【正文】 衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法筆試法口試法模擬練習(xí)與演示角色扮演演講心得報(bào)告與文章發(fā)表 課程結(jié)束時(shí) 培訓(xùn)單位（一） 培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次層次 評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位行為評(píng)估 衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查行為觀察訪談法績(jī)效考核管理能力評(píng)鑒任務(wù)項(xiàng)目法360度績(jī)效考核 三個(gè)月或半年以后 受訓(xùn)者的直接上級(jí) 結(jié)果評(píng)估 衡量培訓(xùn)給企業(yè)的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)：生產(chǎn)率 /缺勤率 /離職率 /成本效益分析組織氣候資料分析客戶與市場(chǎng)調(diào)查360度滿意度調(diào)查 半年、一年后企業(yè)績(jī)效評(píng)估 受訓(xùn)者部門主管　　 （二） TE：培訓(xùn)效益；培訓(xùn)后每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益C： 測(cè)定多重測(cè)定：即在培訓(xùn)前測(cè)定多次，取其平均值，再在培訓(xùn)后測(cè)定多次，取其平均值，兩個(gè)平均值之間的差距即為培訓(xùn)效果對(duì)照測(cè)定：首先選擇好培訓(xùn)組，接著用相同方法選擇對(duì)照組，然后分別進(jìn)行測(cè)定，這兩個(gè)測(cè)定結(jié)果應(yīng)該是相似的；接著對(duì)培訓(xùn)組進(jìn)行培訓(xùn)，而在同一時(shí)期內(nèi)對(duì)照組照常工作而不進(jìn)行培訓(xùn)；最后在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)培訓(xùn)組和對(duì)照組分別進(jìn)行第二次測(cè)定。培訓(xùn)組： 培訓(xùn) 不培訓(xùn) v 因此，年利潤(rùn)有縮小的趨勢(shì)，要實(shí)現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來(lái)越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 v 　　 (2)花了 30v請(qǐng)回答下列問(wèn)題：v　　 (1)請(qǐng)對(duì)培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。v 　　第三，請(qǐng)外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實(shí)際的脫節(jié)。拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決問(wèn)題。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)大約 60人左右。 ”① 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？案例分析的一般模式第一步：先看問(wèn)題第二步：帶著問(wèn)題通讀案例（第一遍）第三步：勾劃與問(wèn)題相關(guān)的信息內(nèi)容（第二遍）第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容第六步：深入分析第七步：得出結(jié)論① 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有那些不合理的地方？② 如果您是 RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？第一步：先看問(wèn)題RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽(tīng)到一半時(shí)就提前回家了。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決問(wèn)題。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)大約 60人左右。 ”第三步：勾劃與問(wèn)題相關(guān)信息內(nèi)容（第二遍）第四步：將信息與學(xué)習(xí)內(nèi)容緊密聯(lián)系第五步：寫出相關(guān)部分的內(nèi)容培訓(xùn)需求分析： ① 組織分析 ② 任務(wù)分析（無(wú)） ③ 人員分析制定培訓(xùn)計(jì)劃 ：（無(wú)）選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu) ：（無(wú)）培訓(xùn)課程設(shè)置 ：（有但不完善）培訓(xùn)教材：（有不全）培訓(xùn)講師選配：（有值得商討）培訓(xùn)方法的選擇：（有需要重新確定）培訓(xùn)時(shí)間 ：（有問(wèn)題）培訓(xùn)過(guò)程中的監(jiān)控：（無(wú)）培訓(xùn)政策和制度：（不完善）① 反應(yīng)評(píng)估② 學(xué)習(xí)評(píng)估③ 行為評(píng)估④ 結(jié)果評(píng)估第六步：深入分析第七步：得出結(jié)論(1)RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：v 　 1)沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 ,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 ,也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。v 　　 5)沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有 “制度性 ”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。v 　　 4)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果 。v 　　 2)對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 ,包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)講師的培訓(xùn)等 。v 　　 3)沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過(guò)程的監(jiān)控 ,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 ,解決問(wèn)題 。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽(tīng)到一半時(shí)就提前回家了 。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的 李工程師主講， 主要包括各種 講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論 ， 內(nèi)容包括 質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。 ”第二步：帶著問(wèn)題通讀案例（第一遍）RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)大約 60人左右。于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解決問(wèn)題。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分在家遠(yuǎn)的人員聽(tīng)到一半時(shí)就提前回家了。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講，主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查及程序控制等內(nèi)容。RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有 400名工人，大約在一年前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)樗麄儗?duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿。因?yàn)檫@些方法比較適用于對(duì)員工的行為調(diào)整和改變員工行為。v 　　第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致，應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、培訓(xùn)的內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象等方面，合理地選擇培訓(xùn)方法。v 　　 (3)公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。 對(duì)照組： 測(cè)定 測(cè)定 2培訓(xùn)效果測(cè)定方案的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效益可持續(xù)的年限Q： 培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益TE=（ E2—E 1） TST—﹡ 沒(méi)有表明一些問(wèn)題的起因或可能的解決辦法。 缺點(diǎn)： ﹡ 可以包括會(huì)議紀(jì)錄、周 / 月項(xiàng)目報(bào)告、備忘錄、部門服務(wù)紀(jì)錄和項(xiàng)目考核研究報(bào)告。 （ 8）工作樣本法v ﹡ 是組織本身的調(diào)查資料。 ﹡ 與觀察法相似，但是采用書面形式。（ 7）測(cè)試法v 內(nèi)容： ﹡ 測(cè)試結(jié)果容易量化和比較。 ﹡ 可以功能導(dǎo)向，用于測(cè)試一個(gè)群體成員的技術(shù)知識(shí)熟練程度（像觀察法一樣）。 （ 6）分組討論 v ﹡ 耗時(shí)較多，因而費(fèi)用也高。 缺點(diǎn)： ﹡ 對(duì)最終要決定的需求提供支持。 ﹡ 可以集中進(jìn)行工作分析、群體問(wèn)題分析、群體目標(biāo)確定，或?qū)ｎ}分析。 面談法有個(gè)人面談法和集體會(huì)談法兩種具體操作方法。﹡ 容易獲得，并易于為當(dāng)事團(tuán)體查閱。 ﹡ 如果這些關(guān)鍵人物不具有代表性，可能導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)需求的片面理解。 ﹡ 可以同時(shí)獲得多人對(duì)培訓(xùn)需求的范圍、措施、對(duì)象等不同的觀點(diǎn)與看法。 ﹡ 通過(guò)對(duì)關(guān)鍵人員的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如董事會(huì)會(huì)長(zhǎng)，相關(guān)業(yè)務(wù)承辦人，職業(yè)協(xié)會(huì)成員及服務(wù)人員。 內(nèi)容： 優(yōu)缺點(diǎn)v 通過(guò)與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中