【正文】 果使學員對培訓內(nèi)容有更深刻的認識，加深對知識的理解。 游戲法優(yōu)缺點 其他方法（一）研討法 ? 研討法，是指由培訓老師通過舉辦專題研討會的形式，組織受訓者共同討論，找到解決問題的辦法或搞清問題發(fā)展變化規(guī)律及關鍵環(huán)節(jié)，使受訓者學習和掌握有關的知識與技能的一種培訓方法。 – ④ 增強員工的多向工作技能。 （四）學徒法 ? 優(yōu)點： – a．在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索； – b．有利于盡快融入團隊； – c．可以消除剛剛進入工作的緊張感； – d．有利于傳統(tǒng)的優(yōu)良工作作風的傳遞； – e．可以從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。 ? 復雜程度各不相同，分為六個層次： – A、培訓者和受訓者之間溝通； – B、在線學習； – C、測試評價； – D、計算機輔助培訓； – E、聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓； – F、受訓者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結合進行培訓傳遞，知識共享。所謂“眼高”可以解釋為有思想，有創(chuàng)新意識，“手底”也可以表示踏實完成任務，有更實際的操作執(zhí)行能力。說起來A最難忘的是美勝的面試。 之后 是為期 10天的課程培訓，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧 、物價合同管理、禮儀等商務知識的培訓，還要按時交培訓總結。整個實習過程分三個階段。 案例 1： 一步一個腳印 ——美勝集團的大學生培訓思維 為員工量體裁衣 作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。雖然公司的培訓協(xié)調(diào)員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展得有聲有色。根據(jù)員工的工作范圍，結合員工的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。在杜邦公司，任何一位有業(yè)務或技術專長的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識教師給員工們講授相關 的 業(yè)務 知識 。這些基金用于吸納部分 15歲到 20歲的中學畢業(yè)后沒有進入大學的年輕人，參加企業(yè) 3年左右的第一職業(yè)培訓。目前共有 10000名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數(shù)的 5%，他們學習工商知識和技術，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。 西門子公司加強與大學生的溝通，增強對大學生的吸引力 。此外，西門子公司還從大學生中選 30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為 10個月，分 3個階段進行。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特。培訓內(nèi)容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能。 案例 3： 西門子的多級培訓制度 最高 的第一級別就叫西門子執(zhí)行教程培訓。一般根據(jù)管理學知識 和西門子公司業(yè)務的需要而制定。 案例 3： 西門子的多級培訓制度 。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡聯(lián)系，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培訓公司管理 人才的目的。培訓目的就是提高領導能力。培訓目的是讓參與者準備好進行初級管理工作。 案例 3： 西門子的多級培訓制度 第五 級別是針對具有管理潛能的員工。目前，西門子公司共有 400多名這種“精英”，其中 1/4在接受海外培訓或在國外工作，大學精英培訓計劃為西門子公司儲備了大量管理人員。西門子公司每年在重點院校頒發(fā) 300多項獎學金，并 為 優(yōu)秀 學生提供畢業(yè)后求職的指導和幫助。 第一職業(yè)培訓保證了員工正式進入公司就具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基 礎。由于第一職業(yè)培訓理論與實踐結合，為年輕人進入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。培訓使西門子公司長年保持著員工的高素質，這是其強大競爭力的來源之一。 案例 2： 別具一格的杜邦 培訓 為了 保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。每位員工都有機會接受像公司概況、商務英語寫作、有效的辦公室工作等內(nèi)容的基本培訓。上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內(nèi)容、培訓教員、授課時間及地點等。因而杜邦的“人員流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作 30年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災”的美國是十分難得的。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉商場的每個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習慣工作的壓力 ,很快實現(xiàn)自身角色的轉變。 案例 1： 一步一個腳印 ——美勝集團的大學生培訓思維 A畢業(yè)后沒幾天，就上公司報到了。如何對這些“眼高手低”進行前期培訓一直是美勝關注的重點。為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘大學應屆畢業(yè)生，以注入新鮮的血液。 （五）網(wǎng)絡教學法 ? 網(wǎng)絡教學法，是以計算機為媒體所進行的網(wǎng)上培訓和虛擬培訓。 ? 培訓的要點是： – 關鍵工作環(huán)節(jié)的要求 – 做好工作的原則和技巧 – 必須避免、防止的問題和錯誤 ? 優(yōu)點： – 能在指導者與受訓者之間形成良好的關系，有助于工作的開展 – 一旦指導者調(diào)動、提升或退休、辭職，訓練有素的受訓者可以馬上頂上來 ? 缺點： – 不容易挑選到合格的教練 （四）學徒法 ? 學徒法，是指將課堂教學與在崗培訓結合起來的一種培訓方法。 – ② 工作的系統(tǒng)化和整體性。 游戲法原則 優(yōu)點： 能營造輕松的氣氛，獲得充分的釋放，讓受訓者在游戲中學習，在學習中思考。游戲法能夠激起受訓員工的學習興趣和好奇心，使員工在模擬演練中學習知識、開拓思路，提高解決問題的能力。 被廣泛運用在提高員工溝通技能、面談技能、客戶服務技能等方面。 頭腦 風暴法，又稱智力激勵法，是通過會議的形式，讓所有參加者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中，自由地交換想法或點子，每個人毫無顧忌地提出自己的各種想法，讓各種思想火花自由碰撞，以此激發(fā)與會者的創(chuàng)意與靈感，以產(chǎn)生更多有創(chuàng)意的方法。 ? 局限性： – a．需要較長的時間； – b．可能同時激勵與激怒不同的人； – c．與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。 二、案例分析法 ? 案例分析法，是將 實際發(fā)生過 或 正在發(fā)生的 客觀存在的真實情景，用一定視聽媒介描述出來，讓受訓者進行分析思考，學會 診斷 和 解決 問題以及 決策 。 培訓是一種福利。 有利于成果轉化的氛圍特征 督促或提醒應用 鼓勵應用 獎勵運用 不輕易懲罰 討論與交流 確促培訓成果轉化的 具體方法 確保培訓成果轉化的具體方法 明確關鍵人員的作用 激勵強化受訓者的學習動機 改進培訓項目設計 積極培育成果轉化的工作環(huán)境 及時跟蹤調(diào)查 全程溝通 我們很重視員工培訓，而且流行什么就培訓什么，可就是沒有效 果。強調(diào)這些一般性的原則可能會有更大的推廣價值，遇到與培訓環(huán)境不完全相似的情況下也可以應用。 5. 在培訓過程中鼓勵學習的內(nèi)容超出所應用的范圍； 6. 將培訓內(nèi)容限定在那些受訓者能夠有能力掌握的范圍內(nèi)。 （四）培訓 成果 轉化 培訓成果轉化理論 一、什么是培訓成果轉化 受訓者持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能、行為和態(tài)度 運用 到工作當中，從而使用培訓項目 發(fā)揮其最大價值的過程。 ? 任務分析的結果是 有關工作活動的詳細描述 ? 人員分析 –通過分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷是否有進行培訓的必要。 ? （ 2）分析管理者和員工對培訓的態(tài)度。 高層管理人員 培訓 對高層管理人員的培訓，應包括政治法律意識、分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新精神、市場觀念、財務管理、公關能力、崗位勝任能力、團隊建設的領導藝術等。 二、在職員工培訓