【正文】 gressed By Hierarchy 分析發(fā)現(xiàn) ： ? 區(qū)域的固薪的總體趨勢在低端職等的一般員工（ 5職等）及基層管理（ 89）級別低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平； ? 全薪的競爭力在低端職等的競爭力低于 P10，而在中層管理 12及 13職等則均有較好的競爭力，分布接近 P50和遠(yuǎn)高于 P75；由此 顯示中層管理級別的變動獎金水平比市場高。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 4： 雅居樂薪酬內(nèi)部普遍呈現(xiàn)同級員工之間薪酬差異非常大；不同級別之間的薪酬差距不明顯，存在著明顯的內(nèi)部不公平性 ?設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理 ?建立以績效導(dǎo)向的薪酬調(diào)整及年度回顧機(jī)制，逐步改善同職等薪酬支付差距過大的問題； ?對職等上現(xiàn)有人員薪酬水平較低的情況通過首次調(diào)整及后續(xù)年度薪酬調(diào)整逐步納入薪酬架構(gòu) 主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施 ?同級員工之間薪酬差異非常大 ?不同級別之間的薪酬差距不明顯，薪酬重疊較多，有些職等出現(xiàn)倒掛，無法體現(xiàn)出不同職等職位價值的差異，存在著明顯的內(nèi)部不公平性。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 5： 薪酬資源在職能之間的分配差距較大，分配需要根據(jù)公司發(fā)展策略進(jìn)一步的完善 －房地產(chǎn) ?一些關(guān)鍵核心的職能的薪酬相比平均水平的高低比例與市場趨勢及職能的定位存在差異，不利于關(guān)鍵人員的激勵保留；比如中層的營銷管理人員及基層的建筑設(shè)計(jì)人員 ?應(yīng)根據(jù)市場的趨勢及公司目前的發(fā)展戰(zhàn)略對于關(guān)鍵職能的定義對關(guān)鍵職能有所傾斜；將資源向核心的職能傾斜 主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施 Back 1 0 0 % 5 0 %0%50%100%150%基本固定薪資 2 % 78% 64% 74% 56% 45% 46% 36% 37% 11% 8 %總現(xiàn)金收入 132% 75% 67% 53% 41% 35% 33% 33% 25% 2 % 2 3 %營銷 建筑設(shè)計(jì) 室內(nèi)設(shè)計(jì) 概預(yù)算 人力資源 工程管理 IT 采購 財(cái)務(wù) 行政 物業(yè)管理C hart VII 8 各職能薪酬水平的與平均水平的比較 市場趨勢一般員工基本固定薪資總現(xiàn)金收入營銷 建筑設(shè)計(jì) 室內(nèi)設(shè)計(jì) 概預(yù)算 人力資源 工程管理 采購 財(cái)務(wù) 行政 物業(yè)管理各職能薪酬水平的與平均水平的比較 市場趨勢一般員工 5 0 %0%50%100%150%200%250%基本固定薪資 241% 8% 30% 0% 1 1 % 1 3 % 1 6 % 3 0 % 3% 1 8 % 2 1 % 2 1 %總現(xiàn)金收入 235% 12% 2% 0% 1 1 % 1 5 % 1 7 % 1 7 % 1 8 % 2 0 % 2 7 % 2 9 %室內(nèi)設(shè)計(jì)工程管理建筑設(shè)計(jì)投資和發(fā)展行政 采購 財(cái)務(wù)銷售行政IT市場營銷人力資源內(nèi)部審計(jì)Chart V II 3 各職能薪酬水平的與平均水平的比較 －房地產(chǎn)中層管理 / 高級專業(yè)人員基本固定薪資總現(xiàn)金收入室內(nèi)設(shè)計(jì)工程管理建筑設(shè)計(jì)投資和發(fā)展行政 采購 財(cái)務(wù)銷售行政市場營銷人力資源內(nèi)部審計(jì)各職能薪酬水平的與平均水平的比較 －房地產(chǎn)中層管理 高級專業(yè)人員4 0 %3 0 %2 0 %1 0 %0%10%20%30%40%基本固定薪資 38% 6 % 3% 8% 1 1 % 3 % 0% 1 9 % 1% 2 % 1 8 % 9 % 3 % 2 0 % 3 3 %總現(xiàn)金收入 33% 9% 6% 0% 2 % 3 % 4 % 8 % 9 % 1 2 % 1 2 % 1 6 % 1 9 % 2 5 % 3 1 %法務(wù) 