關于企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及注意問題(文件)
【正文】 夠的薪水，便能很容易地招聘到一流的員工，員工也不會輕易離職。 總之，一方面要承認，較高的薪酬對于某些特定人群，尤其是低收者還是有較明顯的激勵作用。拿成本來說，許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為一個重要目標。此外，從人力資源管理系統(tǒng)的角度來說，薪酬決策應當在企業(yè)職位 (或者技能、能力 )進行分析和評價以及制訂了良好的績效管理體系之后才能做出，但我國許多企業(yè)卻將薪酬決策當成了一種可以獨立完成的“分蛋糕”的工作，既不去做認真細致的職位分析 (或技能、能力分析 )和評價，也沒有進行客觀、公平的績效評價，導致沒有明確的“分蛋糕”的依據或者大家認識不統(tǒng)一，造成許多紛爭和不滿。每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而 就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進完善自己的薪酬管理方法。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)支撐，而薪酬則要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相協(xié)調，必須隨企業(yè)文化的改變而進行變革，不能自行其是。著名管理學大師范查爾斯 ?漢迪提出，新的企業(yè)生產率和利潤公式應當變成 1／ 2 2 3=P，即采取用原來一半的人，提供雙倍的薪酬，但是得到 3 倍產出的方式來創(chuàng)造價值。 3． 2 薪酬管理必須納入企業(yè)戰(zhàn)略 說到薪酬的作用，通常強 調的往往是人才吸引、
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