突破企業(yè)績效瓶頸(文件)
【正文】 安全、健康 （ 環(huán)境氛圍 EV） 用什么樣的方式做績效管理 沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況 3 績效本質(zhì)： 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)管理法 EVA考評法（財務(wù)） KPI考評法 BSC考評法 360度考評法 勝任全度考評法 目的： 為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 為了員工進(jìn)步成長 為了規(guī)避失誤損失 為了管理持續(xù)發(fā)展 現(xiàn)象： 只有通過績效得到好處的人才會認(rèn)真考核 只關(guān)心業(yè)績的企業(yè)，企業(yè)的員工只關(guān)心利益 做事意味著出錯，績效不是處罰出錯，而是處理不做事 績效機(jī)制做的再好，但怕績效前所做的事沒有做好 4 績效管理好與壞，員工有五個明白 一、明白企業(yè)目標(biāo)（吸引力）今年的，十年的，遠(yuǎn)景的 二、明白辭退底線（恐懼力）紀(jì)律的，工作的，勝任的 三、明白工作價值（推動力）為誰做，含金量，重要性 四、明白成長渠道（學(xué)習(xí)力）戰(zhàn)略的，技能的，心態(tài)的 五、明白最高職務(wù)（歸宿力）現(xiàn)在的，將來的，最終的 所以：績效是個人或團(tuán)隊對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度 5 績效的本質(zhì) 人 分 標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo) 行動 激勵 目標(biāo)分解 培訓(xùn) 溝通 制定標(biāo)準(zhǔn) 方法 授權(quán) 制表 打分 末位淘汰 獎金 工資 財務(wù)排名 投票 6 績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向 KPI/BCS/360 KPI Key Performance Indication KRA（ Key Result Areas） KBI（ Key Behavior Indication） 戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財務(wù) 品行 7 一、績效的管理思路 分配方式： 勞動量 智力量 財富量 人際量 用人方式： 聘用層次 合作層次 知位層次 移位層次 關(guān)系方式： 寄生關(guān)系 重生關(guān)系 離生關(guān)系 互生關(guān)系 發(fā)展時期； 成立期，風(fēng)暴期 斷奶期，定位期 表現(xiàn)期，品牌期 員工留任原因： 企業(yè)發(fā)展前景 薪酬不合理 上下級關(guān)系 績效考核 歸宿感，創(chuàng)業(yè) 人的特性： 貪婪性 懶惰性 好色性 8 二、 HR經(jīng)理的管理思路 智者 智者 能者 工者 賢者 9 10 三種人才的用人辦法 ? 關(guān)鍵性人才：決定 35年企業(yè)發(fā)展的人才 ? 生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才 ? 不可替代人才：市場上缺少的人才 11 績效管理的 PDCA 計劃 行動 檢查 反饋 Action Check Do Plan 績效管理 12 幾種績效管理方法通過過程的法則 PDCA 計劃目標(biāo) ： 工作匯報，目標(biāo)體系 目標(biāo)分解，責(zé)任到崗 績效計劃，目標(biāo)責(zé)任書 標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ： 行為標(biāo)準(zhǔn)，品行標(biāo)準(zhǔn) 工作分析，職業(yè)化訓(xùn)練 情感糾正，工作完成 績效檢查 ： KPI選擇，定性指標(biāo) 制度建設(shè)，指標(biāo)庫建設(shè) 方法選擇，考核匯總， 績效反饋 ： 考核面談，績效薪酬 素質(zhì)培訓(xùn)，方法選擇 策略調(diào)整，指標(biāo)庫修訂 13 (先講 )實操部分二：標(biāo)準(zhǔn)制訂與執(zhí)行 行為標(biāo)準(zhǔn)，品行標(biāo)準(zhǔn) 工作分析，職業(yè)化訓(xùn)練 情感糾正，工作完成 14 一、請不要忽略行為的考核 ? 關(guān)鍵行為指標(biāo)（ KBI） 是考察各部門及各級員工在一定時間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標(biāo)，是對各部門和各級員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。 ? 據(jù)統(tǒng)計：由于經(jīng)理人內(nèi)耗 、 缺少職業(yè)化技能及管理決策失誤導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失占企業(yè)利潤損失總額的 50%， 世界管理難題排名前三位的為績效管理 、 流程管理 、 溝通管理中 ， 員工不職業(yè)造成的績效情感 、流程不執(zhí)行及溝通障礙占主要部分 。 市場的需求就是命令 二 、 角色認(rèn)知： 利潤的創(chuàng)造者 、 形象的塑造者 、 信息的傳播者 、 市場的管理者 、 談判的使者 。拍屁股走人的 。 不準(zhǔn)隨意承諾 。 不準(zhǔn)卡要財物 。 ? 頭腦風(fēng)暴起源于 1939 年，由美國 BBDD 廣告公司的經(jīng)理亞歷克斯 設(shè)立目的 考核營銷部門在目標(biāo)方面與實際情況的對比 。銷售業(yè)績以銷售發(fā)貨額統(tǒng)計 。 因此， 要把 企業(yè) 、組 織的 KPI轉(zhuǎn)化 為 個人的 KPI， 在組 織 與 個體的 KPI之 間 建 立 一個橋梁 與 紐帶，使得每個人的工作都是 在為 企業(yè)的總目標(biāo)而服務(wù)。 ? 核心績效指標(biāo) （ Key Performance Indicator， 簡稱 KPI) 是用來衡量你完成目標(biāo)任務(wù)情況的指標(biāo) .這是一種你和你的經(jīng)理都十分明白目標(biāo)將如何被衡量的方法 , 它將有助于在日后的績效評估面談中有不一致的意見產(chǎn)生。 ? 強(qiáng)制分布法的案例（出國、培訓(xùn)、晉升為目的的考核，屬于特殊性考核。 績效溝通八大現(xiàn)象 培訓(xùn)：績效需要六大培訓(xùn) 目標(biāo)傳遞：共好理論 激勵感傳 友情 績效面談 測評 研究 批評與處罰 56 二、成功的績效溝通達(dá)到的八個標(biāo)準(zhǔn) 1. 員工明白企業(yè)的前景光明性與現(xiàn)實困難的規(guī)避性 2. 員工知道自我的前景與生存的空間 3. 員工知道上級或最高領(lǐng)導(dǎo)對自己的真正態(tài)度 4. 員工知道業(yè)績的高低 5. 員工支持績效管理，并了解績效管理的責(zé)任點 6. 員工明白成長的渠道 7. 員工能給其它員工以激勵 8. 企業(yè)利潤在改變，并且是以提升方式 57 三、溝通較難的七種人 : ?優(yōu)秀的下級 鼓勵上進(jìn)，不要許愿 ?進(jìn)步不大的下級 開誠公布，商討換崗 ?年長、資格老的下級 尊重，肯定過去，謀劃出路 ?績效差的下級 分析原因，對癥下藥，忌一棍子打死 ?有野心的下級 耐心開導(dǎo)，不潑冷水，闡明政策 ?沉默內(nèi)向的下級 不斷啟發(fā)，征詢意見，促進(jìn)溝通 ?脾氣暴躁的下級 多傾聽，少反駁，齊分析，找辦法 58 四、績效面談存在于無形之中，不要統(tǒng)一模式 ?告訴員工七件事情 ?你的成績?nèi)绾? ?你的行為如何 ?你的優(yōu)勢在哪 ?你的不足在哪
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