營銷建筑設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)內(nèi)部審計(jì)工程管理投資和發(fā)展結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)IT 概預(yù)算 行政人力資源物業(yè)管理采購室內(nèi)設(shè)計(jì)Chart V II 4 各職能薪酬水平的與平均水平的比較 市場趨勢中層管理 / 高級專業(yè)人員基本固定薪資總現(xiàn)金收入法務(wù) 營銷建筑設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)內(nèi)部審計(jì)工程管理投資和發(fā)展結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)概預(yù)算 行政人力資源物業(yè)管理采購室內(nèi)設(shè)計(jì)各職能薪酬水平的與平均水平的比較 市場趨勢中層管理 高級專業(yè)人員 2 5 %0%25%50%75%基本固定薪資 3 0 % 35% 3 % 41% 35% 21% 16% 2% 1 % 1 0 %總現(xiàn)金收入 66% 35% 13% 4% 0% 9 % 1 2 % 2 1 % 2 5 % 3 2 %銷售 市場營銷 銷售行政 IT 工程管理 采購 人力資源 行政 建筑設(shè)計(jì) 財(cái)務(wù)Chart V II 7 各職能薪酬水平的與平均水平的比較 － A g ile一般員工基本固定薪資總現(xiàn)金收入銷售 市場營銷 銷售行政 工程管理 采購 人力資源 行政 建筑設(shè)計(jì) 財(cái)務(wù)各職能薪酬水平的與平均水平的比較 －一般員工42 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 內(nèi)部公平性分析 －薪酬比率分布比例 分析發(fā)現(xiàn) ： ? 房地產(chǎn)的固薪競爭力低于市場中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達(dá) 93％；全薪為 85％；且以低于 60％的人員數(shù)量最多 ? 物業(yè)及會所的固薪競爭力低于市場中位水平（即 Comparatio100%)以下的員工比例高達(dá) 97％；全薪為 82％ 。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 外部競爭力分析 － 物業(yè)公司 薪酬回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 Chart IX 7 Total Guaranteed Cash 固薪 – 項(xiàng)目 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed By Hierarchy 分析發(fā)現(xiàn) ： ? 項(xiàng)目的固薪及全薪的總體趨勢均處于市場 P10之下，競爭力較低；公司回歸線傾斜度與市場曲線差異較大，曲線呈現(xiàn)較為平緩，顯示公司薪酬水平與職位價值對應(yīng)關(guān)系與市場不吻合； ? 除了一般員工層個別職等（比如 12職等 )部分員工全薪水平在 P50以上， 13職等的中層管理級別的全薪高于 P75，其他所有職等員工的固薪及全酬普遍在在 P10以下，競爭力較弱。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved Chart IX 4 Total Cash 全薪 – 集團(tuán)總部 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 外部競爭力分析 － 集團(tuán)物業(yè) 回歸趨勢與實(shí)際付薪散點(diǎn)分布 Chart IX 3 Total Guaranteed Cash 固薪 – 集團(tuán)總部 01 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14RMB/年 Salary Grade （ GGS Grade) P75 P50 P25 P10 Agile — Agile data regressed 分析發(fā)現(xiàn) ： ? 集團(tuán)總部的固薪的總體趨勢在低端職等低于市場 P10而延伸到高職等則接近 P25水平；全薪的總體趨勢與固薪一致； ? 中層管理（ 1112職等）的固薪競爭力分布在市場 P25及 P50，但是全薪競爭力分別在市場的 P25及 P50以上，顯示變動獎金的競爭力較好。 主要發(fā)現(xiàn) 建議改善措施 ?公司整體來看，大部分職等的固薪和全薪均處于市場中位水平以下，整體的回顧趨勢均處于市場P10水平左右； ?