【正文】 從而促進(jìn) 物資公司 人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。 3. 績效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門工作效率。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn) 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要 5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、 降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1． 3 績效考核的定位與目標(biāo) 第四條 績效考核的 定位 作為 物資公司 人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 第五條 績效考核的基本目標(biāo) 1. 通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證 物資公司 整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭實(shí)力。 2. 通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。 4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 5. 通過對(duì)各部門的工作績效進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。 1． 4 績效考核的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免 主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn) 行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。 5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。 6. 發(fā) 展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。 7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績過于集中，非管理層員工職位的考評(píng)成績將由部門經(jīng)理與綜合辦公室共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評(píng)分布情況。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 績效考核委員會(huì) 1. 物資公司 的績效考核委員會(huì)中，總經(jīng)理擔(dān)任主任，綜合辦公室主任擔(dān)任副主任，副總經(jīng)理、各 部門經(jīng)理為考核委員會(huì)成員。 2. 績效考核委員會(huì)的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)督導(dǎo)、仲裁績效考核工作。 b) 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有績效管理制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績效績效管理制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。 c) 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。 d) 委員會(huì)中，總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開展績效考核工作。 第八條 綜合辦公室 1. 綜合辦公室是績效考核工作的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的實(shí)施工作。 2. 綜合辦公室的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 d) 負(fù)責(zé)將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。 。 1． 6 考核人與被考核人 第九條 考核人 1. 考核人為被考核職位的直接上級(jí)。各級(jí)考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級(jí)考核人績效的重要體現(xiàn)。 2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級(jí)和 綜合辦公室主 任 負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。 第十條 被考核人 1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 2. 被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個(gè)人績效考核。 3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。 4. 本績效管理制度適用于 物資公司 各部門除以下人員以外的全體員工。 a) 試用期員工； b) 實(shí)習(xí)人員； c) 考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的 1/2 者； d) 公司特聘，不需要考核人； e) 其他績效考核委員會(huì)認(rèn)定無需考核的人員。 1． 7 考核周期 第十一條 績效考核時(shí)間安排如下： 1. 公司 績效考核周期可分為季度、年度。 2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第 4季度的季度考核和年度考核。 3. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日； 4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日； 第二章 績效考核體系 2． 1 績效考核體系綜述 第十二條 績效考核體系定義 1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)， 是績效考核體系的基本單位。 2． 2 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 物資公司 的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 和員工月度工作任務(wù)考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解 決員工績效工資的發(fā)放。 1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時(shí)季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標(biāo)責(zé)任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計(jì)分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。 b) 績效 考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。 3. 員工績效考核體系： a) 員工績效考核體系為月度工作任務(wù)考核表。 b) 員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。 第十四條 節(jié)、 節(jié)將對(duì)績效考核體系的部門目標(biāo)責(zé)任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進(jìn)行具體說明。 2． 3 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核 第十五條 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運(yùn)營情況的考核方式。 第十六條 部門季度目標(biāo)責(zé)任制考核由各部門直接上級(jí)負(fù)責(zé)，表現(xiàn)形式為部門的季度考核計(jì)分卡。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 68 個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績的評(píng)價(jià) 指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 第十八條 制定 部門的季度考核計(jì)分卡 應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第十九條 選擇 部門的季度考核計(jì)分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容； 第二十條 各部門直接上級(jí)、綜合辦公室、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末 （建議為季度）時(shí)進(jìn)行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分?jǐn)?shù)的構(gòu)成來源。 第二十一條 部門的季度考核計(jì)分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng) 充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點(diǎn)，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行討論，重新確定被考核部門的季度考核計(jì)分卡 ，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會(huì)審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 2． 4 月度工作任務(wù)考核 第二十三條 月度工作任務(wù)考核既是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行考核。 第二十四條 月度工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明： 1. 考核項(xiàng)目的選擇：綜合辦公室的員工工作任務(wù)考核表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃 分解、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn)。 2. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 3. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過 100分。 4. 各職位的 工作任務(wù)考核表 體系須每季度初由綜合辦公室進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相 吻合。 第二十五條 月度工作任務(wù)考核表的能力態(tài)度指標(biāo) 1. 能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對(duì)員工能力素 質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo)，能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià) 結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 第二十七條 考核期中，被考核人對(duì)照《工作任務(wù)考核表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《工作任務(wù)考核表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導(dǎo)致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時(shí)溝通和修改《工作任務(wù)考核表》中有關(guān)內(nèi)容 。 第二十八條 考核期末，被考核人對(duì)工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進(jìn)行回顧、分析，填寫《工作任務(wù)考核表》的工作結(jié)果及自評(píng)部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進(jìn)行回顧、分析，對(duì)照《工作任務(wù)考核表》對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，將評(píng)分結(jié)果反饋被考核人，并提交被考核人的間接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，被考核人的直接上級(jí)和間接上級(jí)的考評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重比例為 60： 40，《工作任務(wù)考核表》最后提交到 綜合辦公室 ，從而完成工作任務(wù)考核。 2． 5 確定考核體系時(shí)的其他注意事項(xiàng) 第二十九條 確定考核指標(biāo)值 1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。 2. 確定指標(biāo)值需要考核人 與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面 決定。 3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。 第三十條 確定考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制。 2. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。 3. 考核指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。 4. 工作計(jì)劃分解指標(biāo)完成情況的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可以參照以下描述： a) A：優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效大大超越基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大 收益。 b) B：良好，該項(xiàng)工作績效超出基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 c) C：合格，該項(xiàng)工作績效達(dá)到基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。 d) D：不良，該項(xiàng)工作績效低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。 e) E：很差，該項(xiàng)工作績效顯著低于基本目標(biāo)要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