【正文】 應(yīng)當有糾正機制。關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。 一、關(guān)于勞動關(guān)系三方機制 勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，也稱勞動關(guān)系三方原則。在計劃經(jīng)濟條件下，勞動者與國家的利益是一體的，主要依靠行政手段調(diào)整勞動關(guān)系。我國于 1990年批準了國際勞工組織通過的《三方協(xié)商促進貫徹國際勞工標準公約》。目前全國省級和市一級的三方機制已經(jīng)基本建立。政府、企業(yè)組織和工會組織三方的職能不能替代，各有側(cè)重和相互獨立，相互沒有隸屬關(guān)系，切實代表基層組織和會員的利益。由此可以看出，勞動關(guān)系三方代表中政府代表應(yīng)該由政府勞動行政部門擔任。目前 ,在中央層面，還是由中國企業(yè)聯(lián)合會作為企業(yè)方代表。 三、三方機制要解決的問題 根據(jù)工會法和本法的規(guī)定，三方機制解決的是勞動關(guān)系方面的重大問題。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，一方面，要靠落實勞動合同制度，實行集體協(xié)商制度和集體合同制度。從這個意義上講，建立有中國特色的勞動關(guān)系三方協(xié)商機制是我國社會主義發(fā)展的必然要求。維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責。按照 勞動法 、工會法等法律規(guī)定，各級工會組織享有廣泛的權(quán)利，如在參與民主管理、集體合同和勞動合同的訂立和履行、勞動合同的解除、勞動安全衛(wèi)生、解決 勞動爭議 等。工會法第２０ 條也規(guī)定：“工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同”。這些幫助、指導不是由工會代替職工與用人單位簽訂勞動合同，而是對職工作一些宣傳解釋工作 ，教育職工簽訂勞動合同的重要性，如何簽訂勞動合同，在勞動合同中有什么權(quán)利，應(yīng)當履行哪些義務(wù)，怎么正確地履行勞動合同，違反勞動合同要承擔什么樣的責任，發(fā)生 勞動爭議 應(yīng)當怎么辦？等等。需要注意，這里的工會包括各級總工會和基層工會組織。主要是由企業(yè)工會與用人單位建立。企業(yè)工會與用人單位建立集體協(xié)商機制，定期或不定期地就上述事項進行平等協(xié)商，經(jīng)協(xié)商達成一致意見的，工會一方應(yīng)當向職工傳達，要求職工遵守執(zhí)行；企業(yè)方也應(yīng)當按照協(xié)商結(jié)果執(zhí)行。 用人單位是是指依法招用和管理勞動者，形成勞動關(guān)系，支付勞動報酬的勞動組織。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因 從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。此外，與勞 動關(guān)系密切聯(lián)系的關(guān)系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、 勞動爭議 和社會保險等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權(quán)，代表和維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。雙方可以就按照約定享受權(quán)利和履行義務(wù)，接受 勞動法 律、法規(guī)的約束。 19 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 八八 ：： 勞勞 資資 雙雙 方方 的的 告告 知知 義義 務(wù)務(wù) 第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。告知應(yīng)當以一種合理并且適當?shù)姆绞竭M行，要求能夠讓對方及時知道和了解。 用人單位對勞動者的如實告知義務(wù)，體現(xiàn)在用人單位招用勞動者時， 應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況 。勞動者只有詳細地了解了用人單位的基本情況后，才能結(jié)合自身特點來選擇一份適合自己的工作。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。 21 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 九九 ：： 禁禁 止止 提提 供供 擔擔 保保 及及 扣扣 押押 證證 件件 第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。而是用人單位以此為名義非法向勞動者收取風險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。甚至有一些犯罪分子利用勞動者求職心切，收取高額抵押金后逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。因此，無論是在建立勞動關(guān)系之前，還是在建立勞動關(guān)系之后，只要用人單位招用勞動者，即不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物。本法第八十三條也規(guī)定了向勞動者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責任，即：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。如果用人單位想要避免勞動者給單位造成損失，不承擔賠償責任就離職的風險，應(yīng)當通過加強內(nèi)部管理來解決，而不能簡單地采用收取抵押金 (物 )的錯誤方式。 【解讀】本條是關(guān)于訂立書面勞動合同的規(guī)定。由于一些用人單位與勞動者法律 意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，逃避應(yīng)當履行的勞動合同義務(wù)，任意解除勞動關(guān)系，極大的損害了勞動者的合法權(quán)益。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段簽訂勞動合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認真審視每一項條款，就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)內(nèi)容達成一致意見、并且嚴格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂有效合法的勞動合同。合同內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認識和理解上的分歧和矛盾。 二、訂立勞動合同應(yīng)當采用書面形式 勞動合同作為勞動關(guān)系雙方當事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，也有書面形式和口頭形式之分。另外，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使合同所規(guī)定的各項義務(wù)能夠全面履行。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng) 當對勞動者實行同工同酬。 