房地產(chǎn)績(jī)效考核管理制度(文件)
【正文】 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定 19 查閱權(quán)限，以便于相關(guān) 人 員查閱文件； 員工有權(quán)查閱本人的考核文件； 各部門 經(jīng)理 在以下情況有權(quán)查閱其 一般員工 考核資料，但不得跨部門查閱 ： 1) 為了解 一般員工 員工歷年績(jī)效考核情況 ； 2) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān) 一般員工 的績(jī)效考核情況。 這期間的修訂提 議將由 績(jī)效考核 執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成 ，執(zhí)行小組針對(duì)修訂提議收 集基礎(chǔ)資料 。 第三十條 面談應(yīng)注意事項(xiàng) 面談應(yīng)心平氣和 ； 面談不是批評(píng)， 是反映現(xiàn)狀； 面談需要指出不足，更需要指出改進(jìn)的方向； 面談不僅僅是說教，還應(yīng)耐心傾聽員工對(duì)考核的理解和看法。 第二十七條 申訴處理 辦公室 主任 對(duì)申訴人報(bào)告審核并核實(shí)后，將處理意見提交 績(jī)效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組 ； 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成 員 根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人和 直接 領(lǐng)導(dǎo)組成的申訴評(píng)審會(huì)； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)， 由考核領(lǐng)導(dǎo)小組 對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核； 此次考核結(jié)果即該員工最終績(jī)效考核成績(jī)， 辦公室 在該員工最終績(jī)效考核完成后 的 3 天內(nèi)，將最終考核結(jié)果反饋給申訴人； 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工績(jī)效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 第二十三條 績(jī)效獎(jiǎng) 發(fā)放： 高層管理人員 年度績(jī)效獎(jiǎng)＝個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù) 個(gè)人年度考核綜合得分 /5 經(jīng)理級(jí)人員 、 主管級(jí)人員 和一般員工 年度 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放系數(shù) 分績(jī)效考核等級(jí) A B C D E 所占比例關(guān)系 5％ 25％ 50％ 15％ 5% 15 別 根據(jù) 當(dāng) 半年度 和年度 績(jī)效考核等級(jí)確定 ， 如下 表 ： 績(jī)效考核等級(jí) A B C D E 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放系數(shù) 150％ 120％ 100% 80％ 60％ 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)＝個(gè)人 績(jī) 效獎(jiǎng)基數(shù) 個(gè)人 績(jī)效 獎(jiǎng)發(fā)放 系數(shù) 第二十四條 員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn) 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該作為 公司 的培養(yǎng)對(duì)象給予發(fā)展空間；原則上 四個(gè)季度和年度考核結(jié)果 為 B以上（含 B）的員工具備 晉升資格； 績(jī)效考核結(jié)果也是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)；原則上一年內(nèi)連續(xù) 2個(gè)考核周期或累計(jì) 3次的考核結(jié)果均為 E的員工降崗使用或作辭退處理； 績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。 第二十一條 績(jī)效 考核等級(jí)的確定 高層管理人員 不進(jìn)行排序。 第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 第二十條 運(yùn)用前的 考核結(jié)果糾偏 對(duì)于 高層管理人員 、經(jīng)理級(jí) 人員 ，以原始得分直接應(yīng)用； 對(duì)于 主管級(jí) 人員和一般員工，為了避免不同考核人的打分偏差， 辦公室 在每次季度考核后對(duì)原始得分進(jìn)行系數(shù)修正： 1) 計(jì)算各部門內(nèi)員工的平均業(yè)績(jī)考核得分：部門內(nèi)平均得分＝（ ∑ 部門各崗位（部門經(jīng)理除外）績(jī)效考核得分） 247。 具體 操作建議為： 辦公室 人事專員 負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)除本部門崗位外的 所有 評(píng)分統(tǒng)計(jì)， 辦公室 的評(píng)分統(tǒng)計(jì)由 辦公室 主任完成； 公布考核結(jié)果和溝通：第 11 日－第 13 日，各部門 經(jīng)理 向各崗位員工溝通考核結(jié)果，并聽取反饋意見； 同時(shí)， 辦公室 要求非常優(yōu)秀員工和問題員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)提供員工書面材料，以示說明； 完成考核匯總表：第 13 日－第 14 日， 辦公室 負(fù)責(zé) 匯總完成考核匯總表，提交 績(jī)效 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ； 13 績(jī)效 文件整理歸檔 ：第 14 日－第 15 日， 辦公室 對(duì)所有績(jī)效文件整理和歸檔。 第十四條 工作能力和工作態(tài)度 考核 要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ?工作 能力，對(duì)員工的 工作 能力考核主要針對(duì)該崗位所需的若干項(xiàng) 工作 能力指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)； 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知 程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁， 對(duì)員工的工作態(tài)度考核主要針對(duì)該崗位所需的若干項(xiàng)工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)； 不同層級(jí)的人員有不同的 工作能力和工作態(tài)度 考核指標(biāo)， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、 1 分，每個(gè)指標(biāo)給出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn)說明（ 見附件 4中 的 主管級(jí) 人員 能力態(tài)度考核表、員工工作能力態(tài)度考核表 ）； 工作能力和工作態(tài)度 考核計(jì)分采用 五 分制，考核者對(duì)被考核者的 工作能力和工作態(tài)度 各項(xiàng)指標(biāo)打分后，通過換算公式轉(zhuǎn) 11 換為 五 分制 ?？己说怯洷碛?工作業(yè)績(jī)考核表、工作能力態(tài)度考核表、自我總結(jié)、 面談紀(jì)錄等部分組成（ 見附件 4）。 7 第十條 工作 業(yè)績(jī)考
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