研發(fā)培訓體系-研發(fā)人員培訓體系一(ppt 37) (文件)
【正文】 進展 ,了解和解決保障問題 。 。 、安全知識與技能 ,急救演練 。 ? 24課時，交流成功研發(fā)的案例，或交流經(jīng)驗教訓，每年 12次。 四、研發(fā)主管 :請多位導師經(jīng)理輔導 ,任勇飛研發(fā)管理研究生 ? 研發(fā)管理研究生 師帶徒關系（請各相關部門 23位專家會同經(jīng)理老總帶教指導 ,除研發(fā)及管理外 ,重點學習圍繞市場戰(zhàn)略推動工作的知識技巧 ,公司參照博士后培養(yǎng)模式設計培養(yǎng)） ? ? ，積極向專家提問，建立一些聯(lián)系，了解最新研發(fā)進展。每年 12次。 ? 2．多與新員工接觸交流，胸懷要開闊，既補充一些新的思路，又能將經(jīng)驗與新人分享。每年 12次。 ? 4．團隊熟悉和溝通交流活動。 二、主研： 13年的研發(fā)人員 ,請多位導師輔導 ,任勇飛主研研究生 ? 1．確立 主研 研究生 師帶徒關系（請各相關部門 23位一級工程師及以上帶教輔導 ,構筑進入項目前沿的知識體系 ,公司參照博士培養(yǎng)模式設計培養(yǎng)） ? 2課時，將最新的前沿知識，自己的研究心得等，在部門內部互相交流，實行頭腦風暴等等。 ? 3．確立 實習 研究生 師帶徒關系（請各相關部門 35位三級到二級工程師帶教輔導 ,公司參照碩士培養(yǎng)模式設計培養(yǎng)） 1）從老產(chǎn)品的完善和改進入手，盡快完成從學校的研發(fā)轉變到企業(yè)研發(fā)。 ,訂了講座任務 ,由于隔行如隔山 ,一個專業(yè)課程僅有二、三人感興趣或能聽懂，所以被小組內部聊天所代替； ,又因經(jīng)費資源的公平性問題而擱置 。年紀大的是研發(fā)主力 ,但新知識學得慢 ,學習動力也不夠足 。 ? 年齡結構上分析：平均年齡 ，若不算返聘的 3位 ,則平均年齡只有 ,是一支年富力強的隊伍； ? 勇飛工齡：全體研發(fā)人員的平均勇飛工齡為 4年，主管以上干部的工齡 6年，其他人員平均為 ,說明人員穩(wěn)定 ,梯次配置合理； ? 目前新進人員以化工專業(yè)的碩士為主 目前研發(fā)人員總體情況 研發(fā)現(xiàn)狀 —— 在強大中遭遇新問題 隨著行業(yè)競爭的日益充分 ,出現(xiàn)研發(fā)投入的產(chǎn)品開發(fā) 邊際收益遞減的趨勢 .很多助劑產(chǎn)品都已被開發(fā)出來 ,剩下的不是很難開發(fā)的 ,就是市場狹小 ,投入不小 ,產(chǎn)出遠不及以前 .原先研發(fā)成果較多的老隊員會感覺到現(xiàn)在投入更大 ,但提成獎勵的回報遞減 . 培訓中的成績和問題 ,交流 ,聽應用培訓 ,較有好評 。技術部共有 14人，研發(fā)部有 11人 。 ,積極性高 ,學得快 ,但對企業(yè)貢獻小 ,經(jīng)驗提升難 。 ,派員跟隨學 ,因經(jīng)費人員素質原因 ,未能嘗試 。 ? 完善精神和物質的激勵機制 ,促進技術水平高投入大效益高的研發(fā)人員獲得榮譽和實惠 ,從而激發(fā)整個團隊奮發(fā)向上 ,形成自動自發(fā)學習的氛圍 . ? 將素質較高的員工調配到關鍵崗位 ,同時招聘時 ,要從優(yōu)化組織的角度著手 ,新召的素質較高人員優(yōu)先用于這些關鍵崗位 ,將一些素質、理解能力、學習能力較弱的員工換到相對技術難度低一些的崗位 ,淘汰不勝任者 . 內聘內訓 在崗培訓 外訓 eLearning 交叉兼職 資格認證 工作研討 提高發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力 ,包括
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