【正文】 普遍整體定位為P50集團統(tǒng)一 調(diào)整 市場定位 ，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競爭力。說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁26Copyright 169。?雅居樂的生產(chǎn)力水平較好而薪酬支付的水平卻遠低于市場中間水平；相比同業(yè)其他公司的薪酬定位，雅居樂的薪酬在市場的定位與生產(chǎn)力水平不相匹配；而員工整體的流失率高于行業(yè)水平。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved主要發(fā)現(xiàn) 2：雅居樂薪酬總成本高于行業(yè)的中間水平，而人均的營業(yè)收入則遠低于行業(yè) P50水平，表明人均效率有待提高?雅居樂 2023年薪酬總成本占營業(yè)收入比重 ％，略高于市場 P50，薪酬成本的投入相較行業(yè)不低。雅居樂應該根據(jù)自身的業(yè)務發(fā)展及人才策略采取適合的薪酬定位n 在薪酬策略上，不同類型的公司不盡相同：多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎金、高福利的策略，專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的政策，小型房地產(chǎn)公司普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利／傭金的政策。?對核心職能和關鍵管理人才有所傾斜，增加該類人才的薪酬競爭優(yōu)勢，為吸引和保留核心人才打下基礎。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved外部競爭力分析－ 房地產(chǎn)項目公司 的薪酬回歸趨勢與實際付薪散點分布By HierarchyChart V 7 Total Guaranteed Cash 固薪 – 項目RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed分析發(fā)現(xiàn) ：? 項目的固薪及全薪的總體趨勢均低于市場 P10之下，整體薪酬競爭力低于總部及區(qū)域；? 各層級的固薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 61％，基層管理（ 711) 68％，中層管理（ 1113)71％，高級管理（ 1415） 114％；呈現(xiàn)層級職等越低，競爭力相對較低趨勢? 各層級的全薪酬競爭力分別為：一般員工級（ 16） 86％，基層管理（ 711) 65％，中層管理（ 1113)77％，高級管理（ 1415） 142％；高層管理的薪酬競爭力相對較好，而基層管理及專業(yè)人員則較低? 個別職等如 7職等部分員工固薪與全薪高于市場 P75；同一職等上薪酬的差異普遍非常大，尤其在 58， 1213職等；而相鄰職等之間差異不明顯Chart V 8 Total Cash 全薪 – 項目Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressedRMB/年34Copyright 169。Chart IX 6 總現(xiàn)金收入 – 區(qū)域RMB/年Salary Grade （ GGS Grade)P75P50P25P10Agile— Agile data regressed年（—36Copyright 169。同級員工之間薪酬差異非常大167。；以 8090％的人員數(shù)量最多? 薪資比例分布區(qū)間較寬，表明內(nèi)部薪酬支付的差距非常大，兩極分化情況比較明顯Chart VI 9 Pay Distribution by Comparatio Range房地產(chǎn)整體理想狀態(tài)的薪資分布比例理想狀態(tài)的薪資分布比例Chart VI 9 Pay Distribution by Comparatio Range物業(yè)整體39Copyright 169。?特別是對于人才發(fā)展和儲備的 7~13職等核心職能人才更是缺乏市場競爭力。主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施Pay Mix 市場趨勢－房地產(chǎn)Pay Mix 市場趨勢 物業(yè)43Copyright 169。 伴隨著雅居樂的迅猛發(fā)展，項目規(guī)?？焖贁U張，組織中需要培養(yǎng)或引入大批的管理人員和技術骨干以應對業(yè)務的需求。 對核心人員予以適度傾斜，與員工分享公司業(yè)績增長獎酬制度原則190。 加強薪酬水平與市場的聯(lián)接程度，穩(wěn)定關鍵崗位員工190。 中基層員工薪酬偏低，以雅居樂的定位來說，至少薪酬應該達到市場的平均水平。