【正文】 考核制度規(guī)定了員工在對考核結果有異議時可以向考核小組申訴，但實際上干部不太 可能去向原來的考核小組申訴。 “其實，績效考核面談不獨讓主管與員工之間就工作表現達成共識，也提供了建立彼此感情與默契的大好機會。揚其所長，避其所短，實為兩全其美之策。而且，正如前面已經講過的那樣，公開的競爭雖然 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。 古今中外的歷史證明，指望一些個人的良好素質來保證公正，從來都是靠不住的 。 ── 關于甲 A 甲 B 考核升降制 1 1997 年的考核結束之后，個別干部被淘汰一事在公司上下引起了較大震動，并且引起了人們對考核制度和公司價值觀的討論，也有些人提出了一些不錯的建議。起平衡作用的考評小組評分共占 70%，而較了解情況的主管領導評分所占比例太低，幾乎不能從部門月考評分中體現出來。 在對公司領導（總經理、主管領導）的年度考評中，應當補充一條規(guī)定：“ 工作上無接觸的部門除外 ”；在對中層干部的年終考評中，應當補充一條：“ 工作上無接觸的公司領導可以不參加 ”。 C：現行的考核制度對所有的干部都使用同一個《干部考核評議表》，對各層次的干部都做同樣要求，這是不合適的； 應該根據公司領導 (高 層 )、部門領導 (中層 )和主管 (基層 )三級分別作不同要求，設計不同表格 。我們也認為二者不可偏廢。最大程度的搜集了數十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 在對人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，因為真理有時也在少數人手里 。 我們確實必須不斷修改完善現行的考核制度，但我們還要跳出考核制度之外，尋找新的出路。 其四，從萬科公司的實際操作結果來看，在改變了考核方法之后，雖說人事部門自我感覺挺不錯（也許是減少了他們所受壓力的緣故），但各部門卻普遍反映，誰也不再把考核當 回事。我們更不能允許本來旨在激勵人們的考核制度反過來扭曲了人們的價值觀，使人們都喪失了思想的創(chuàng)新、前進的沖力。 當一個群體不能容納或是強烈排斥那些有強烈個性和突出才能的個體時，這個群體自身也就 往往喪失了個性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。最大程度的搜集了數 十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數 十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。最大程度的搜集了數 十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。最大程度的搜集了數 十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 大陸現今流行的企業(yè)人事考 核制度，基本上是原先在計劃經濟體制下采用的傳統(tǒng)制度與從美國、日本、臺灣流入的現代制度的融合。國外先進的管理理論對這種 “集體評分 ”方法評價很高，認為其結果比較能夠保證客觀公正。一些西方學者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實上很少有人真正使用它。往往是一些方面較強，一些方面較弱；甚至是一些方面越強，一些方面越弱。 雖說我們不能簡單地把國家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個問題確實有很多的相似性。我們不能苛求一人而兼有這兩種品格，因為這畢竟太難做到；然而我們完全可以使自己的群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于一個個人之身的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于一個群體。孰優(yōu)孰劣，一眼便知。現在一些人在對考核制度的修改建議中，還有同樣的企圖。考核的結論應正式提交公司領導辦公會審核、認可后再發(fā)表、執(zhí)行，對有特殊性的個案要專門進行研究。同時 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。這樣一來， 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。 應當明確，考績主要是與工資、獎金相聯系的（月考績與月浮動工資、季度獎相聯系，年考績與年終獎、工資調整相聯系）；考評是與干部員工的任用相 聯系的。這樣年終考評中原先存在的重素質輕業(yè)績的問題也就解決了。具體內容也有待商討。 1由于公司尚未建立明確、完整的崗位責任制，評分表中的 “達到 ”或 “超過 崗位要求標準”一說，往往難以把握 ,在一定程度上取決于評分者的主觀印象。 15 作中也存在這樣的現象：即為打分而打分，考評好象就是為了確定浮動工資和獎金。 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。 還有一種方案是， 由總助以上的公司領導形成集團公司考核委員會，總經理掛帥，直接給各部門打分 。 