【正文】 的強度 ,或用注意轉(zhuǎn)移來引導(dǎo)情緒或情感發(fā)生的方向 ,這些方法都有助于保持適宜的情緒狀態(tài) . ２ .豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗 不適宜的情緒的產(chǎn)生 ,往往是由于缺乏一定的情緒經(jīng)驗引起的 .例如參加比賽時的驚慌 ,參加考試時的怯場等 ,大都是由臨場經(jīng)驗不足而出現(xiàn)的 . 運動心理學的一些研究指 出 ,為了提高運動員參加比賽時情緒的穩(wěn)定性 ,克服驚慌情緒 ,可以為運動員由不太緊張的訓(xùn)練環(huán)境過渡到較為緊張的比賽環(huán)境 ,再過渡到更高一級的緊張的比賽環(huán)境 ,直到運動員學會借助自控能力適應(yīng)“引起最大驚慌和恐懼”的環(huán)境為止 .這就是在豐富運動員參加體育比賽時的情緒經(jīng)驗 . ３ .引導(dǎo)人們從多種角度看待問題 ,使其情感向正確的方向發(fā)展 人們對事物的觀察和體驗 ,對生活中遇到的問題與挫折 ,倘若只從一個角度來看 ,可能引起不安 ,造成終日苦悶和煩惱 .如果從另外一個角度來看 ,就可能發(fā)現(xiàn)它的積極意義 ,使消極的情緒或情感轉(zhuǎn)化為積極的情緒或情感 .例如 ,在學習中 ,學生對一門學科的某一部分困難的內(nèi)容引起的焦慮情緒 ,常擴散到整門學科的焦慮與缺乏信心 .因此 ,教師要從多種角度 ,各個側(cè)面幫助學生提高認識 ,引導(dǎo)學生的情緒和情感向健康的正確的方向發(fā)展 . (二 )情感的培養(yǎng) １ .培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀 一個人的情感是和他的意識傾向相聯(lián)系的 ,而人生觀和世界觀又是意識傾向的核心成分 ,因此 ,只有樹立無產(chǎn)階級的人生觀和世界觀 ,才能培養(yǎng)人們高尚的情操 ,深刻而鮮明的情感 ,學習和工作的熱忱和革命樂觀主義的精 8 神 . ２ .通過多種途徑 ,豐富人們的情感體驗 首先 ,通過提高人們的思想 認識和覺悟 ,不斷豐富人們的情感觀念；其次 ,充分利用文藝作品和各種豐富多彩的活動 ,對他們進行教育 ,激發(fā)人們情感上的共鳴；再次 ,努力引導(dǎo)人們從學習和個人成長上獲得滿足 ,增加愉快的情緒體驗 . ３ .培養(yǎng)幽默感 ,養(yǎng)成積極的人生態(tài)度 幽默是一個極有助于個人適應(yīng)的工具 .它可以使本來緊張的情緒變得輕松 ,十分窘迫的場面在笑聲中發(fā)現(xiàn)其輕松的一面 ,增添自己生活的樂趣；總從光明的一面看事物 ,發(fā)現(xiàn)其積極的方面 .我們應(yīng)培養(yǎng)青少年成為逆境中不忘歡笑 ,困厄之下不改其歡樂 ,從不悲觀 ,永不喪氣 ,總是充滿信心奮力向前的一代新人 . ？ P94 激勵指的是鼓舞 .指引和維持個體努力指向目標行為的驅(qū)動力 ,它對行為起著激發(fā) .加強和推動的作用 .受到高度激勵的組織員工會努力工作 ,以實現(xiàn)績效目標 . 激勵的含義可從以下幾個方面理解 : 第一 ,激勵有一定的被激勵對象 . 第二 ,激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的 .這指的是人們自身有什么樣的內(nèi)在能源或動力 ,能驅(qū)動他們以一定方式表現(xiàn)出某一特定行為 ,以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動 . 第三 ,是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的 .這指的是人的行為總是指向一定的目的物 ,總是有所為而發(fā)的 . 第四 ,這些行為如何能保持與延續(xù) .這個問題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素 ,而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對這些行為產(chǎn)生影響 ,從而影響行為內(nèi)驅(qū)力的強度及行為活力的發(fā)散方向 ,或怎樣為行為導(dǎo)向 . 