【正文】 培訓對象也成了已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。公司 同各國高校建立了密切聯(lián)系，為學生和老師安排活動，并無償提供實習場所和教學場所，舉辦報告會等。此外，如果員工認為社會上的某些課程會對自己的工作有所幫助，就可以向主管提出，公司就會合理地安排人員進行培訓。首先是熟悉商場的各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業(yè)部門，熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高一層的管理流程。 思想是行動的源泉 美 勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經營服裝百貨等，根本的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi)”。在一些引入競爭比賽的游戲培訓活動中，要有最終的勝負者，這對勝者是一種鼓勵，對敗者也是一種激勵。 二、案例分析法 ? 優(yōu)點： – a．可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧； – b．能夠幫助學員確認和了解不同解決問題的可行方法。 在應用激勵推廣理論設計培訓項目時應該注意以下關鍵環(huán)節(jié)： 1. 努力讓受訓者理解他們所接受的培訓技能和行為的基本的概念、一般性的原則以及假設條件； 2. 鼓勵學員將培訓中所強調的要點與其實際的工作經驗結合起來，學員之間共享在不同環(huán)境和情景中這些原則得以應用的成功經驗； 3. 鼓勵學員設想在不同的環(huán)境下如何使用新技能； 4. 鼓勵受訓者接受培訓時和培訓結束后將所學技能應用于與培訓環(huán)境不同的工作環(huán)境中時。 ? （ 1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預測企業(yè)未來在技術、銷售市場及組織結構上可能發(fā)生什么變化，確定適應企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。 （二）新員工培訓的意義 一 、介紹企業(yè)的經營歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激 勵員工積極工作，為企業(yè)的繁榮作 貢獻 二 、介紹公司的規(guī)章制度和崗位 職責 三 、介紹企業(yè)內部的組織結構、權力系統(tǒng)，各部門之間的服務協(xié)調網絡及流程，有關部門的處理反饋 機制 四 、業(yè)務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作 所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任 工作 五 、介紹企業(yè)的經營范圍、主要產品、市場定位、目標 顧客、競爭環(huán)境等等，增強新員工的市場 意識 六 、 介紹企業(yè)的 安全措施 七 、 企業(yè)的文化、價值觀和目標的 傳達什么 八 、 介紹企業(yè)以員工行為和舉止的 規(guī)范 企業(yè)對新進人員培訓的內容 ? 入職培訓： 員工在入職前后所接受的對企業(yè)和工作崗位的了解和適應性培訓。 斯 金納根據他的操作性條件反射學說和強化學習理論，提出了程序教學思想，并設計了程序教學。（ SR） – 華生：刺激 反應說 – 桑代克：試誤說 – 斯金納：操作性條件作用說、強化 學習即條件反射 條件反射 形成之前 形成中 形成后 唾液分泌 無唾液分泌 + 唾液分泌 唾液分泌 桑代克 先后用貓、狗、魚等動物進行實驗研究，積累了豐富的資料，創(chuàng)立了刺激反應的學習理論。 ? 成人是通過與原有的知識相聯(lián)系、比較來學習的。成人學習的這一特點要求成人教育，在課程設置、教學方法選擇等方面，必須適應成人社會角色發(fā)展的需要，即成人自我實現(xiàn)的需要。 （一）諾爾斯成人 學習理論 ◆ 隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉化。（學習心理傾向上 ——自主學習） 諾爾斯認為成人學習者和兒童在學習的主動性上，存在著顯著差別，在兒童的學習活動中，教師決定學習目的、學習內容、學習計劃和教學方法，兒童的學習被動地依賴教師的教學活動。 （一）諾爾斯成人學習理論 ◆ 隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉變?yōu)闉橹苯討弥R而學習。 ? 