【正文】 d a ta re gr e s s e dRM B/ 年總現(xiàn)金收入（年（年33 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 3： 房地產(chǎn) 整體的固薪及全薪市場競爭力較低，總體水平處于市場 P10分位 ?集團統(tǒng)一調(diào)整市場定位，在內(nèi)部使得薪酬資源合理分配，在外部確保合理的薪酬競爭力。 ? 總體上來說， 50％的開發(fā)商將整體薪酬的市場定位在 P75位置，各企業(yè)都加大了對人力資本的投入以期更好的網(wǎng)羅和保留人才。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 市場的調(diào)查的結(jié)果顯示：不同規(guī)模的公司在 薪酬策略上 略有差異，薪酬的總體定位較高。 ?而雅居樂集團 2023年人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡。 建議改善措施 P 5 02 0 0 , 0 0 0 , 0 0 05 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 01 0 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 01 5 , 2 0 0 , 0 0 0 , 0 0 035% 55% 75% 95% 115% 135% 155%C o m p a r a ti oProductivity (RMB)Agile 生產(chǎn)力 主營業(yè)務凈利潤率 1 5 %2 2 %4 1 %3 2 %3 6 %4 3 %0%10%20%30%40%50%P 2 5 P 5 0 P 7 5 平均值 雅居樂2 0 0 6雅居樂2 0 0 7平均值 雅居樂 雅居樂員工流失率 0%10%20%30%40%50% 60% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150%C om pa ra t i o of t ot al ca sh Staff Turnover rateTC Compara tioAgile 單位：千元 / 年3062816126 313593179113374604080120160200P 25 P 50 P 70 平均值 雅居樂2023雅居樂2023單位：千元 年平均值 雅居樂 雅居樂平均值 雅居樂 雅居樂人均薪酬成本 Back 30 Copyright 169。 主要發(fā)現(xiàn) ?薪酬作為重要的激勵手段，應標竿市場，并根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績進行相應調(diào)整。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 主要發(fā)現(xiàn) 1： 雅居樂處于快速發(fā)展，較高的利潤率表現(xiàn)出良好的經(jīng)營績效；而總體薪資支付水平卻較同行低，且員工流失率高于行業(yè)水平 ?企業(yè)整體經(jīng)營狀況較好，利潤率遠高于市場 P75水平， 表明企業(yè)有良好的組織效率和人工成本支付能力，而人均的薪酬成本只略高于市場的 P25水平，仍有一定的漲薪基礎(chǔ)和空間。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計的整體發(fā)現(xiàn)總攬 關(guān)鍵議題 雅居樂現(xiàn)狀 標桿的做法 改善的建議及方向 8 薪酬與績效的鏈接程度 從薪酬與績效的鏈接來看，不同績效表現(xiàn)的員工薪酬競爭力水平差距不大；變動獎金發(fā)放的在各個績效等級上的差異化程度較小，高績效與低績效未拉開差距，薪酬對于績效表現(xiàn)的激勵性不足 績效表現(xiàn)持續(xù)較優(yōu)的員工的可以達到競爭力較高的薪資； 獎金發(fā)放應該在不同績效表現(xiàn)的員工薪酬之間拉開差距 薪酬的調(diào)整與績效結(jié)果做為衡量之一； 獎金系數(shù) 進行調(diào)整，適當拉開高低績效的差異，績效最優(yōu)者可達到 2倍的激勵 9 高管與員工對于保留與激勵的看法 高管希望薪酬應與市場接軌，并反映績效和能力的差異；對關(guān)鍵人才起到保留激勵作用；員工普遍對公司工作氛圍和品牌認同度較高，期望薪酬具有競爭力及內(nèi)部公平性 N/A 提升薪酬管理理念，建立以績效和能力相結(jié)合的薪酬激勵體系，從而強化激勵效用，提升人力成本的支出效率 