激勵的實質(zhì)就是通過目標導(dǎo)向 ,使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動 . .豪斯和迪爾教授認為應(yīng)怎樣提高人的積極性？ P123 豪斯 — 迪爾的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價；兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎酬所引起的激勵 ,對分析激發(fā)工作動機的復(fù)雜性和提高激 勵水平 ,具有參考價值 ,對管理者也具有很大的啟發(fā)意義 ,即要提高人們的積極性 ,必須從內(nèi) .外激勵兩個方面人手 . (一 )提高內(nèi)在激勵 內(nèi)在激勵來源于工作本身及工作任務(wù)之完成所直接帶來的滿足感 ,對提高激勵的政策來說 ,提高內(nèi)激勵更為重要 .因為這樣不僅可以減少對外酬的需要 ,在獎酬不足或不為人們所重視的情況下尤為重要 .而且內(nèi)激勵高 ,則工作自覺性強 ,不需要管理人員過多監(jiān)督 . 提高內(nèi)在激勵主要途徑 :首先是擴大和豐富工作內(nèi)容 ,使員工的工作內(nèi)容多樣化 ,賦予更多的責任 .權(quán)限和挑戰(zhàn)意味；其次 ,盡量減少和避免工作任務(wù)的不明確 ,使員工清楚 了解自己任務(wù)的性質(zhì) .內(nèi)容和應(yīng)負的責任；再次 ,努力使工作本身就為人們提供更多的交往機會 ,以滿足其社交和情誼的需要 . (二 )提高外在激勵 外在激勵來源于工作任務(wù)之完成導(dǎo)致的種種外在獎酬 ,由 iaE . ejE 及 ejV 構(gòu)成 . ⒈提高 iaE (表示對工作任務(wù)完成的期望 )的有效辦法 :首先是有計劃地對員工加以培訓(xùn) ,提高其完成工作任務(wù)的能力；其次是為員工創(chuàng)造完成任務(wù)的良好 條件 ,幫助他們克服工作中所遭遇的困難；最后是重視對工作效果的及時反饋 ,以便迅速采取糾正措施 .最理想的是在工作設(shè)計時就安排反饋系統(tǒng) ,例如 ,對產(chǎn)品質(zhì)量的自檢環(huán)節(jié)等 . ⒉提高 ejE (表示對工作任務(wù)之完成能否導(dǎo)致某項外在獎酬的期望 )的途徑 .要提高完成任務(wù)后能否取得獎酬的可能性 ,主要靠認真執(zhí)行按績效付獎酬的原則 ,賞罰分明 ,處事公正 ,建立起信譽 ,務(wù)必使各項政策兌現(xiàn) .一般來說 ,常規(guī)性的或較簡便的工作 ,可用計件付酬制；創(chuàng)造性的或較復(fù)雜的工作 ,要根據(jù)其客觀效果付酬 ,可由領(lǐng)導(dǎo)判斷 ,力求公 正 . ⒊提高 ejV (表示對工作任務(wù)完成對該外在獎酬效價 )的途徑相當復(fù)雜 .由于外酬的種類繁多 ,而每個人對各種外酬的的需要 .愛好 .重視程度不同 ,為了使外酬發(fā)揮應(yīng)有的作用 ,應(yīng)針對各人不同需要安排切合實際的獎酬 .國外一些公司為此時常召開員工座談會和進行員工需要的調(diào)查 . ？ P124 有效激勵應(yīng)遵循的原則 (一 )按需激勵原則 激勵員工的起點是滿足員工的需要 ,而員工的需要存在著個體差異和動態(tài)性 ,管理者的任務(wù)就在于找準員工的需要 ,采取相應(yīng)的激勵措施 ,滿足員 工的各種不同需要 ,以調(diào)動他們的積極性 ,有效地實現(xiàn)組織目標 . (二 )組織目標與個人目標相結(jié)合原則 在組織行為學中 ,激勵所采用的手段都是從員工自身的目標和需要出發(fā)的 .而員工之所以能從組織中得到其所需 ,是因為組織目標的實現(xiàn) .也就是說 ,個人投入自身的資源給組織 ,使組織的目標得以實現(xiàn) ,員工再從中實現(xiàn)個人的目標 .所以 ,組織目標和個人目標是相互依存的 .