第二章--影響個體行為的因素(三)(文件)
【正文】 從不 偶爾 經(jīng)常 ⒚與同伴意見不同時，采取退讓，委屈、對別人生氣等方式來解決？ 從不 偶爾 經(jīng)常 ⒛擔心自己不會就放棄參加，或說活動無聊、低級，不愿嘗試新事物或經(jīng)驗？ 從不 偶爾 經(jīng)常 選“從不”記 2分；選“偶爾”記 1分；選“經(jīng)?！庇?0分。 “我喜歡這份工作” “某領導工作上是稱職的，但感情上我不喜歡他” “苦瓜是有用的蔬菜，可我不喜歡吃” 態(tài)度的 心理結構 認知成分 情感成分 意向成分 人對事物的看法、評價以及帶評價意義 的敘述，是態(tài)度形成的基礎。這意味著個體試圖消除態(tài)度的 分歧并保持態(tài)度和行為之間的協(xié)調一致，以便使自己表 現(xiàn)出理性和一致性。 五、態(tài)度 ATTITUDES （二）態(tài)度具有一致性嗎 課后練習： 某公司人力資源部的一名招聘人員，他的工 作是走訪大學校園，向學生宣傳該公司的優(yōu)勢，吸引并 確定合格的求職者。 ⒊不協(xié)調所能帶來的報酬：報酬同樣會影響人們減少不協(xié)調愿望的強烈程度。 就是指一個人心理上對他的工作的認同程度。 工作太容易會讓人感到厭倦，而太難又會產(chǎn)生 挫折感和失敗感。 員工工作不僅僅只是為了賺錢和取得成就。類似 的，如果員工覺得提升決定是以公平公正的方式做出的， 同樣也會感到對工作滿意。 （二）如何學習 操作性條件作用 ﹑ 社會學習理論 （三） 塑造 : 一種管理工具 當學習依照一個循序漸進的過程，叫做塑造。 可變程序比固定程序更容易帶來高績效。 Environment Law of effect Shaping Modeling Behavior 環(huán)境 效果定律 塑造 模仿 行為 。如果想要對人的行為進行解釋、預測和控制，我們必須理解人們是如何學習的。 間歇強化可分為比率強化和間隔強化 六、學習 LEARNING （三） 塑造 : 一種管理工具 ? 強化還可以分為固定強化和可變強化兩種，因此間歇強化技術可以劃分為四種類型。如果想要對人的行為進行解釋、預測和控制，我們必須理解人們是如何學習的。因而與友好 和諧的同事一起工作也會增加工作滿意度，這一點也 不奇怪。 既為了個人舒適也為了做好工作。 指的是員工對于特定組織及其目標的 認同，并且希望維持組織成員身份的 一種狀態(tài)。 五、態(tài)度 ATTITUDES （三）與組織行為學有關的態(tài)度 OB focuses on jobrelated attitudes. Job satisfaction: 工作滿意度 Job involvement: 工作投入度 Organizational mitment: 組織承諾 個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。請試想一下，面對這樣的認知不協(xié)調， 他的沖突狀態(tài)會出現(xiàn)哪幾種可能的轉變？ 五、態(tài)度 ATTITUDES （二）態(tài)度具有一致性嗎 一個人減少不協(xié)調的愿望由以下要素決定： ⒈產(chǎn)生不協(xié)調的因素的重要性：如果產(chǎn)生不協(xié)調的因素相對不太重要，更正這種不平衡的壓力就較弱 ⒉個體認為自己對這些因素的影響能力：個體認為自己對這 些因素的控制能力也會影響他們對不協(xié)調的反應。一個人的行為與觀念相違背時，認 知不協(xié)調就出現(xiàn)了。 人對事物的行
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