【正文】 ? 人員綜合素質(zhì)較高、易于從學(xué)校獲得背景 資料有培養(yǎng)潛質(zhì)? 對新進大學(xué)生的培養(yǎng)成本高、培養(yǎng)周期較長? 優(yōu)秀的學(xué)生生源對公司期望值高? 普遍關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展? 在 1－ 2年內(nèi)的流動性高? 專業(yè)知識和技能未經(jīng)過實踐，在試用期內(nèi)對 公司帶來較高的成本? 必須配備導(dǎo)師作為工作輔導(dǎo)者優(yōu)點：缺點：宇通現(xiàn)狀現(xiàn)有的人員構(gòu)成、經(jīng)驗和儲備：?宇通缺乏優(yōu)秀的團隊管理者?宇通缺乏具有豐富行業(yè)經(jīng)驗的行業(yè)專家?宇通的管理者存在經(jīng)驗、能力的欠缺，不能夠很好地承擔(dān)起對于大量大學(xué)生的培養(yǎng)工作行業(yè)競爭情況：?激烈的行業(yè)競爭使得關(guān)鍵人才成為寶貴的稀缺資源，如果宇通能夠在短期內(nèi)獲得關(guān)鍵人才，可以使得宇通把握稍縱即逝的市場機會；同時宇通完全依靠自己培養(yǎng)有可能成為其他企業(yè)的 “培訓(xùn)學(xué)校 ”企業(yè)文化：?宇通缺乏強有力的、適應(yīng)發(fā)展需求的企業(yè)文化，對于大量大學(xué)生的融合難度大人力資源戰(zhàn)略－招人56近幾年宇通大量依靠校園招聘，而外部優(yōu)秀管理人才和專業(yè)技術(shù)人才的引進相對非常少現(xiàn)行的主要外部招聘渠道 近三年校園招聘人才招聘與社會招聘的比較校園招聘社會招聘校園招聘報紙廣告招聘網(wǎng)絡(luò)招聘人才市場招聘推薦招聘委托獵頭招聘80%15% 5%%%%20%32%13%2023 2023 2023? 近幾年從外部招聘的人員嚴(yán)重少于校園招聘社會招聘資料來源：宇通客車人力資源部；羅蘭貝格分析支持人力資源戰(zhàn)略－招人57在管理團隊特別是關(guān)鍵崗位人員配備上，宇通應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段作出策略性的招聘方案? 穩(wěn)定的競爭環(huán)境，未來需要能力能夠預(yù)測和規(guī)劃；優(yōu)秀的企業(yè)文化已經(jīng)形成? 人員儲備充足，人員和經(jīng)驗構(gòu)成合理；有信心挽留優(yōu)秀人員? 通過招聘初級管理人員來保持企業(yè)文化和培養(yǎng)后備人員? 目前勝任中高層人員不足? 中高層人員整體經(jīng)驗和專業(yè)能力不足? 通過適度人員引進來引進先進技術(shù)和管理經(jīng)驗，同時要保護現(xiàn)有人員積極性 短期內(nèi)（ 5－ 10年） 長期（ 10年以后） 寶潔惠普百事可樂內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘結(jié)合 內(nèi)部培養(yǎng)迪斯尼案例分析人力資源戰(zhàn)略－招人58對部分關(guān)鍵人員的引進上缺少可以靈活運用的薪酬機制 ， 沒有建立起明確的宇通公司的 “ 全面價值回報 ” 造成招不來和留不住想要的人 使用員工全面價值回報有助于吸引到公司所需的不同人才宇通可以提供的配套吸引人才的措施很不完善?吸引力不強或失去主動吸引人才加入的機會，高市場價值的技術(shù)和管理人員難以獲得?增加員工現(xiàn)金工資成本而減少對企業(yè)可提供其它方面的關(guān)注?因為未被清晰告知可享有的權(quán)利而產(chǎn)生的被欺騙感影響對公司的認同和工作的積極性全面員工價值回報明確的薪酬購成 清晰的福利構(gòu)成公司的職業(yè)發(fā)展和科學(xué)的路徑設(shè)計企業(yè)文化? 學(xué)習(xí)新技能? 提升機會? 培訓(xùn)機會? 工作挑戰(zhàn)? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 認同和被尊重? 工作環(huán)境? 發(fā)達的信息? 同事? 保護福利? 假期 /教育? 獎勵性福利? 津貼? 基本工資? 長 /短期激勵? 現(xiàn)金獎勵?薪酬和福利政策不明確“我不知道如何向他們介紹公司的薪酬和福利 ” － 某中層?職業(yè)發(fā)展未形成體系 “我不清楚自己下一步如何發(fā)展，我的領(lǐng)導(dǎo)也不知道 ” － 某中層?