招聘與面試技巧(ppt_38頁)(文件)
【正文】 扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 （ 5） 盲點 如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。 冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。 避免方法：以職位來比人，以圍度來比人，而不要用人來比人。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 （ 2）暈輪效應(yīng) 有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認為他不適合作銷售。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。所以要用職位去找人，而不用人去比人。你認為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。但是這些是不是他干的，你沒法知道。 面試中注意事項 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 一、 招聘中常見的誤區(qū) （ 1）刻板印象 許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認為 做人力資源的工作女性比男性適合；二是認為男性在數(shù)學能力，尤其是邏輯推理方面比女生有天生的優(yōu)勢。 R是 Result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。 – 面試結(jié)束前要回答應(yīng)聘者感興趣的一到兩個問題。招聘與面試技巧 主要為協(xié)助一線部門的服務(wù)功能： ? 吸引人才（人力資源規(guī)劃、工作分析） ? 甄選人才（招聘管理） ? 培育人才（培訓發(fā)展） ? 評估人才（績效考核） ? 留住人才（薪酬福利、企業(yè) 文化） 人力資源的工作職能 用人部門與人事部門的職能責任 吸引 ? 用人部門：提供用人需求、工作說明、任職要求 ? 人力資源部：工作分析、人員配置計劃、招聘 用人部門與人力資源部的職能責任 錄用 ? 用人部門：對申請人進行面試，綜合人力資源部收集的資料，做最終錄用的決定 ? 人力資源部：筆試、面試、考核背景、辦理入職手續(xù) 用人部門與人力資源部的職能責任 留人 ? 用人部門：公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，尊重人格、按績效獎罰 ? 人力資源部：薪酬、福利，勞動關(guān)
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1