從激勵的角度來說 ,就是要貫徹組織目標與個人目標相結(jié)合的原則 . (三 )獎懲相結(jié)合原則 在實際的管理工作中 ,應(yīng)該將獎懲結(jié)合起來 .通過對員工好的工作成績和行為及時表揚和激勵 ,使他 得到大家的認可 ,從而繼續(xù)下去；對于員工不利于組織發(fā)展的行為 ,必須嚴格管理 ,按組織的制度進行查處 ,以避免其再次發(fā)生 ,作到“防患于未然” . (四 )物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則 在實際的管理工作中 ,物質(zhì)激勵和精神激勵是組織激勵不可分割的兩個方面 ,要將物質(zhì)激勵與精神激勵二者有機地結(jié)合起來 .沒有適當?shù)奈镔|(zhì)激勵 ,精神激勵就沒有基礎(chǔ) ,員工的積極性就難以長期保持；沒有精神激勵 ,就不能激發(fā)員工的精神力量 ,就不能使物質(zhì)激勵得到升華和發(fā)展 ,就不可能真正調(diào)動員工的積極性 .因此 ,組織激勵必須把物質(zhì)激勵與精神激勵有機地結(jié)合起來 ,使它們 相互補充 .相互滲透 . (五 )內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則 麥格雷戈曾說 ,外在激勵的管理思想好似牛頓的力學觀點 ,把人們視為靜止的物體 ,只有依靠外力才能移動 .但人是有機體 ,有內(nèi)在動力 ,運用內(nèi)在激勵 ,可以得到更強的動力 . “外在激勵” ,它對人的激勵作用是有限的 ,而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用 ,這就是內(nèi)在激勵 .因此 ,我們應(yīng)該將外在激勵與內(nèi)在激勵有機地結(jié)合起來 . (六 )嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則 9 嚴格管理包括兩個方面的涵義 .第一 ,嚴格管理是指組織對于員工的工作方法 (如各種操作 規(guī)程 ).工作標準(如成本 .質(zhì)量 .效率 )以及其他工作制度等方面實行嚴格控制 ,完全按規(guī)定辦事 ,對任何人一視同仁 .第二 ,在評價員工的工作績效和行為 .對員工實施獎勵 .懲罰 .或提升時 ,一切照章辦事 ,賞罰分明 ,而不考慮任何人情面子 ,真正實行“能者上 .不能者下” . 思想工作 ,一方面是指組織在制訂各種嚴格管理標準并據(jù)對員工進行考核的時候 ,要通過雙向溝通使員工理解組織行為的緣由 ,以及其對組織和個人的價值 .只有這樣 ,才能真正使員工從心理上接受這些嚴格管理方法 .另一方面 ,思想工作強調(diào)在對員工進行評價 .管理 .獎懲和提升的過程中 ,要 考慮員工的心理需要 .加強溝通 .傾聽員工的所思所想 .關(guān)心員工的切身利益 .采用各種形式使員工保持良好的情緒 .這一點實際上是配合嚴格管理進行的 . ？ P127 有效激勵的手段和方法有 : (一 )目標激勵 制定目標是正式組織及其內(nèi)部協(xié)作的出發(fā)點 ,也是一個組織存在的目的 .沒有明確的目標 ,就無法進行管理 .組織制定目標可以通過任務(wù)報告書來表達 . (二 )工作激勵 工作激勵是一種內(nèi)在激勵 .薛恩提出自我實現(xiàn)的人是那些力求將自己的潛能極大限度地發(fā)揮出來的人 .只有在工作中表現(xiàn)出自己的才能 ,才會感到極大 的滿足 .工作激勵的關(guān)鍵就是使工作豐富化 .工作內(nèi)容豐富化能夠使人關(guān)心工作質(zhì)量 ,改善工作效果 ,提高工作滿意程度 . (三 )持股激勵 持股激勵指的通過讓組織管理者 .員工持有本組織的股票 ,來激發(fā)管理者和員工的積極性 ,它是一種帶有長期性質(zhì)的激勵方式 ,其具體方式有 :購股 .贈股 .轉(zhuǎn)股 .干股 .期股 .持股激勵能夠把組織員工的長期利益同組織的長期利益 .長遠發(fā)展結(jié)合起來 ,把個人利益同組織利益聯(lián)系在一起 ,形成利益共同體 . (四 )榜樣激勵 榜樣反映了組織精神 ,代表了組織發(fā)展的方向 ,把抽象的道理轉(zhuǎn)化為具體的榜樣 ,使對象仿效 ,從仿效中得到激勵 ,通過榜樣示范激發(fā)人們的行為 .