房地產(chǎn)績效考核管理制度-免費(fèi)閱讀
【正文】 第九章 績效考核文件 保存與 使用 第三十五條 績效考核文件保存 辦公室 負(fù)責(zé) 建立員工績效考核檔案； 員工績效考核 檔案 文件按 年度 、 半年 度 順序排列 ； 員工績效 考核結(jié)果以 績效考核檔案 形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存 3 年 以便查閱 ，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后止 ； 在績效考核完成后 15天內(nèi)， 辦公室 應(yīng) 將所 有崗位員工 績效考核資料 收集整理并完成統(tǒng)一 存檔 工作 。 第二十九條 面談的作用 讓員工了解自己工作中的不足 ； 及時(shí)的給予 員工 改進(jìn)建議，更好的促進(jìn)個(gè)人與 公司 的共同發(fā) 17 展 ； 聽取員工對考核的意見，改進(jìn) 公司 考核體系。 第二十二條 績效考核 結(jié)果 主要運(yùn)用于 績效 獎(jiǎng) 金 的發(fā)放 、 崗位 調(diào)整 和 培訓(xùn) 。 第十九條 績效考核偏差的避免 提高 評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)清晰度，以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾 ； 績效考核 評價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)需得到 被考核者 的認(rèn)可 ； 考核者應(yīng)該經(jīng)過績效考核方法培訓(xùn)，掌握考核所需技巧 ； 建立績效考核申訴機(jī)制，績效考核委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督 。 第十三條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 10 在制定業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核者進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效； 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo)； 軟指標(biāo)是由考核者對被考核者業(yè)績作分析， 給被考核者進(jìn)行打分評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)是利用考核者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出的 主觀 判斷和評價(jià)。 工作 業(yè)績：指員工通過努力所取得的工作 成果 ； 工作能力和工作態(tài)度 ： 工作能力指員工為完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力， 工作態(tài)度 指員工對待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng) 。 績效考核 領(lǐng)導(dǎo)小組 由 公司總經(jīng)理 、 副 總經(jīng)理（單位負(fù)責(zé)人） 、公司 工程總監(jiān) 組成，并 承擔(dān)以下職責(zé)： 1) 領(lǐng)導(dǎo) 、監(jiān)督績效考核工作； 2) 確定 考核原則、方針和政策； 3) 確定 公司 考核 體系， 使績 效考核 體系更加 簡明有效 且 易于操作； 4) 主 管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé) 各 部門經(jīng)理 的考核評分和綜合評定； 5) 領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審批所有員工的考核結(jié)果； 6) 負(fù)責(zé)績效考核過程中員工的申訴仲裁工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴亻_展。 第三條 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn) ； 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ； 了解員工培訓(xùn)工作的需要 ； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ； 指導(dǎo) 公司 合理地 配置人力資源； 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 。 第四條 績效考核原則 公開 性 原則：考 核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商 討論完成的，考核過程公開 化 、制度化 ； 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷 ， 績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作 ； 3 反饋 性 原則：考核 者 在對被考核 者 進(jìn)行考核 時(shí) ，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋 ； 時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之 外的行為 加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績 。 5 績效考核執(zhí)行小組 由 辦公室主任 任 組長 ， 成員 為 其他 中層管理人員 ， 以及 人事專 員 組成。 7 第十條 工作 業(yè)績考核 工作 業(yè)績考核重點(diǎn)關(guān)注對員工當(dāng)期履行崗位 職責(zé)結(jié)果的考核，它是對員工 所 作貢獻(xiàn)的衡量和評價(jià)，是績效考核的核心內(nèi)容。 第十四條 工作能力和工作態(tài)度 考核 要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ?工作 能力，對員工的 工作 能力考核主要針對該崗位所需的若干項(xiàng) 工作 能力指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)； 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知 程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁， 對員工的工作態(tài)度考核主要針對該崗位所需的若干項(xiàng)工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)； 不同層級(jí)的人員有不同的 工作能力和工作態(tài)度 考核指標(biāo)， 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、 1 分，每個(gè)指標(biāo)給出了相應(yīng)的評價(jià)要點(diǎn)說明（ 見附件 4中 的 主管級(jí) 人員 能力態(tài)度考核表、員工工作能力態(tài)度考核表 ）； 工作能力和工作態(tài)度 考核計(jì)分采用 五 分制，考核者對被考核者的 工作能力和工作
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