企業(yè)文化對員工價值定位不清人力資源戰(zhàn)略－招人59中國很多企業(yè)對于特殊人才都采取了靈活的薪酬福利措施，以獲得這些人才，并最終使得企業(yè)績效實現(xiàn)顯著提升舉例中國某著名保健品公司 蘇州金龍? 該企業(yè)為了從某國際知名的快速消費品公司 “挖 ”到銷售總監(jiān)，打破本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，為其提供 80萬元人民幣年薪，并提供 40萬 /年的地區(qū)差異補貼（Hardship fee), 且提供每周兩張?zhí)接H頭等倉機票? 在該銷售總監(jiān)上任后，引入了先進的渠道管理策略，該保健品公司實現(xiàn)銷售收入增長 370%人力資源戰(zhàn)略－招人60合理的用人策略可以實現(xiàn)的主要目的提高員工的工作積極性和工作技能充分發(fā)掘和使用員工的智力資產(chǎn)充分發(fā)掘年輕員工的潛力使員工個人的靈活性得到最優(yōu)化最大限度地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)提高公司在人力資源市場上的吸引力123654資料來源：羅蘭貝格公司合理的用人策略不僅要提高員工的積極性和技能，為宇通發(fā)展服務(wù)，而且還要能夠發(fā)掘員工潛力、充分利用員工能力以及能夠提高公司的雇主形象用人策略宇通的用人策略目前實現(xiàn)的主要目的宇通目前的用人策略實現(xiàn)的主要目的61人員配置：缺乏系統(tǒng)的人才儲備策略及人才梯隊管理導(dǎo)致人員任用隨意性大，人才缺乏和人才浪費現(xiàn)象同時存在?人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工對未來發(fā)展方向不明確， 職業(yè)發(fā)展機會不平等而導(dǎo)致的不滿和缺乏干勁?因人員能力不足而喪失發(fā)展機會或管理失控宇通集團的人才缺乏部分原因是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的問題缺乏系統(tǒng)的人才儲備，缺乏人才梯隊管理，人員配置方向單一，人員知識和技能缺乏及時更新；人手不足有時只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在；缺乏統(tǒng)一的人力資源管理理念人才缺乏的同時也在浪費人才問題后果人力資源戰(zhàn)略－用人62培訓(xùn)策略：缺少對戰(zhàn)略所需的能力和員工個人技能差距的系統(tǒng)分析導(dǎo)致公司提供的培訓(xùn)還不能最有效地支持個人和公司業(yè)績的達成發(fā)展需求調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)訪談員工訪談職務(wù)分析上級文件分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計動態(tài)分析培訓(xùn)需求分析分析確定培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)需求調(diào)查表年度培訓(xùn)大綱現(xiàn)行的培訓(xùn)需求調(diào)查流程?通過培訓(xùn)需求調(diào)查只能得出公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要的培訓(xùn)“我明確的知道公司的培訓(xùn)計劃和針我的培訓(xùn)內(nèi)容 ”%總?cè)藬?shù)： 207人不同意?員工不清楚自己可以和需要接受的培訓(xùn)，也沒有機會表達個人能力提升的需求?“個人發(fā)展計劃 ”缺失人力資源戰(zhàn)略－用人63員工評估策略 :宇通現(xiàn)階段更加側(cè)重以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，應(yīng)該逐步重視以潛力為導(dǎo)向的評估，引導(dǎo)員工有意識地提高公司發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力在過去一段時間內(nèi)員工的工作業(yè)績過去工作中員工所展現(xiàn)出來的能力所預(yù)示的員工未來的發(fā)展?jié)摿ι霞壷鞴?