招聘專員上崗培訓(xùn)教材(文件)
【正文】 、尊重求職者 ? ?！巴源y(cè)，誤已誤人” 面試應(yīng)注意問(wèn)題（ 2） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 ? （一般而言）。 ? ，不要把求職者安排在低微的位置 ? 。怎樣說(shuō)服優(yōu)秀的應(yīng)聘者接受我司錄用？ ，決策權(quán)限制約問(wèn)題，快速、優(yōu)質(zhì)地完成人員甄選？ ？ 。 管理評(píng)價(jià)中心是在工作情景模擬的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是目前認(rèn)為效度最高的選拔方式，當(dāng)然，它的成本也最高，一般用于高級(jí)經(jīng)理選拔。 ? ，完成及整理筆記，否則，難免出錯(cuò)。 ? ，要留心聆聽(tīng)。 討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問(wèn)題 ，但只有錄用決策人才能承諾以上內(nèi)容。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 STAR面試法的含義： Situation/Task： 情形 /任務(wù) Action： 行動(dòng) Result： 結(jié)果 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 STAR面試法的一個(gè)示例 ： ： leadship 提問(wèn)： 請(qǐng)告訴我你過(guò)去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng) 預(yù)定的任務(wù) 情形 /任務(wù) 行動(dòng) 結(jié)果 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 常見(jiàn)的“假” STAR—— 判斷候選人“露餡” ? 模糊 STARs （ . I used to… In General... ） 是指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 如何進(jìn)行行為描述式面談 問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 如何進(jìn)行行為描述式面談 面試官在面談過(guò)程中，盡量搜集候選人在從前工作上曾作出的行為的資料，來(lái)協(xié)助估計(jì)他未來(lái)的工作表現(xiàn)。 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 —— 過(guò)程是結(jié)構(gòu)化的 ， 問(wèn)題時(shí)開(kāi)放式的 —— 以下面試方法的組合最有效： 行為描述式面談 + STAR面試法 面試中 —— 正題階段 /結(jié)構(gòu)化面試技巧 /行為描述式面談 PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 行為描述式面談 ， 通過(guò)候選人的行為事件的描述 ，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng) ， 有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者 ， 將繁瑣的工作崗位 ， 像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi) ， 將工作的基本原鋪陳出來(lái) ， 讓管理者擁有了 透視眼 ， 以工作行為做 手術(shù)刀 ， 逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性 ， 仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn) ， 來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在未來(lái)工作上的表現(xiàn) ， 因而大大提高了成功的把握 。 結(jié)構(gòu)化面試的定義（ 2） PART 3:結(jié)構(gòu)化面試 2. 面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 有了這些數(shù)據(jù) ， 就可以在這批人員入職后的一段時(shí)間里 ， 對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察 ， 收集其在工作期間的績(jī)效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫(kù) ， 對(duì)比這批人員入職前后的數(shù)據(jù) ， 可以用數(shù)學(xué)模型檢測(cè)出各類測(cè)試方式的效度高低 。 同時(shí)效度 是指針對(duì)某職位 （ 或職位群 ） 的測(cè)試方法 ，當(dāng)該職位 （ 或職位群 ） 存在現(xiàn)有工作人員 （ 人員數(shù)量要足夠多 ， 能提供足夠的樣本 ） 時(shí) ， 可從中抽取一定的樣本施測(cè) ， 對(duì)比測(cè)試分?jǐn)?shù)與受測(cè)者的現(xiàn)有工作績(jī)效 ， 由其相關(guān)性得出該測(cè)試方法的效度 。 量化的評(píng)價(jià)結(jié)果 只有測(cè)評(píng)方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對(duì)不同的應(yīng)聘者作出對(duì)比和分析評(píng)價(jià)，也使信度與效度的檢測(cè)具有可行性。 PART 2:人員測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的建立 確定的常模 常模是指，從將來(lái)應(yīng)用該測(cè)評(píng)方法的全體對(duì)象中，抽取足以代表全體的樣本先行測(cè)量，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均分即為常模。一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過(guò)測(cè)試分?jǐn)?shù)與未來(lái)的績(jī)效分?jǐn)?shù)
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