10 人員流失率及人力結(jié)構(gòu) 房地產(chǎn)整體員工流失率遠高于市場平均水平 ,關(guān)鍵職能的建筑設計，工程和營銷的流失率均高于行業(yè)水平； 人力結(jié)構(gòu)上，年資在 3年以下的員工比例高達 86％，資深人員比例偏低；員工平均服務年限僅為 2年，低于市場 P25水平；整體年齡結(jié)構(gòu)相比同行低齡化，不利于人才培養(yǎng)與發(fā)展 ,需要關(guān)注人員的穩(wěn)定性 行業(yè)的員工平均服務年資為 ，平均年齡為 32歲 需要重點關(guān)注關(guān)鍵人才，從整體獎酬的角度制度針對性的措施更好保留優(yōu)秀人才。 根據(jù)市場水平與對關(guān)鍵人才的定位，加強核心職能的薪酬競爭力 標桿相應的專業(yè)市場，設立獨立的薪酬結(jié)構(gòu)，如設計 /工程類，營銷類 7 不同員工層級的薪酬結(jié)構(gòu) 固浮動比例與市場的趨勢較接近，各層級浮動薪酬占比均比市場略高；但房地產(chǎn)基層管理 /專業(yè)人員級別的浮動比例相比市場較低 ,而物業(yè)的一般員工級可能存在激勵空間和管理彈性過大 職等越高浮動薪酬的比例越達，給予管理人員較大的激勵空間；而對于低階的人員則需考慮薪酬的穩(wěn)定性 標竿市場，適當優(yōu)化基層管理及一般員工級別的 固浮比例 ，體現(xiàn)浮動薪酬對管理職位的激勵空間，也考慮低階員工的薪酬穩(wěn)定性。 4 薪酬內(nèi)部公平性 普遍呈現(xiàn)同級員工之間薪酬差異非常大，不同級別之間薪酬差距不明顯 同級員工的薪酬差異控制在合力范圍以內(nèi)，不同級別之間薪酬適當拉開差距體現(xiàn)職位價值的差異 設計合理的薪酬架構(gòu)并由集團統(tǒng)一原則進行薪酬管理，建立薪酬回顧的機制 說明：具體的數(shù)據(jù)及行業(yè)趨勢分析詳見后頁 27 Copyright 169。 2 薪酬總成本與人均效率 薪酬總成本略高與行業(yè)中間水平，相較行業(yè)不低；而人均營業(yè)收入則低于市場 P50水平，人均效率較低；表明目前組織人員編制龐大，不夠精簡。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 目錄 職位及薪酬審計階段的工作回顧 職位職等體系總結(jié) 薪酬審計框架及審計的整體發(fā)現(xiàn) 薪酬策略的初步建議 附錄：薪酬審計 6視角分析 ? 經(jīng)營財務成本視角 ? 管理者 /員工 /環(huán)境視角 ? 市場競爭力視角 ? 勞動群體視角 頁碼 3 4 616 18 50 52 62 64133 26 Copyright 169。 示例 薪酬 競爭力 相關(guān)的名詞解釋 ： － 分位值 (Percentile) 薪資比率（ Comparatio) 薪資比率 （ Comparatio） 個人與標竿市場同職等之固定薪資水準相比之競爭力情況，以百分比表示。 本次報告將采用 固定薪酬 、 總現(xiàn)金收入 兩項內(nèi)容進行分析 24 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬目標對比市場 －物業(yè)及會所 北京 上海 ? 金融街控股股份有限公司 ? 中海發(fā)展（上海）有限公司 ? 金地集團上海公司 ? 新鴻基房地產(chǎn)（上海）有限公司 ? 和記黃埔地產(chǎn)（上海）有限公司 ? 華潤置地（上海）有限公司 ? 綠地集團房地產(chǎn)事業(yè)二部 ? 嘉里建設管理（上海）有限公司 ? 上海合生房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 深圳 /廣州 ? 深圳華僑城房地產(chǎn)有限公司 ? 和記黃埔地產(chǎn)（深圳）有限公司 ? 和記黃埔地產(chǎn)（廣州）有限公司 ? 金地（集團）房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 ? 招商物業(yè)有限公司 ? 合生創(chuàng)展集團有限公司廣州分公司 ? 廣州萬科房地產(chǎn)有限公司 ? 雅居樂置業(yè)集團有限公司 ? 香江控股股份有限公司 ? 深圳長城投資控股股份有限公司 說明： ? 來自 2023年 4月房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù) ? 