從員工層級看，相比而言，一般員工層中低職等員工（ 23職等）及高層管理（ 1415職等）薪酬競爭力相對較高，而中基層管理及專業(yè)人員的薪酬競爭力較差； Back Chart V 1 Total G uar a nt e e d Ca s h – 固定薪酬R M B / 年S alar y G rade （ G G S G r ad e)P 75P 50P 25P 10A gi l e— A gi le d a ta re gr e s s e d1 0 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 05 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15固定薪酬年（Chart V 2 Total Ca s h – 總現(xiàn)金收入2 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 08 0 0 , 0 0 01 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15S alar y G rade （ G G S G r ad e)P 75P 50P 25P 10A gi l e— A gi le d a ta re gr e s s e dRM B/ 年總現(xiàn)金收入（年（年33 Copyright 169。 ? 總體上來說， 50％的開發(fā)商將整體薪酬的市場定位在 P75位置，各企業(yè)都加大了對人力資本的投入以期更好的網(wǎng)羅和保留人才。 ?而雅居樂集團(tuán) 2023年人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡。 主要發(fā)現(xiàn) ?薪酬作為重要的激勵手段，應(yīng)標(biāo)竿市場，并根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標(biāo)桿的做法 改善的建議及方向 8 薪酬與績效的鏈接程度 從薪酬與績效的鏈接來看，不同績效表現(xiàn)的員工薪酬競爭力水平差距不大；變動獎金發(fā)放的在各個績效等級上的差異化程度較小，高績效與低績效未拉開差距，薪酬對于績效表現(xiàn)的激勵性不足 績效表現(xiàn)持續(xù)較優(yōu)的員工的可以達(dá)到競爭力較高的薪資； 獎金發(fā)放應(yīng)該在不同績效表現(xiàn)的員工薪酬之間拉開差距 薪酬的調(diào)整與績效結(jié)果做為衡量之一； 獎金系數(shù) 進(jìn)行調(diào)整，適當(dāng)拉開高低績效的差異，績效最優(yōu)者可達(dá)到 2倍的激勵 9 高管與員工對于保留與激勵的看法 高管希望薪酬應(yīng)與市場接軌，并反映績效和能力的差異；對關(guān)鍵人才起到保留激勵作用；員工普遍對公司工作氛圍和品牌認(rèn)同度較高，期望薪酬具有競爭力及內(nèi)部公平性 N/A 提升薪酬管理理念，建立以績效和能力相結(jié)合的薪酬激勵體系，從而強(qiáng)化激勵效用，提升人力成本的支出效率 10 人員流失率及人力結(jié)構(gòu) 房地產(chǎn)整體員工流失率遠(yuǎn)高于市場平均水平 ,關(guān)鍵職能的建筑設(shè)計(jì)，工程和營銷的流失率均高于行業(yè)水平； 人力結(jié)構(gòu)上，年資在 3年以下的員工比例高達(dá) 86％，資深人員比例偏低；員工平均服務(wù)年限僅為 2年，低于市場 P25水平；整體年齡結(jié)構(gòu)相比同行低齡化，不利于人才培養(yǎng)與發(fā)展 ,需要關(guān)注人員的穩(wěn)定性 行業(yè)的員工平均服務(wù)年資為 ，平均年齡為 32歲 需要重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵人才，從整體獎酬的角度制度針對性的措施更好保留優(yōu)秀人才。 4 薪酬內(nèi)部公平性 普遍呈現(xiàn)同級員工之間薪酬差異非常大，不同級別之間薪酬差距不明顯 同級員工的薪酬差異控制在合力范圍以內(nèi)，不同級別之間薪酬適當(dāng)拉開差距體現(xiàn)職位價值的差異 設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)并由集團(tuán)統(tǒng)一原則進(jìn)行薪酬管理，建立薪酬回顧的機(jī)制 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁 27 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 目錄 職位及薪酬審計(jì)階段的工作回顧 職位職等體系總結(jié) 薪酬審計(jì)框架及審計(jì)的整體發(fā)現(xiàn) 薪酬策略的初步建議 附錄：薪酬審計(jì) 6視角分析