上級主管、同事、下級目標(biāo)的實現(xiàn) 員工下一個（管理）崗位所 需要的能力 /技能系統(tǒng)的目標(biāo)管理工具 素質(zhì)模型評估的時間范圍評估的側(cè)重點評估者評估的主要工具 /方法以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人員評估 以潛力為導(dǎo)向的人員評估宇通目前的狀況人力資源戰(zhàn)略－用人64宇通目前還處于績效考核向績效管理過渡的階段，許多工作雖然已經(jīng)開展但還沒有完全做到位發(fā)展管理注重將來依賴自我管理控制評估注重過去依賴監(jiān)督績效考核 績效管理年度事件 持續(xù)不斷的過程員工和公司的簡單交易 更高的承諾和士氣個人和組織目標(biāo)不一致 個人和組織目標(biāo)一致績效考核與績效管理的對比宇通客車現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略－用人65員工溝通和期望管理方面：缺乏策略性溝通和期望管理不利于營造好的工作氛圍，增強員工對管理層和公司的信任認同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工工作緊密聯(lián)系戰(zhàn)略目標(biāo)實質(zhì)性的改變員工的行為策略性的溝通可以激勵員工增強員工對宇通集團的信心策略性的溝通和信息流缺乏策略性溝通的結(jié)果策略性溝通的作用戰(zhàn)略目標(biāo) 不理解戰(zhàn)略目標(biāo)而導(dǎo)致任務(wù)不明確，績效管理缺乏基礎(chǔ)企業(yè)文化單純的口頭宣傳，缺乏實質(zhì)性的行為和政策變化，導(dǎo)致企業(yè)文化貫徹流于形式薪酬福利政策決定了又不執(zhí)行導(dǎo)致了員工的失望；決定之前先溝通誤導(dǎo)了員工對公司的期望競爭對手的薪酬福利政策 競爭對手薪酬福利項目被夸大 導(dǎo)致人心不穩(wěn)溝通人力資源戰(zhàn)略－留人66研究表明知識型員工（包括職業(yè)經(jīng)理人）激勵的主導(dǎo)因素是個人成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就等內(nèi)在激勵因素，而非金錢財富個人成長34%工作自主31%業(yè)務(wù)成就28%金錢財富7%激勵主導(dǎo)因素人力資源戰(zhàn)略－留人67激勵策略：現(xiàn)有的激勵體系中非物質(zhì)激勵的不足導(dǎo)致宇通更多地是依靠負激勵手段，導(dǎo)致不能最大程度的激勵員工影響工作態(tài)度的因素的重要性 [%]導(dǎo)致對工作十分不滿的因素 1） （樣本： 1844） 導(dǎo)致對工作十分滿意的因素 2） （樣本： 1753）40 30 20 10 0 10 20 30 40 50成就承認工作責(zé)任晉升公司政策與管理監(jiān)控與上司的關(guān)系工作條件薪酬工作以外的生活與同事及下屬的關(guān)系安全1） 激勵因素可以提高工作的滿意度，進而提高對工作的激勵2）保健因素可以導(dǎo)致工作的不滿，但是不會增加工作的激勵人力資源戰(zhàn)略－留人宇通目前比較欠缺68員工在日常工作中的自主決策權(quán)比較少，其他客車企業(yè)提供的較的工作決策權(quán)將對宇通優(yōu)秀員工產(chǎn)生很大的吸引力“公司目前過于集權(quán)，靈活性差 ”總計： 203人同意不同意“目前責(zé)權(quán)不對等 ”總計： 203人不同意 同意資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析人力資源戰(zhàn)略－留人 支持69激勵策略： 缺乏對關(guān)鍵崗位工作人員進行有競爭力的薪酬設(shè)計和提供針對性的福利設(shè)計來更好的留住人才“我認為我的薪酬在本行業(yè)是有競爭力的 ” “我認為我的薪酬在本地區(qū)是有競爭力的 ”完全同意同意不同意完全不同意%%完全同意同意不同意完全不同意%%資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析總計： 207 人 總計： 207 人人力資源戰(zhàn)略－留人70能力提升 :宇通目前沒有明確的整體人才培養(yǎng)策略，導(dǎo)致員工不清楚自己在宇通未來能夠獲得哪些方面能力的提升%高層認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略%的中層認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略%的基層員工認為不清楚公司的整體人才培養(yǎng)策略公司的人才培養(yǎng)策略更多的還是存在最高層領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中，而未能夠轉(zhuǎn)化為公司的系統(tǒng)工程資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析“是否清楚整體的人才培養(yǎng)策略 ”人力資源戰(zhàn)略－留人71在職業(yè)發(fā)展和能力提升方面，宇通未能夠有效的滿足員工的需求“宇通吸引我加入的主要原因 ” [最主要三個 ]總計： 207人“在提高個人能力和職業(yè)發(fā)展方面，我認為已經(jīng)實現(xiàn)了當(dāng)初的愿望 ”總計： 207人是不是33%26%61%宇通是一個有前途的公司宇通能夠提供良好的個人發(fā)展空間我需要一個工作資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析人力資源戰(zhàn)略－留人72E. 宇通人力資源管理系統(tǒng)存在的核心問題分析73科學(xué)的 人力資源管理體系的各子系統(tǒng)之間存在著合理的有機聯(lián)系企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略人力 資 源 戰(zhàn)略 招聘 培訓(xùn) 薪酬與職業(yè) 發(fā)展 員工關(guān)系 管理 創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢? 核心價值? 組織結(jié)構(gòu)? 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略? 環(huán)境分析? 對組織中的問題進行定義? 由上至下，中層，及由下至上的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展? 在組織中存在不同的技能和級別的員工? 應(yīng)聘者背景多樣性? 對員工所需掌握的技能進行定義，以便其能實現(xiàn)長期和短期戰(zhàn)略? 高質(zhì)量篩選過程 ? 在組織內(nèi)部進行橫向和縱向的職業(yè)設(shè)計? 業(yè)務(wù)指標(biāo) : 了解基本的表現(xiàn)財務(wù)狀況的指標(biāo)? 業(yè)績管理方法? 與薪酬相關(guān)：企業(yè)對不同的業(yè)績付不同的薪酬? 提升，辭退和新職介紹過程的轉(zhuǎn)變? 辭職率? 對整個網(wǎng)絡(luò)提供的信息? 鼓動宣傳? 強調(diào)溝通? 培訓(xùn)項目? 評估和正在進行的戰(zhàn)略演變? 跟進實施進程?員工所需提高的技能水平?提高員工的素質(zhì)以增加人員的外部競爭性?作為激勵員工，提高員工對公司的滿意度74宇通現(xiàn)在的人力資源管理各子系統(tǒng)之間的工作還存在 “各自為政 ”的現(xiàn)象，缺乏必須的連貫性，導(dǎo)致整體系統(tǒng)的效果達不到要求宇通相關(guān)管理系統(tǒng)必須與招聘人員的結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。 為吸引和留用我們需要的員工并把他們的貢獻最大化，我們需要什么樣的人力資源體系？167。 不能提供公司短期內(nèi)的策略方向方面訪談引用：“我不清楚公司的發(fā)展戰(zhàn)略 ”“ 公司戰(zhàn)略不清晰 ”缺乏人力資源戰(zhàn)略愿景167。 ”— Alfred Sloan, 通用公司優(yōu)秀的人才是任何企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和根本11位居前 10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關(guān)鍵 . ? 資金? 培訓(xùn)? 技術(shù)? 外包研究表明 企業(yè)實現(xiàn)高成長的 十項 關(guān)鍵要素 中，有五項是與人力資源管理直接相關(guān)的戰(zhàn)略承諾能力位居前 10位的成功要素1. 可以考核的行動2. 實施3. 吸引人才4. 銷售 /市場戰(zhàn)略5. 承諾6. 新產(chǎn)品7. 廣泛的主動行為8. 保留人才9. 成長計劃成長的基礎(chǔ) 成長曲線12研究表明，最佳雇主享受更好的經(jīng)營業(yè)績經(jīng)營利潤率 平均資產(chǎn)回報率25%15%10%5%0%20%1993 1998 1993 1998 1993 1998研發(fā)