q2） 自由批評 、 激進 （ 高 Q1） 推算公式： 成功者品德素質分數(shù) =Q32+G2+C2+E+N+Q2+Q1 (得分＞ 67時 ， 成功可能性非常大 ) ?各種心理測試優(yōu)缺點 ?紙筆法 優(yōu)點：適用面廣 ， 費用少 ， 可以大規(guī)模的運用 。 實驗法可以分為兩種：實驗室試驗法、情景試驗法（情景記憶） 實驗室試驗法 如：美國心理學家 特， 1個大房間、 5個小房間實驗 (20世紀 20年代 )：運算乘法、辨別圖形、分析氣味、區(qū)別物體重量、自由聯(lián)想以及反駁古代哲學家著作的片斷文章。每組測驗20張，其中一張是空白卡，被試者需做二次測驗，每次用 10張圖片，測驗間隔至少一天。 ? 該測驗最初制作時，是先在一張紙的中央滴一些墨汁，然后將紙對折，用力擠壓，使墨汁向四面八方流動，形成兩邊對稱但形狀不定的墨跡圖形。 形式：多種選擇題 是非題 匹配題 填空題 簡答題 小論文 ?投射法 就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。 6 1 2 3 2 6 2 1 5 18 24 ? 類推 指導語 — 在每個問題中添補缺失的數(shù)字。智力的高低直接影響到一個人在社會上是否成功。 MA(智力年齡或稱心理年齡 ) IQ(智商 ) = ————————————— 100% CA(實際年齡 ) 我國心理測試在 1978年后廣泛運用 ,企業(yè)招
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