日化行業(yè)企業(yè)薪酬管理—工具培訓(xùn)(文件)
【正文】 階段性調(diào)整 ? 特殊崗位特殊對待? 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級差可根據(jù)劃分等級的需要而定）對標(biāo)桿崗位分級分層。? 測評者學(xué)會打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測評，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試，對測試結(jié)果統(tǒng)計分析，專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作? 如果一開始就全面展開測評工作，而測評結(jié)果因為測評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時，再進(jìn)行第二輪測評會遭到很多人的反對。? 在測評前，測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，對海氏測評法的設(shè)計原理、邏輯關(guān)系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。? 企業(yè)內(nèi)部的測評人員一般要求在企業(yè)任職時間較長，對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過職。? 注意同一個部門價值最高和價值最低的崗位一定都要選取 第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書 ? 工作說明書是崗位測評的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說明書能大大提高測評的有效性。智能水平智能水平解決問題能力解決問題能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任海氏法 認(rèn)為 所有 職務(wù) 所包含的最主要的付酬因素有三種：● 職（智）能水平● 解決問題的能力● 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任海氏法崗位評估模型智能與解決問智能與解決問題能力題能力 承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 上山型上山型平路型平路型下山型下山型崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重上山型上山型平路型平路型下山型下山型智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 40%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 70%智能水平，解決問題能力智能水平，解決問題能力 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 60%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 50%承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 30%權(quán)重權(quán)重 1 權(quán)重權(quán)重 2海氏崗位評估法是一種非常有效、實用的崗位測評方法，在企業(yè)的實際操作中，必須遵循一定的操作程序。 海于1951年研究開發(fā)出來的，經(jīng)過后期無數(shù)實踐總結(jié)而成。海氏系統(tǒng)法又叫作 “ 指導(dǎo)圖 形狀構(gòu)成法 ” ，? 它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華 ? 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。 ? 標(biāo)桿崗位選擇有三個原則： 夠用（過多就起不到精簡的作用，過少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）； 中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。 第三步：成立專家評估小組 ? 評估小組的人員由兩部分組成 （外部與內(nèi)部）? 企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測評，同時還能培訓(xùn)內(nèi)部測評人員的測評方法和技巧。? 海氏法是一門比較復(fù)雜的測評技術(shù)，涉及到很多的測評技巧。同時選擇一名測評者做同樣的演示，直到所有的測評者完全清楚后為止。因為有些測評者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評分有較大偏差，在計算最后得分時務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。海氏測評法在實際操作中應(yīng)注意的問題海氏測評法在實際操作中應(yīng)注意的問題 層級法層級法
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