【正文】 聯(lián)系）；考評是與干部員工的任用相 聯(lián)系的。因?yàn)椋? A：干部員工每月的工作情況事過境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取 決于打分者當(dāng)時的主觀印象； B：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際； C：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時評分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？ D：干部員工的全年得分來源不清，說不清有多少來自業(yè)績，有多少來自個人素質(zhì)。這樣一來， 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。很明顯，考核制度的作用是不可偏廢，不可取代的。同時 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 考核制度的作用究竟怎樣看 話又說回來，雖說考核制度不能完全解決問題，但又絕不可以沒有。考核的結(jié)論應(yīng)正式提交公司領(lǐng)導(dǎo)辦公會審核、認(rèn)可后再發(fā)表、執(zhí)行，對有特殊性的個案要專門進(jìn)行研究。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個?，F(xiàn)在一些人在對考核制度的修改建議中，還有同樣的企圖。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。孰優(yōu)孰劣，一眼便知。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。我們不能苛求一人而兼有這兩種品格，因?yàn)檫@畢竟太難做到；然而我們完全可以使自己的群體能夠兼容這兩種類型的人才，使得很難統(tǒng)一于一個個人之身的這兩種可貴品格，能夠統(tǒng)一于一個群體。 6 當(dāng)然，我們認(rèn)為，問題并不至于那么絕對，并非所有施行了類似考核制度的的地方，都一概會出現(xiàn)壓抑個性，壓抑創(chuàng)造性，只要 “老黃牛 ”、不容 “千里馬 ”的情況，或者情況都那么嚴(yán)重。 雖說我們不能簡單地把國家政治生活中的民主和專制的概念直接套用在企業(yè)管理中，但這兩個問題確實(shí)有很多的相似性。 如果對考核制度過度強(qiáng)化，要求所有人都面 面俱到地全面發(fā)展，就必定會出現(xiàn)為了均衡而犧牲個性、創(chuàng)造性的情況，這就是人們常說的“削足適履”了。往往是一些方面較強(qiáng)，一些方面較弱；甚至是一些方面越強(qiáng)，一些方面越弱。就我們現(xiàn)行的考核制度而言， 這主要表現(xiàn)在兩方面： 現(xiàn)行考核制度的缺陷：客觀方面和主觀方面 首先，每次的考核結(jié)果都不可能絕對準(zhǔn)確、公正，總是會有人提出申訴或表示不滿。一些西方學(xué)者指出，幾乎所有的大公司都有一套考核制度，但事實(shí)上很少有人真正使用它。這種科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合， 在實(shí)行員工內(nèi)部持股制度、員工當(dāng)家做主的的萬科，有著更加旺盛的生命力和更加切實(shí)的可行性 。國外先進(jìn)的管理理論對這種 “集體評分 ”方法評價很高，認(rèn)為其結(jié)果比較能夠保證客觀公正。與其相比較，萬科的考核制度有著自己的鮮明特點(diǎn)： 一、萬科集團(tuán)所實(shí)行的員工考核制度，是 一種建立在萬科的根本制度──員工持股制度基礎(chǔ)上的人事管理制度 ，這是它與眾多的中外企業(yè)的人事考核制度根本不同之所在。 大陸現(xiàn)今流行的企業(yè)人事考 核制度，基本上是原先在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下采用的傳統(tǒng)制度與從美國、日本、臺灣流入的現(xiàn)代制度的融合。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。最大程度的搜集了數(shù) 十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。日本多數(shù)企業(yè)現(xiàn)今所實(shí)行的人事考評制度 ，是在美國式的人事考核的基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)后形成的。 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 三、萬科考績考評制度中， 月考核與年考核相結(jié)合 ，體現(xiàn)了過程考核與目標(biāo)考核相結(jié)合，避免了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的失控，避免了年終考評過于空泛和過于主觀。最大程度的搜集了數(shù) 十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。這種管理制度已成為 萬科文化中不可分離的一個重要特色 。最大程度的搜集了數(shù) 十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。 考核制度本身固有的局限 其次，即使是我們有朝一日將考核制度修改得十全十美，考評人員的 工作又絕對無懈可擊（這本身都是不可能的），能不能就保證考核結(jié)果完全客觀公正呢？也還是不可能。最大程度的搜集了數(shù) 十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。這就進(jìn)一步限制了人們才能的發(fā)揮。 當(dāng)一個群體不能容納或是強(qiáng)烈排斥那些有強(qiáng)烈個性和突出才能的個體時，這個群體自身也就 往往喪失了個性、創(chuàng)造力和發(fā)展的沖力。問題是我們應(yīng)采取什么樣的措施來揚(yáng)其所長，避其所短。我們更不能允許本來旨在激勵人們的考核制度反過來扭曲了人們的價值觀，使人們都喪失了思想的創(chuàng)新、前進(jìn)的沖力。 