薪酬結(jié)構190。 新老員工使用不同的薪酬體系，導致不公平性190。養(yǎng)老不能指望公司的社保，醫(yī)療門診的福利有的區(qū)域有，有的區(qū)域沒有，不太公平190。提供培訓、輪崗、升遷等職業(yè)發(fā)展機會和發(fā)展空間，以培養(yǎng)現(xiàn)有員工。190。190。190。190。根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略與人才策略，調(diào)整薪酬的市場定位，基于職位價值拉開薪酬差距，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競爭力，并對核心職能有所傾斜190。審視和分析現(xiàn)有內(nèi)部職等上薪酬差距大的原因，采取相應的處理方法190。提高薪酬管理人員熟練運用薪酬管理的工具和方法，逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系薪酬體系改善方向48Copyright 169。 市場競爭力視角167。薪酬設計原則：4 以職位價值為基礎；標竿市場，適當拉開差距；4 鼓勵績效，關注能力；平穩(wěn)過渡，成本控制，階段實施。人才來源167。職位屬性167。薪酬管理的復雜度、靈活性及兼容性167。維持目前的不變注：以上薪酬策略設計的原則，需了解確認雅居樂高層的意見。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬方案關鍵決策點（薪酬結(jié)構）－薪酬市場定位 浮動比例層級 薪酬標桿目標市場固定薪酬市場定位 浮動比例建議固定薪酬市場定位現(xiàn)狀Comparatio建議目標浮動比例（相當于月度工資）績效達標的情況現(xiàn)狀 市場趨勢高層管理（ 1618)高層管理（ 1415) 房地產(chǎn) TMG P50 40%(8個月 ) 41％（ 18）中層管理 /高級專業(yè)人員（ 1113) 房地產(chǎn) TMG P50 67%35%( )37％（ ）31％（ 7）基層管理 /專業(yè)人員（ 710） 房地產(chǎn) TMG P30 59%20%(3個月 )21％（ ）24％（ 3）一般員工（ 16） 房地產(chǎn) TMG P25 78% 10%( ) 14％（ 2） 16％（ 2）物業(yè)及會所注：以上薪酬策略設計的原則，需了解確認雅居樂高層的意見。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬策略的初步建議薪酬策略 項目 考慮因素 華信惠悅的建議 雅居樂高管 確認意見固薪帶寬 167。與績效掛鉤，拉開全薪差距績效分數(shù) 獎金系數(shù)模范 該職位目標浮動工資的 優(yōu)秀 該職位目標浮動工資的 優(yōu)良 該職位目標浮動工資的 良好 該職位目標浮動工資的 （績效達標）合格 該職位目標浮動工資的 （門檻值）不合格 0跨地區(qū)的薪酬差異167。55Copyright 169。若目前固薪實際值小于下限超過 20%以上，則在目前固薪基礎上上調(diào) 20%進行測算，在日后的調(diào)薪過程中結(jié)合績效管理并逐步調(diào)升過渡到固薪目標值。若目前實際值超過目標固薪上限，則在本次測算時，以目前實際值進行測算（薪資凍結(jié)），在日后的調(diào)薪過程中結(jié)合績效管理逐步調(diào)整到固薪目標值。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬體系及薪酬調(diào)整的實施可視公司的經(jīng)營績效及預算情況分階段進行167。 雅居樂薪酬總體成本并不低，處于市場中位值，但人均薪酬較低，薪酬的整體競爭力較低，僅為市場 P10P25水平，表明雅居樂人均效率較低，組織不夠精簡； 內(nèi)部薪酬的支付離散度較大，同職等員工薪酬的差距較大，表明人員的能力和職業(yè)化程度存在較大的差異。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved目錄職位及薪酬審計階段的工作回顧職位職等體系總結(jié)薪酬審計框架及審計的整體發(fā)現(xiàn)薪酬策略的初步建議附錄：薪酬審計 6視角分析167。 勞動群體視角頁碼3 461618 50 52 6264133 61Copyright 169。 雅居樂集團 2023年人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡Chart I1平均1,1355,6636,4575,44803,0006,0009,000P25 P50 P751,668平均 雅居樂人均營業(yè)收入＝營業(yè)收入 /員工總數(shù)單位：千元 /年Chart I。