榜樣激勵具有可感性 .可知性 .可見性 .可行性的特點 ,說服力強 .號召力大 ,能夠激勵斗志 ,鼓舞士氣 ,起到潛移默化的作用 . (五 )榮譽激勵 榮譽是精神獎勵的基本形式 ,它屬于人的社會需要方面 ,是員工貢獻社會并獲得社會承認的標志 .榮譽可以分為個人榮譽和集體榮譽兩類 .榮譽激勵可以調(diào)動員工的積極性 ,形成一種內(nèi)在的精神力量 . (六 )組織文化激勵 組織文化是組織員工統(tǒng)一意志的體現(xiàn) ,這種意志可以形成自身的發(fā)展機制 ,并產(chǎn)生效應(yīng) ,使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種動力 ,形成一種激勵 .組織文化的基礎(chǔ)是“以人為本 ” ,在這種“以人為本”價值觀的指導(dǎo)下 ,員工所受到的激勵是傳統(tǒng)的激勵方法所不能比擬的 . (七 )危機激勵 危機激勵是指將組織面臨的危難 .不利條件和困難告訴組織成員 ,使之產(chǎn)生一種危機感 ,形成一種不進則退 .置之死地而后生的競技狀況 ,使組織成員奮發(fā)進取 ,拼搏向上 ,勇往直前 . ？ P147 群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中 ,有著重要的作用 ,主要有 : .高內(nèi)聚力群體的成員比低內(nèi)聚力群體的成員可以得到更大的滿足 ,他們認為作為群體的 — 員很值得 .也很愿意參加群體的活動 ,并忠誠于群體 .內(nèi)聚力也使得成 員們更加遵守群體規(guī)范 . .高內(nèi)聚力群體中的成員比低內(nèi)聚力群體中的成員溝通的機會要多得多 .因為內(nèi)聚力高的群體成員間往往有共同的價值觀和目標 ,互相之間愿意交流 ,因此有更多的溝通機會 .這樣的溝通又反過來加深了相互關(guān)系和了解的程度 ,促進內(nèi)聚力進一步提高 . .在高內(nèi)聚力的群體中 ,敵意和攻擊行為較為普遍 ,但這種敵意通常指向其他群體的成員 .內(nèi)聚力使得群體成員產(chǎn)生優(yōu)越感 ,這種優(yōu)越感導(dǎo)致成員們對外界的敵視和排斥 . .關(guān)于群體內(nèi)聚力和生產(chǎn)率之間關(guān)系的研究得出了矛盾的結(jié)果 .有些研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)聚力高 ,生產(chǎn)率也 高 ,而另一些研究則發(fā)現(xiàn)內(nèi)聚力高的群體生產(chǎn)率還不如低內(nèi)聚力的群體 .還有些研究報告表明在生產(chǎn)率和群體內(nèi)聚力之間沒有關(guān)系 .決定內(nèi)聚力對生產(chǎn)率影響的主要因素是群體的目標與組織目標是否一致 .如果二者相一致 ,則高內(nèi)聚力群體會作出高績效；如果二者不相一致 ,則內(nèi)聚力高的群體會作出低績效 .總的來說 ,高內(nèi)聚力群體比低內(nèi)聚力群體更傾向于維護他們的目標 .社會心理學家沙赫特的重要實驗 ,對于我們理解和分析內(nèi)聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系是比較有啟發(fā)意義的 . .這方面的研究還不多 .社會科學家們 — 般認為高內(nèi)聚力群體比低內(nèi)聚力群體更加阻 擾改革 .改革往往要打破現(xiàn)存的社會等級關(guān)系 ,這是內(nèi)聚力高的群體難以接受的 . .內(nèi)聚力高的群體容易形成群體意識 .在內(nèi)聚力過強的群體中 ,是不能容忍異議的 .對這樣的群體來說 ,最有價值的是大家一致 ,而不是作出高績效 . ？ P160 人際交往應(yīng)遵循 : ㈠平等原則 平等是建立良好的人際關(guān)系的前提 ,沒有平等待人的觀念 ,就不能與人建立密切的人際關(guān)系 ,這是人際交往的第一原則 . ㈡互利原則 在人們的交往中 ,大多數(shù)的交往是互利的 . 之所以要堅持互利原則 ,是因為現(xiàn)階段公有制還不完善 ,存在商品交 換 .從心理學角