在非正式的環(huán)境氛圍中進行培訓。他用貓做實驗，把餓貓放在特制的籠中，籠外放著魚或肉。其基本要點是：把教材分為具有邏輯聯(lián)系的“小步子”；對學生所做出的反應要給予及時的強化；學生在學習的過程中可根據自己的情況確定進度；力求使學生每次都做出正確的反應，把錯誤率降到最低限度。包括兩類內容：一類是知識性培訓，如企業(yè)的歷史、傳統(tǒng)、政策、規(guī)章、制度等；另一類是業(yè)務培訓，與工作相關的基本知識、技能和能力等。 ? （ 2）分析管理者和員工對培訓的態(tài)度。強調這些一般性的原則可能會有更大的推廣價值，遇到與培訓環(huán)境不完全相似的情況下也可以應用。 ? 局限性： – a．需要較長的時間； – b．可能同時激勵與激怒不同的人； – c．與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。 游戲法原則 優(yōu)點： 能營造輕松的氣氛，獲得充分的釋放，讓受訓者在游戲中學習，在學習中思考。為貫徹企業(yè)經營思想，集團今年決定大規(guī)模招聘大學應屆畢業(yè)生，以注入新鮮的血液。美勝的用意很明顯，每一個職位都讓畢業(yè)生有所體驗，熟悉商場的每個流程，以便為今后更好地工作奠定基礎。 案例 2： 別具一格的杜邦 培訓 為了 保證員工的整體素質，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。西門子公司每年在重點院校頒發(fā) 300多項獎學金，并 為 優(yōu)秀 學生提供畢業(yè)后求職的指導和幫助。培訓目的就是提高領導能力。 案例 3： 西門子的多級培訓制度 最高 的第一級別就叫西門子執(zhí)行教程培訓。 西門子公司加強與大學生的溝通，增強對大學生的吸引力 。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。整個實習過程分三個階段。 ? 復雜程度各不相同，分為六個層次： – A、培訓者和受訓者之間溝通； – B、在線學習； – C、測試評價； – D、計算機輔助培訓； – E、聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓； – F、受訓者與互聯(lián)網上的其他資源相結合進行培訓傳遞，知識共享。 游戲需要有結果 游戲的結果不是目的，而是通過游戲結果使學員對培訓內容有更深刻的認識，加深對知識的理解。 – 解決問題的技巧 – 解決問題的程序 二、案例分析法 ? 培訓時應注意的問題： – a．研討前要提供充裕的時間讓學員閱讀相關的資料； – b．主持人應詳細介紹議題，并解釋研討之案例與學員應有的表現(xiàn)或成果； – c．主持人要適時引導研討以便于達到研討的目標； – d．所選案例最好來自真實的問題，但切忌透露相關人員的真實姓名。 激勵推廣理論 激勵推廣理論認為促進培訓成果轉化的方法是在培訓項目設計中重點 強 調 那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用范圍。 ? 培訓需求分析三項內容 （層次） – 組織分析 – 任務分析 – 個人分析 培訓需求分析過程 組織分析 – 在企業(yè)的經營戰(zhàn)略下，決定相應的培訓，并為其提供可利用的資源及管理以及企業(yè)對培訓活動的支持。 新員工培訓是新 員工職業(yè)生涯 的新起點，適應新組織的行為目標和工作方式。 斯金納：操作性條件作用說 啟示 培訓師的職責是創(chuàng)設一種環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強化員工的合適行為。 （二）刺激 反應學習理論 ? 學習就是刺激與反應之間的聯(lián)結。 ? 運用實例。由于成人學習主要是為了完成他的社會角色任務，因而對學習的要求針對性很強。其理論的出發(fā)點是區(qū)分成人和兒童（包括在校學習的青少年）在身心發(fā)展和社會生活方面的質的區(qū)別，通過分析成人學習活動和兒童學習活動的差別，諾爾斯提出了確立其理論的四個基本論點。在成人的學習活動中，學習者的自主性和獨立性在很大程度上取代了對教師的依賴性。（學習目的 ——解決問題） 青少年的學習目的是指向未來的生活，而成人的學習目的在于直接運用所學知識解決當前的現(xiàn)實問題，因而教育活動對成人而言應該是一個十分明確的學以致用的過程。 ? 增添培訓方式的多樣性 ? 消除恐懼心理。貓急于出籠，亂砸亂撞，做出籠的嘗試，偶然碰到門閂，貓出而得食，接著重復進行上述實驗，貓的錯誤動作會減少。斯金納認為，程序教學有許多優(yōu)點。 ? 崗位培訓： 員工在企業(yè)工作期間所接受的各種培訓。 ? （ 3）對培訓資源的分析。 認知轉化理論 認知轉