其二，西方管理理論一般認(rèn)為，直接上級的考評，比較細(xì)致和準(zhǔn)確，但容易失之過寬；間接上級的考評，比較客觀公正，但準(zhǔn)確性較差；自我評估有助于深入了解員工的具體情況，調(diào)動員工自我管理的積極性，但也容易失之過寬；下級的評分，雖說比較準(zhǔn)確，但一般也有過寬的弊病；同級和協(xié)作部門的考評，可以形成激烈競爭的局面，從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況，但又容易失之過嚴(yán)：總之 ，沒有任何一種考評形式是十全十美的，只能通過他們之間的一定比例的互相牽制才能保證總評分的客觀、公正和科學(xué)。 其四，從萬科公司的實(shí)際操作結(jié)果來看，在改變了考核方法之后，雖說人事部門自我感覺挺不錯（也許是減少了他們所受壓力的緣故），但各部門卻普遍反映，誰也不再把考核當(dāng) 回事。 事實(shí)上，在國外企業(yè)界，人們多少年來早已一直在采取種種努力來克服考核中的主觀性和模糊性。 我們確實(shí)必須不斷修改完善現(xiàn)行的考核制度，但我們還要跳出考核制度之外，尋找新的出路。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。 在對人員的考察上，公眾的輿論是重要的，伯樂的慧眼也是必要的，因?yàn)檎胬碛袝r也在少數(shù)人手里 。從另一個角度說，考核制度在萬科引起了公司上上下下的密切關(guān)注，而不是象在有些企業(yè)那樣無聲無息，正好說明它已發(fā)揮了作用。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。我們應(yīng)當(dāng)象堅(jiān)持員工持股制度一樣堅(jiān)持和不斷豐富完善這一套考核制度，視之為萬科的重要財(cái)富之一并使之在更大的范圍內(nèi)發(fā)揚(yáng)光大，使之為中國的企業(yè)改革、企業(yè)管理做出一定的貢獻(xiàn)。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。每月察業(yè)績，年終評素質(zhì)， 最后綜合形成干部員工的全年得分 。我們也認(rèn)為二者不可偏廢。在前面確立了“崇尚業(yè)績”的原則后，我們再來討論素質(zhì)方面的考核內(nèi)容。 C：現(xiàn)行的考核制度對所有的干部都使用同一個《干部考核評議表》，對各層次的干部都做同樣要求，這是不合適的； 應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo) (高 層 )、部門領(lǐng)導(dǎo) (中層 )和主管 (基層 )三級分別作不同要求，設(shè)計(jì)不同表格 。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。 在對公司領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)）的年度考評中，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充一條規(guī)定：“ 工作上無接觸的部門除外 ”；在對中層干部的年終考評中，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充一條：“ 工作上無接觸的公司領(lǐng)導(dǎo)可以不參加 ”。最大程度的搜集了數(shù) 十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。起平衡作用的考評小組評分共占 70%，而較了解情況的主管領(lǐng)導(dǎo)評分所占比例太低，幾乎不能從部門月考評分中體現(xiàn)出來。但在實(shí)際工作中往往有這樣的情況：本來的手段變成了目的；本來的目的卻隱而不見，被人遺忘了。 ── 關(guān)于甲 A 甲 B 考核升降制 1 1997 年的考核結(jié)束之后，個別干部被淘汰一事在公司上下引起了較大震動，并且引起了人們對考核制度和公司價值觀的討論，也有些人提出了一些不錯的建議。評議結(jié)果一出來，種種疑問和非議必定紛紛拋向考評人員。 古今中外的歷史證明，指望一些個人的良好素質(zhì)來保證公正，從來都是靠不住的 。兩個小組分別給各部門打分，然后按 中層干部評議組占 40%，公司領(lǐng)導(dǎo)評議組占 60%的比例綜合形成總分。而且，正如前面已經(jīng)講過的那樣，公開的競爭雖然 中管網(wǎng)房地產(chǎn)頻道 作為國內(nèi)最大、最專業(yè)、更新速度最快的專業(yè)房地產(chǎn)資料庫，月更新房地產(chǎn)資料近千個。 無論考核委員會如何組成， 為了使公司領(lǐng)導(dǎo)評議組的評議比較公正客觀，也可以確定各位領(lǐng)導(dǎo)評分的所占比重。揚(yáng)其所長，避其所短，實(shí)為兩全其美之策。最大程度的搜集了數(shù)十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料。 “其實(shí)，績效考核面談不獨(dú)讓主管與員工之間就工作表現(xiàn)達(dá)成共識，也提供了建立彼此感情與默契的大好機(jī)會。最大程度的搜集了數(shù) 十家國內(nèi)頂級開發(fā)商多年實(shí)際操盤之系統(tǒng)資料?？己酥贫纫?guī)定了員工在對考核結(jié)果有異議時可以向考核小組申訴，但實(shí)際上干部不太 可能去向原來的考核小組申訴。 中國 最大管理資源中心 第 20 頁 共 20 頁 【要點(diǎn)】 (一 )基本的評價 考核制度的歷史發(fā)展；現(xiàn)代企業(yè)考核制度的特點(diǎn)；萬科考核制度的特點(diǎn)；對萬科考核制度的總體評價 (二 )考績考評制度的正確定位 考核制度的困境；任何一個現(xiàn)實(shí)的考核制度都會在主觀和客觀兩方面存在缺陷；最理想的考核制度也會有 其固有的局限；談“標(biāo)準(zhǔn)性”與“和諧性”；能否取消干部互評和下級評議；認(rèn)識的誤區(qū)和出路；考核制度的作用究竟怎樣看 (三 )正確定位以后的修改意見 考核考什么；如何使評分更加客觀；怎樣才算達(dá)標(biāo)；主管領(lǐng)導(dǎo)評分與考評小組評分；考核重在評議不在打分；關(guān)于甲 A甲 B 考核升降制；關(guān)于考核的組織結(jié)構(gòu)；要避免執(zhí)行中的走樣影響制度的效果；最后一條建議 .