成立考核委員會，體現了考核工作的重要性和公司的重視，同時也有益于公司形象 。比如說，進一步完善考核制度；對考核制度進行宣傳講解；對考核過程中的執(zhí)行制度情況進行監(jiān)督；考核之后的分析研究；接待一般員工的申訴；考核制度的對外宣傳等等。 要切實履行評議前的述職程序 ，為評分者提供相關的材料，以增加評分者對被考評者的了解?，F在的分數公布只有一個籠統(tǒng)的結果，沒有分項得分的情況，各部門不知道自己在那些方面丟了分，不利于改進工作。 …… 因為員工的參與，就是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入，到績效考核時，員工如能根據原先參與設定之績效標準自我評估，自能更客觀與體諒地接受考核的結果，減少主管的壓力 ”。 比如萬科的考核培訓錄象帶，就很值得我們借鑒 ；再如，部門主管如果在月考績時給屬下評分時有過嚴、過寬等不按規(guī)定打分的現象，就必須在當時予以了解和糾正，以免積存到年終；另外，針對人們對考核制度和考核工作的一些偏見和誤解，也要做大量的 宣傳解釋工作 ；等等。最大程度的搜集了數十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。而考評人員過于集中在某些部門（如辦公室或人事部），無論他們如何努力，也難免別的部門的猜疑和非議。 對于員工，排分最后三名且分數在 84 分以下的，予以辭退；排分列最后三名中但得分在 85 分以上的，下崗培訓或留用、限期改正。這就實際上使考評小組的評分占有絕對主宰的地位，而主管領導的評分則只能努力去適應考評小組的評分， 從而無法表達主管領導的真實意見，也不符合各種評分相互制約的原則 。 建議在 “評定等級 ”中增加一欄： “不了解 ”，以撇去評分中的水分和泡沫，增加評分的嚴謹性和客觀性 。如對高層領導干部要特別注重其出思想的能力、協調的能力，對基層干部應強調其具體操作技能，而中層干部的 思想能力、協調能力、技術能力 則應大體均衡。最大程度的搜集了數 十家國內頂級開發(fā)商多年實際操盤之系統(tǒng)資料。 特別是員工的全年得分僅來自年終考核，考績與考評混雜一處；而年終考核又與逐月考核脫節(jié)，年終考核成績中不反映逐月考察的結果 。 再說，就一個企業(yè)而言，有突出的個性、非凡的創(chuàng)造力、杰出的才能的人也畢竟是很少數；就一個人才的個體而言，其杰出才能、突出個性、非凡的創(chuàng)造力也僅會表現在個別方面。在作靈活處理時，必須做好廣大干部員工思想工作。正如一個完善的法制社會不但不束縛個人的自由，反而是個人自由最廣闊的發(fā)展天地一樣。 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。 能否取消干部互評和下級評議 那么，如果按有些人建議的那樣，取消中、高層干部的互評；或者限制參加互評者的資格，使真正了解干部業(yè)績狀況和工作具體情況的人員才有資格給干部評分；或者象其它公司那樣，只保留上級評分，效果會是怎樣？ 首先我們要指出， 取消互評，有違我們的考核制度的一個重要的設計思想 ， 即考 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。 中管網房地產頻道 作為國內最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產資料庫，月更新房地產資料近千個。 5 持原樣不作改變時，就不得不犧牲均衡而保留個性了。 4 關鍵在于怎樣看待和運用這一套制度。 3 工資、季度獎掛鉤，年考核與年終獎、定期調薪掛鉤；根據年考核結果，在干部員工中實行“甲 A 甲 B 考核升降制”等。 現代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經濟體制而在中國大陸推廣開來。 1 萬科集團考績考評制度分析報告 為了進一步完善萬科考績考評制度，我對企業(yè)考核制度的歷史和理論 ,對萬科集團考績考評制度及其執(zhí)行情況進行了一些考察和分析，獲得了進一步的認識，并提出一些修改意見，供領導參考。其中日本的貢獻很大。 五、萬科考績考評制度中， 自我評估與主管評估相結合 ， 上級評分與下級 、 同級評分相結合 ，體現了與員工持股制度相適應的員工參與的精神。其實這是一種普遍現象。在這里我們要從三個方面來談考核制度本身固有的這種局限性。因而就有可能是才能平 平而又人緣頗好者得分最高，除非評判者的素質普遍較高，而且同時還有其它的制度和做法對考核制度起著補充作用。在歷 次有關考核制度的調查中，都有人擔心考核制度會使人們過分重視人際關系，而一些個性突出卻能力較強的人才會被考核所淘汰，造成不應有的人才流失。 其三，如果我們不在考核制度中設置正式的部門互評，那么這種互評是否就因此而消失了呢？根本就不會。 臺灣學者王遐昌曾指出：在對待績效考核制度的問題上，首先要克服人們的一些“先天性心理障礙 ”，其中 “甚至有關實施績效考核的一些先天限制（績效考核制度畢竟不是萬能的）也要提出來，避免錯估與不當期望。在這里， 考核的結論應該是公司獎懲和升降干部員工 的重要依據，但不應是唯一的依據 。考核制度的好處是毋庸置疑的 。 ── 考核考什么 如前所述，萬科實行月考核與年考核相結合，這是一大進步，也是萬科考核制度的特色之一。 具體來說，一方面，員工和干部的月考績到年終形成月考績平均分；到年終再對