25 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 十十 一一 ：： 約約 定定 不不 明明 時時 勞勞 動動 報報 酬酬 如如 何何 確確 定定 第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬。針對這種情況，本條作了相關(guān)規(guī)定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 集體合同制度是當今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度?！奔w合同制度對于保障勞動者的權(quán)益，調(diào)整和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系發(fā)揮了很大作用，其中一項重要的作用，就是彌補勞動合同的空白。 當然，并不是每個企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關(guān)于勞動報酬的事項。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。 27 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 十十 二二 ：： 勞勞 動動 合合 同同 期期 限限 第十二條 勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同訂立后，雙方當事人便建立了勞動關(guān)系，各自要依據(jù)自己的勞動行為來享受權(quán)利和履行義務(wù)。 勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現(xiàn)勞 動合同內(nèi)容的保證。 三、勞動合同期限的分類 根據(jù)本條規(guī)定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。 四、如何確定勞動合同期限 合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關(guān)重要的。而勞動者的勞動和獲得的物質(zhì)利益，都必須依賴企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，取得好的經(jīng) 濟效益。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情，關(guān)系到雙方的利益。用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長 期規(guī)劃和目標任務(wù)，對勞動力的使用進行科學預(yù)測，合理規(guī)劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。 【解讀】本條是關(guān)于固定期限勞動合同的規(guī)定。如果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限。 固定期限的勞動合同適用范圍廣，應(yīng)變能力強，既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。訂立哪一種期限的勞動合同，應(yīng)當由用人單位與勞動者雙方共同協(xié)商確定。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立固定期限勞動合同。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。按照 勞動法 的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。這種合同適用于工作保密性強、技術(shù)復雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。 （一） 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。 無固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者有權(quán)不同意。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。法律作這樣的規(guī)定，主要是為了維持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權(quán)力、責任、利益，把用工與經(jīng)濟責任制相結(jié)合的一種新的用工制度勞動合同制度。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關(guān)系。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。這三種情形如下： 勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿 十年的。 根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。在變更合同條款時，應(yīng) 當按照自愿、平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。 31 另外，有很多錯誤觀點認為無 固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。 這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。 一、無固定期限勞動合同的含義 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入，更愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。 29 勞勞 動動 合合 同同 法法 解解 讀讀 十十 三三 ：： 固固 定定 期期 限限 勞勞 動動 合合 同同 第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。總之，當事人雙方都應(yīng)當處理好眼前利益和長遠利益的關(guān)系，合理確定勞動合同的期限。第二，兼顧當事人雙方利益的原則。確定勞動合同期限除了堅持勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。勞動關(guān)系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動合同的期限。是勞動合同的一項重要內(nèi)容，有著十分重要的作用。 一、什么是勞動合同的期限 勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。 勞動法 第四 十六條規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。在用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確的情況下，就可以按照集體合同規(guī)定的勞動報酬標準來確定。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同，它具有以下幾個方面的特征：首先，它是一項 勞動法 律制度；其次，它適用于各類不同所有制企業(yè)；第三，集體合同的訂立，主要通過勞動關(guān)系雙方的代表或雙方的代表組織自行交涉解決；第四，集體合同制度的運作十分靈活，沒有固定模式，并且經(jīng)法定程序訂立的集體合同，對勞動關(guān)系雙方具有約束力；第五，集體合同制度必須遵循的一項重要原則，就是勞動關(guān)系雙方在平等自愿