20232023年實際薪資增長率因素已經(jīng)進行調(diào)整 物業(yè) 會所的薪酬比對公司名單： 23 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 雅居樂的數(shù)據(jù) 共有 10814筆員工的有效數(shù)據(jù) 職等 Num 房地產(chǎn) 物業(yè) 會所 酒店 球會 1 660 83 493 84 2 3,642 3 3,047 592 3 1,415 101 791 261 262 4 497 213 179 104 1 5 1,691 639 621 415 16 6 1,007 453 15 534 5 7 997 735 78 182 2 8 495 365 65 64 1 9 108 79 26 3 10 104 102 1 1 11 67 46 21 12 88 85 3 13 33 31 2 14 7 7 15 3 3 Sum 10,814 2,945 5,342 2,236 291 說明： ? 由于雅居樂行政 5級以上人員的薪資無法提供，該薪酬審計報告不包含 5級以上（即 GGS職等 16以上）職位 21 Copyright 169。 華信惠悅薪酬審計框架 －全面審視現(xiàn)有薪酬體系的有效性，確定企業(yè)整體薪酬策略 整體薪酬策略 績效 管理 溝通 學習與 發(fā)展 福利 年度及長期變動獎金 固定薪資 工 作 環(huán) 境 外在獎酬 內(nèi)在獎酬 公司戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 藉由「 six view」檢視現(xiàn)狀以規(guī)劃整體獎酬策略 表揚 組織結(jié)構(gòu) 工作設計 文化 機制 19 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 薪酬審計的兩個關(guān)鍵點 － 薪酬與策略的聯(lián)結(jié)、薪酬對員工的價值 是否能增強對員工的價值 使成本轉(zhuǎn)化成 最佳效益 采取行動 是否強化與策略 的聯(lián)結(jié) 「最佳獎酬境界」 與策略的聯(lián)結(jié) 對員工的價值 低 高 高 公司在獎酬資源的運用上，是否把錢花在刀口上？ 18 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 觀察二 :雅居樂的組織結(jié)構(gòu)復雜，層級劃分比較多，副職 設置較多，需要區(qū)別不同的情況處理 ? 集團，區(qū)域及項目各部門各職位序列的副職普遍較多 ? 有些副職承擔正職的職責，由于資歷能力等原因掛副職職銜 ? 有些副職的設置是分管職能的需要 ? 有些是作為人才儲備的需要而設置 ? 有些副職存在和其他管理崗位職責重疊 存在的問題 ? 問題的關(guān)鍵在于組織的功能和結(jié)構(gòu)失調(diào) ? 管理序列上層級過多，造成員工的發(fā)展晉升緩慢 ? 給員工心理上造成負激勵的效果 ? 職位說明書的匯報關(guān)系容易混淆，不明確 影響 ?區(qū)分副職設置的原因和情況，考慮副職設置的必要性 ?對于實際承擔正職職責的情況，但年資和能力尚不到位的，不需要特別設置一個副職的對應職級，建議仍給予正職職銜，能力績效的差距通過兩種方式解決： 1. 在職位對應的職級體系中采用低端職等； 職級對應的薪酬區(qū)間的低端 ?對于由于部門職責及管理幅度過大的而需要設置副職分擔正職的工作量的情況，才設置實質(zhì)性的副職職位，職責需要與正職能夠體現(xiàn)差異 建議 Back 16 Copyright 169。 行政級 督導級 員工級 總裁 副總裁 總監(jiān) /副總監(jiān) 經(jīng)理 /副經(jīng)理 高級專業(yè)人員 主任 /副主任 主管 /副主管 初級專業(yè)人員 一般員工 7級 4級 4級 14 Copyright 169。 ? 觀察 2：雅居樂的組織結(jié)構(gòu)復雜，層級劃分比較多，副職的情況較多。多數(shù)應該是專業(yè)人員的職位仍通過傳統(tǒng)的管理序列獲得晉升。 13 Copyright 169。 Watson Wyatt Worldwide. All rights reserved 職等調(diào)整原則 －職等調(diào)整基于職位職責的調(diào)整 類別 描述 1 新增職位 ? 新增職位以組織業(yè)務發(fā)展需要為原則； ? 直線經(jīng)理必須提供組織架構(gòu)圖與新增職位的職位說明書，根據(jù)職位的職責，通過職位評估程序后確定職等； 2 職責調(diào)整 ? 由于組織調(diào)整，導致現(xiàn)有職位職責增加或減少； ? 直線經(jīng)理