【正文】 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 重大財經(jīng)紀律違規(guī)次數(shù) 衡量財務(wù)部財務(wù)制度、法規(guī)遵守情況；重大財經(jīng)紀律違規(guī)是指財務(wù)部嚴重違反國家法律、財務(wù)法規(guī)或者公司財務(wù)制度，給企業(yè)帶來重大損失或惡劣影響的事件，由總經(jīng)理辦公會認定 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任（總經(jīng)理）簽字： 員工工作任務(wù)考核表 物資公司 員工工作任務(wù)考核表 被考評人 職位 考評期間 考評時間 考評內(nèi)容 考核得分 一、月度工作計劃分解（ 80 分） 權(quán)重 自評 上級評分 E（ 0） D（ 40%） C（ 60%） B（ 80%） A（ 100%） 直接上級 60% 間接上級 40% 衡量標準 沒有完成工作目標，工作成績甚微，常處于落后狀態(tài)。 比規(guī)定目標完成的既多又好，工作成績大，能開創(chuàng)新局面。 有一定責。無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀，避難就易 有時責任心強，但多數(shù)情況下缺乏責任心。 規(guī)定目標完成較好，工作有一定成績，能較好地完成任務(wù)。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣 在 倉儲管理 工 作、 收發(fā)貨事務(wù) 中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密， 技術(shù)泄密、 損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任 （總經(jīng)理）簽字： 財務(wù)部目標管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標 考核指標說明 權(quán)重 目標值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標 （ 90） 財 務(wù)部門工作內(nèi)部滿意度 衡量財務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，財務(wù)部門工作滿意度 =∑各項得分權(quán)重，滿意度調(diào)查由綜合辦公室統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評價 10 財務(wù)核算審計抽檢符合率 衡量部門財務(wù)核算工作質(zhì)量，財務(wù)核算審計抽檢符合率 =抽檢合格筆數(shù) /總抽檢筆數(shù)；抽檢由東捷集團不定期組織 15 費用控制達成評價 衡量財務(wù)部對公司管理費用控制情況，在預(yù)算上下 5%浮動視為達成 10 月度應(yīng)收帳款 衡量財務(wù)部應(yīng)收帳款控制情況 5 財務(wù)分析工作評價 衡量財務(wù)部財務(wù)報表分析工作質(zhì)量，指按照時間 結(jié)點要求，完成財務(wù)分析工作，每次要求無大錯漏項，分析要求對高層工作有實際支持作用，有一定分析結(jié)果，不僅僅是數(shù)據(jù)的羅列，由總經(jīng)理辦公會組織評價 10 部門管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評價 衡量財務(wù)部內(nèi)部管理工作情況，包括部門內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時性、準確性，由總經(jīng)理辦公會綜合評價 15 財務(wù)預(yù)算準確率 衡量財務(wù)部預(yù)算工作質(zhì)量，預(yù)算準確率=1（超出或未達成預(yù)算 /總預(yù)算） 5 本部門內(nèi)部 績效考核工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平 公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告評價 （包括財務(wù)分析、成本控制、稅務(wù)籌劃情況等） 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分 5 部門預(yù)算費用準確率數(shù) 衡量部門預(yù)算費用控制達成情況，預(yù)算準確率 =1（超出或未達成預(yù)算 /總預(yù)算） 5 財務(wù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況評價 衡量財務(wù)部員工專業(yè)技能提高計劃完成情況，持續(xù)培訓(xùn)小時數(shù)、成績 5 評估標準 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標（ 10） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 （最高扣減不超過 10 分 —— 超過則轉(zhuǎn)入否決項目） 否決項目 部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣 在 采購工作 中，由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密， 技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評分 部門最終得分： 部門經(jīng)理填報： 考核委員會主任 （總經(jīng)理）簽字： 銷售部 門 目標管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標 考核指標說明 權(quán)重 目標值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標 （ 90） 銷售 指標完成率 衡量 銷售部銷售工作完成情況， 銷售指標完成率 =實際銷售量 /計劃銷售量 20 電子元器件銷售額 衡量 銷售 部 電子元器件銷售 情況 15 新客戶開拓量 衡量 銷售部新客戶開發(fā)執(zhí)行情況，新客戶是指不在物資公司 客戶名錄或 6個月未進貨的休眠客戶 10 銷售費用率 衡量 銷售部銷售費用控制情況， 銷售費用率 =銷售費用 /銷售收入 10 客戶投訴率 衡量 銷售部客戶服務(wù)執(zhí)行情況，客戶投訴率 =客戶投訴次數(shù) /總銷售批次 10 部門精神文明建設(shè)評價 衡量銷售部 精神文明建設(shè)執(zhí)行 情況， 根據(jù)精神文明建設(shè)各項工作 的效果 ，各種學(xué)習、工會小組活動 計劃、指標的完成等由總經(jīng)理綜合評價 10 本部門內(nèi)部 績效 考核 工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 部門工 作 計劃、 總結(jié)報告 評價 根據(jù) 計劃、總結(jié) 報告上交的及時性、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 10 評估標準及權(quán)重 部門自 考核委員 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 我評分 會主任 評分 專項工作指標（ 10） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 衡量車輛管理執(zhí)行情況，指造成重大損失和人員傷亡的車輛安全事故，由董事會認定。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 9 個工作日，綜合辦公室在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分數(shù)、等級。 12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00 之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交綜合辦公室。 9. 部門目標責任制考核結(jié)果的反饋：綜合辦公室在考核開始后第 5 個工作日 10： 00 之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 2. 績效考核的啟動：下季度的第 1 個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。 4. 綜合辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 4. 綜合辦公室應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 第七章 績效考核文件使用與保存 7． 1 績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1. 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦 公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 第六章 績效考核申訴 6． 1 申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3 個工作日內(nèi)直接向 綜合辦公室 提出申訴，并填寫《績效考核申訴表》。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為 D等級的員工，公司給予 3個月的留用考察期 ，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。 4． 4 年終獎金發(fā)放 第四十七條 年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放部分崗位的年終獎金和全員的利潤分享計劃獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。 ???? nj Oi jnAi 1100 4． 2 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。工作任務(wù)考核分的平均加權(quán)系數(shù) Ai（其中 n 為該部門人數(shù)），公式如下： 工作任務(wù)考核的最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 2. 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標進行考核， 考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 e) E：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。 c) C：合格，該項工作績效達到基本目標要求。 4. 工作計劃分解指標完成情況的評分標準可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。 4. 指標值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《工作任務(wù)考核表》對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交被考核人的間接上級進行評分，被考核人的直接上級和間接上級的考評分數(shù)權(quán)重比例為 60： 40，《工作任務(wù)考核表》最后提交到 綜合辦公室 ，從而完成工作任務(wù)考核。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過 100分。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，雙方均應(yīng) 充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對績效考核體系的部門目標責任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。 1. 高層經(jīng)營責任合同：子公司高層每年與董事會簽定目標經(jīng)營責任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標責任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標責任制考核。 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時間安排如下： 1. 公司 績效考核周期可分為季度、年度。 2. 被考核單位參加部門目標責任制考核，被考