結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面試(文件)
【正文】 越來越高。 ? 在結(jié)構(gòu)化面試中，試題對面試的效果影響極大。 2022/8/28 31 ? 命題難還表現(xiàn)在不同層次的試題的雷同上。 2022/8/28 32 ? 第二，高分低能。 2022/8/28 33 ? 而有些被試，很有經(jīng)驗，也很有創(chuàng)見，但其答案卻可能超出了標準的評分要點之外，結(jié)果，只能得較低的分數(shù)。 ? 調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些工作努力、富有經(jīng)驗的人才，往往面試成績卻不好；而有些工作不努力、也缺乏經(jīng)驗的人，把大量的時間花在鉆研面試指南之類的考試輔導書上，或者轉(zhuǎn)戰(zhàn)各地考場，積累了較多的面試經(jīng)驗 (有人戲稱為考試專業(yè)戶 )，往往能夠取得較好的面試成績。 這說明，結(jié)構(gòu)化面試，特別是高度結(jié)構(gòu)化的面試，并不像人們通常認為的那樣，是一種非?？茖W的測評方法。 ? 2022/8/28 38 （二）非結(jié)構(gòu)化面試的特征 ? 純粹的非結(jié)構(gòu)化面試的基本特征表現(xiàn)在以下幾個方面 : ? 第一 ，非結(jié)構(gòu)化面試的考官提的問題是不確定的，因人而異的 。主考的主觀判斷能力起著決定性的作用。 ? 從人的心理與行為的對應(yīng)性上講，任何非智力的因素都會從其言行中反映出來。主考根據(jù)被試回答進行的追問 (這種追問是多方面的、靈活的，可以設(shè)定不同的情景 )，可以較好地模擬出管理工作可能遇到的實際情況，因而能夠較好地讓被試展示自己的管理能力。當然，這種評分方法，不同的考官，評分的尺度可能有比較大的差距，因而不同考官的評分結(jié)果在數(shù)值上可能會有比較大的差距。由于這種面試的重點是被試的能力特征或其它非智力特征，因而“考試專業(yè)戶”將難以取得很好的成績，而有實際工作經(jīng)驗、能力強、具有所需要的非智力因素的被試，能夠取得較好的成績。如果沒有得力的主考，那么非結(jié)構(gòu)化面試就難以取得好的效果。 ? 一般來講，非結(jié)構(gòu)化面試，由富有非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)驗的測評專家來進行，效果比較好，否則，面試的效度就將受到影響。 ? 由于非結(jié)構(gòu)化考試的評分標準是特征性的，這要求全體考官能夠根據(jù)被試的表現(xiàn)特征正確地評判其能力的高低。 2022/8/28 46 （三）非結(jié)構(gòu)化面試的常見形式 ?集體討論（有領(lǐng)導小組和無領(lǐng)導小組） ?文件框測試 ?情景模擬 ?答辯 ?管理游戲 2022/8/28 47 （四）非結(jié)構(gòu)化面試的局限性 ?一是需要很強的技術(shù)性； ?二是主觀性； ?三是無法規(guī)?；? ?四是對考官的素質(zhì)要求很高。那么，在考官的判斷力基本相同的情況下，最終評分結(jié)果，也將基本上是一致的，不會影響到被試的成績排序。因此，命題者不需要絞盡腦汁地去設(shè)計出答題要點很不相同的試題，而是可以根據(jù)被試競聘的崗位，模擬一個可能發(fā)生的情景，構(gòu)造出面試的試題。 ? （掃帚的故事） 2022/8/28 41 ? 在命題方面： ? ? 非結(jié)構(gòu)化面試一般也要從某一特定的問題出發(fā)，展開面試過程。而這些特征對于從事公共管理的人來說，有時比智力因素更重要。 2022/8/28 39 ? 第三，被試的綜合管理能力可以反映在解決問題的過程中，向被試提出與其競聘 (選 )的崗位相符合的難度的問題，并且通過不斷地追問來模擬其崗位工作過程，測評其崗位工作能力。 2022/8/28 36 三、非結(jié)構(gòu)化面試 2022/8/28 37 （一）什么是非結(jié)構(gòu)化面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題或?qū)Ρ粶y者進行觀察，而對被測者來說
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