關(guān)于企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及注意問題(文件)
【正文】 夠的薪水，便能很容易地招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。 總之，一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對(duì)于某些特定人群，尤其是低收者還是有較明顯的激勵(lì)作用。拿成本來說，許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為一個(gè)重要目標(biāo)。此外，從人力資源管理系統(tǒng)的角度來說，薪酬決策應(yīng)當(dāng)在企業(yè)職位 (或者技能、能力 )進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)以及制訂了良好的績(jī)效管理體系之后才能做出，但我國許多企業(yè)卻將薪酬決策當(dāng)成了一種可以獨(dú)立完成的“分蛋糕”的工作，既不去做認(rèn)真細(xì)致的職位分析 (或技能、能力分析 )和評(píng)價(jià)，也沒有進(jìn)行客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致沒有明確的“分蛋糕”的依據(jù)或者大家認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，造成許多紛爭(zhēng)和不滿。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而 就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)支撐，而薪酬則要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相協(xié)調(diào)，必須隨企業(yè)文化的改變而進(jìn)行變革，不能自行其是。著名管理學(xué)大師范查爾斯 ?漢迪提出，新的企業(yè)生產(chǎn)率和利潤公式應(yīng)當(dāng)變成 1／ 2 2 3=P，即采取用原來一半的人，提供雙倍的薪酬，但是得到 3 倍產(chǎn)出的方式來創(chuàng)造價(jià)值。 3． 2 薪酬管理必須納入企業(yè)戰(zhàn)略 說到薪酬的作用，通常強(qiáng) 調(diào)的往往是人才吸引、
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