【正文】 值取向，關(guān)系到公司的價(jià)值 觀；也就是說，關(guān)系到我們要引導(dǎo)干部員工做什么樣的人，問題不可謂不嚴(yán)重。但將這些管理能力與其他要求并列，四平八穩(wěn)，沒有重點(diǎn)，體現(xiàn)不出萬科作為一個現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，舊的國營企業(yè)的色彩很重。這三方面中，第三方面是對干部的基本要求，處 基礎(chǔ) 地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占一定比例；第一方面是對干部的主要要求，居 主干 地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占最大比例；第二方面是對干部的最高要求，占 頂峰 地位，分?jǐn)?shù)比例雖不大，但體現(xiàn)了公司的價(jià)值觀，是極為重要的。如對高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其出思想的能力、協(xié)調(diào)的能力，對基層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而中層干部的 思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力 則應(yīng)大體均衡。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。具體內(nèi)容有待商討。 由于月考績分立足于業(yè)績，年終考評分立足于全面素質(zhì)，前者較客觀，后 者較主觀，因此按第 2 點(diǎn)作比例調(diào)整， 增加考績分在全年考核分中所占比重后，也能在一定程度上消除評分中的主觀成分 。 建議在 “評定等級 ”中增加一欄： “不了解 ”，以撇去評分中的水分和泡沫，增加評分的嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性 。即使是良好的品德，超出一定的度，往往也變成不 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 14 好的東西。 ── 主管領(lǐng)導(dǎo)評分與考評小組評分 1 在 “部門月考評分 ”中 ，主管領(lǐng)導(dǎo)評分占 30%、考評小組組長的評分占 20%、考評小組其它成員平均分占 50%的比例欠妥。這就實(shí)際上使考評小組的評分占有絕對主宰的地位，而主管領(lǐng)導(dǎo)的評分則只能努力去適應(yīng)考評小組的評分， 從而無法表達(dá)主管領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)意見，也不符合各種評分相互制約的原則 。 ── 考核重在評議不在打分 1考核的目的，歸根結(jié)底是為了改進(jìn)各方面的工作。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。萬科的精神是“崇尚業(yè)績，注重過程”；萬科之所以要考核，特別是之所以 要月考核與年考核相結(jié)合，就是要通過過程控制保證各部門和整個公司不偏離公司發(fā)展的目標(biāo)和計(jì)劃。 對于員工，排分最后三名且分?jǐn)?shù)在 84 分以下的，予以辭退；排分列最后三名中但得分在 85 分以上的，下崗培訓(xùn)或留用、限期改正。 這就對考評小組的工作提出了很高的要求，也對考評人員造成了很大的壓力 。因?yàn)檫@就對考 評人員提出了 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 16 難以達(dá)到的要求，要求他們不但處事公正，有很強(qiáng)的辨別能力，還要十分熟悉各部門的工作情況。而考評人員過于集中在某些部門（如辦公室或人事部），無論他們?nèi)绾闻?，也難免別的部門的猜疑和非議。考核委員會分兩個小組，一個小組由辦公室主任牽頭，各部門（分公司）負(fù)責(zé)人為成員；一個小組由總經(jīng)理掛帥，總經(jīng)理助理以上全體公司領(lǐng)導(dǎo)為成員；從而形成 中層干部評議組 和 公司領(lǐng)導(dǎo)評議組 。不管人們對這種政體怎么看，歷史證明它是行之有效的。 后者較簡單 (一步到位 )，涉及人員較少，避免了部門之間的公開爭分現(xiàn)象；而且，由于公司領(lǐng)導(dǎo)思想境界比較高，在利益上比較超脫，評分時可能比較公正客觀；但缺點(diǎn)是沒有直接反映各部門的意見，有違公司考核制度設(shè)計(jì)初衷，有可能加強(qiáng)“唯上”意識，不利左右協(xié)調(diào)和互相監(jiān)督。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。我們傾向于前一種。 由于采用 “委員會制 ”打分，評議結(jié)果來自各方面意見的綜合，一方面可以提高各部門（或各領(lǐng)導(dǎo)）參與考核工作的積極性，減少缺席現(xiàn)象，增強(qiáng)其責(zé)任感；另一方面也減少了考核委員會負(fù)責(zé)人的個人壓力。或者不設(shè)考核辦公室，把這方面的工作就直接交給公司人事部門去做也可。 比如萬科的考核培訓(xùn)錄象帶，就很值得我們借鑒 ；再如，部門主管如果在月考績時給屬下評分時有過嚴(yán)、過寬等不按規(guī)定打分的現(xiàn)象，就必須在當(dāng)時予以了解和糾正，以免積存到年終；另外，針對人們對考核制度和考核工作的一些偏見和誤解，也要做大量的 宣傳解釋工作 ；等等。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 一方面，考核委員會 就可以更深入地分析研究考核結(jié)果，分析研究考核工作本身的得失，接待和處理被考核干部和員工的申訴，做好有關(guān)人員的思想工作，以推動各部門的工作的改進(jìn)和考核工作本身的改進(jìn)。例如： A:制度中規(guī)定了 主管與員工的績效考核面談 ，而實(shí)際上很少執(zhí)行，一些主管根本就不知道有這條規(guī)定，一些主管不了解面談的重要性，還有一些主管不屑于做這種細(xì)致的工作，或是害怕面談引起麻煩。 …… 因?yàn)閱T工的參與，就是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入，到績效考核時，員工如能根據(jù)原先參與設(shè)定之績效標(biāo)準(zhǔn)自我評估，自能更客觀與體諒地接受考核的結(jié)果，減少主管的壓力 ”。 ”在我們的工作中也在一定程度上存在這方面的問 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 19 題，比如對于 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制訂 ，有些主管就不那么重視，或者做得不那么認(rèn)真。這里要特別強(qiáng)調(diào)一下被考核干部的申訴問題?，F(xiàn)在的分?jǐn)?shù)公布只有一個籠統(tǒng)的結(jié)果，沒有分項(xiàng)得分的情況，各部門不知道自己在那些方面丟了分，不利于改進(jìn)工作。特別是有關(guān)干部員工的考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，涉及范圍廣，考慮內(nèi)容細(xì)，又關(guān)系到公司價(jià)值觀的確立，必須認(rèn)真研究方可定奪?？己宿k與考核委分設(shè)后，考核辦的一項(xiàng)很重要的的工作就是 深入分析考核結(jié)果 ，為人員的任用、培養(yǎng)、各部門工作和考核工作本身的改進(jìn)等等提供基礎(chǔ)材料。我們覺得應(yīng)該規(guī)定， 一般員工可向考核辦公室申訴，干部可向考核委員會申訴 。 要切實(shí)履行評議前的述職程序 ，為評分者提供相關(guān)的材料，以增加評分者對被考評者的了解。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 C:“一位主管通常有二個主要職責(zé) — 管理 （ Managing） 與輔導(dǎo) （ Coaching）， 許多主管往往僅專注前者而忽略了后者 。 ” B:“制度建立時的員工參與機(jī)會，進(jìn)行前的宣導(dǎo)，對員工正面效果與利益的說明及主管階層的全面支持與配合 等 ”，乃是企業(yè)績效考核制度落實(shí)與否的 “關(guān) 鍵所在 ”。比如說，進(jìn)一步完善考核制度；對考核制度進(jìn)行宣傳講解；對考核過程中的執(zhí)行制度情況進(jìn)行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待一般員工的申訴；考核制度的對外宣傳等等。 18 擔(dān)負(fù)繁重的事務(wù)工作，吃力不討好?？荚u小組的成員及組長除了擔(dān)負(fù)艱巨的評分工作，還要 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。同時， 建議加強(qiáng)行政監(jiān)察的力度和頻度 ，盡可能地介入到各部門的工作過程特別是業(yè)務(wù)過程中去，以改變對各部門工作的不了解，避免行政和人事管理脫離各部門實(shí)際的現(xiàn)象。 成立考核委員會，體現(xiàn)了考核工作的重要性和公司的重視，同時也有益于公司形象 。建議部門的主管領(lǐng)導(dǎo)占 40%，總經(jīng)理占 20%，公司其他領(lǐng)導(dǎo)的平均分占 40%。再說，這種方式也增大了公司領(lǐng)導(dǎo)的壓力和責(zé)任。最大程度的搜集了數(shù) 十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。 還有一種方案是， 由總助以上的公司領(lǐng)導(dǎo)形成集團(tuán)公司考核委員會，總經(jīng)理掛帥，直接給各部門打分 。其中要注意的是，中層干部中有人因故不能親自參加評議時，可以委派本部門的一人為代表；公司領(lǐng)導(dǎo)評議組中有人不能親自參加時， 可以委托評議組中其他人員為代表。這就必然造成評分居高不下且拉不開距離， 考評人員還吃力不討好。況且公司考評人員不可能超脫于任何部門之外，他們自身的工作也屬被考核之列。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。有人提出由一批專業(yè)考核人員組成考評小組，以為這樣可以保證評分的科學(xué)、客觀性。而在 “部門月考評分 ”中，考評小組組長的評分和考評小組其它成員平均分加起來共占 70%。 關(guān)于這個問題，我們認(rèn)為，甲 A 甲 B 考核升降制所體現(xiàn)的將考核結(jié)果與干部任用掛鉤的原則是沒有錯的，不如此，考核制度就沒有嚴(yán)肅性，就很容易變成走過場。 15 作中也存在這樣的現(xiàn)象：即為打分而打分，考評好象就是為了確定浮動工資和獎金。在考核工 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個?？荚u小組的評分所占的較大比例已經(jīng)對主管領(lǐng)導(dǎo)評分起著較大的制約作 用。建議改成： 主管領(lǐng)導(dǎo)評分占 40%，考評小組其它成員平均分占 40%，考評小組組長的評分仍占 20%。 1由于公司尚未建立明確、完整的崗位責(zé)任制，評分表中的 “達(dá)到 ”或 “超過 崗位要求標(biāo)準(zhǔn)”一說，往往難以把握 ,在一定程度上取決于評分者的主觀印象。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 ── 怎樣才算達(dá)標(biāo) 建議 刪去 上述評議表的評定等級中的 “超出要求 ”一欄 ，因?yàn)樗菀自斐善缌x和謬誤。這樣可以部分地消除年度 考評中的主觀性和不準(zhǔn)確性，同時也可在一定程度上消除人際關(guān)系對干部的壓力。具體內(nèi)容也有待商討。 13 管理能力的考察 中，高層 干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占 25%，組織能力應(yīng)占 20%，用人能力占 30%，指揮能力占 10%，控制能力占 15%；中層干部的這個比例分配應(yīng)該是： 20%，15%， 20%， 35%， 10%；基層干部則是： 15%， 10%， 15%， 55%， 5%。其三，在 對干部的 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。比如，在對各層干部的上述三方面素質(zhì)的考察中，不但具體的要求