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved經(jīng)營效益及人均效率指標－雅居樂集團有較高的利潤率，表現(xiàn)出很好的經(jīng)營績效；而組織人員不夠精簡導致人均效率較低凈利潤率＝稅前凈利潤 /營業(yè)收入167。 管理者 /員工 /環(huán)境視角167。 因此薪酬機制的優(yōu)化，實現(xiàn)與市場的鏈接的同時，需要從人才管理的角度綜合性地考慮提高人力資本的質(zhì)量的措施，提升人員的能力和人均效率，從而提升人力成本的支出效率。從雅居樂目前的薪酬水平與新的薪酬體系的差距和成本增加的角度考慮，建議薪酬體系的實施及人員薪酬的調(diào)整到位可在考慮經(jīng)營績效及財務狀況下分階段實施 ：I. 首次調(diào)薪：根據(jù)員工的能力、績效和年資確定該崗位員工應處于的薪酬區(qū)間II. 確定員工目前薪酬水平與應達到目標水平的差距，計劃在 23年內(nèi)分次逐步調(diào)整到位III. 根據(jù)經(jīng)營績效及薪酬預算情況，分配薪酬調(diào)整幅度圖示：59Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬架構的初步測算－房地產(chǎn)及物業(yè)職級 帶寬 固薪中位值市場定位 浮動比例 全薪市場定位區(qū)間1618 70% P75 60% P50P901415 60% P60 50% P50P751113 50% P50 30% P25P50710 40% P40 20% P25P4016 30% P30 15% P25P30基本工資總額增幅 18％ 12,4600,000/年現(xiàn)金總收入增幅 3% (5,540,000)/年職級 帶寬 固薪中位值市場定位 浮動比例 全薪市場定位區(qū)間1415 60% P50 40% P25P751113 50% P50 35% P25P50710 40% P30 20% P25P4016 30% P25 10% P10P25固薪總額增幅 11% 11,250,000/年現(xiàn)金總收入增幅 5% 6,346,000/年房地產(chǎn)物業(yè)及會所Currency: RMBCurrency: RMB57Copyright 169。若目前實際值在目標固薪上下限內(nèi)，則以目前實際值進行測算。若目前固薪實際值小于下限 20%以內(nèi)，則以目標固薪下限進行測算。薪酬的統(tǒng)一管理167。采用寬帶式，不同職等設定不同帶寬167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬方案關鍵決策點（薪酬結(jié)構）－薪酬市場定位 浮動比例層級 薪酬標桿目標市場浮動比例建議目標浮動比例（相當于月度工資）績效達標的情況酒店現(xiàn)狀 球會現(xiàn)狀高層管理（ 1618)高層管理（ 1415) 40%(8個月 )中層管理 /高級專業(yè)人員（ 1113) n/a35%( )基層管理 /專業(yè)人員（ 710）n/a 20%(3個月 ) 17％ 17％一般員工（ 16） n/a 10%( ) 13％ 13％酒店及球會注：以上薪酬策略設計的原則，需了解確認雅居樂高層的意見。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬方案關鍵決策點（薪酬結(jié)構）－薪酬市場定位 浮動比例層級 薪酬標桿目標市場 固定薪酬市場定位 浮動比例建議固定薪酬市場定位現(xiàn)狀Comparatio建議目標浮動比例（相當于月度工資）績效達標的情況現(xiàn)狀 市場趨勢高層管理（ 1618) 房地產(chǎn) TMG P75 60％（ 18個月）高層管理（ 1415) 房地產(chǎn) TMG P75 128％ 50% (12個月 ) 51％（ 13） 52％（ 16）中層管理 /高級專業(yè)人員（ 1113)房地產(chǎn) TMG P50 78％ 35% ( ) 36％ (7） 24％（ 9）基層管理 /專業(yè)人員（ 710） 房地產(chǎn) TMG P40 71％20%(3個月 )19％（ ）16％（ 6）一般員工（ 16） 房地產(chǎn) TMG P30 65％ 15%(2個月 ) 17％（ ） 11％（ 5）房地產(chǎn) 注：以上薪酬策略設計的原則，需了解確認雅居樂高層的意見。市場趨勢167?？冃繕艘?67。物業(yè)及會所采用物業(yè) 19家目標公司為薪酬標桿群體（目標比對市場名單詳見審計報告 78頁）167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved薪酬策略的初步建議薪酬策略 項目 考慮因素 華信惠悅的建議 雅居樂高管 確認意見薪酬標桿的 市場167。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved根據(jù)薪酬審計，我們將初步擬定具有 “標竿市場、優(yōu)化結(jié)構、鏈接績效、服務戰(zhàn)略 ”