【正文】 基本上完成規(guī)定目標(biāo)，工作成績(jī)平常，起色不大。 計(jì)劃管理 部 目標(biāo)管理計(jì)分卡 季度績(jī)效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說(shuō)明 權(quán)重 目標(biāo)值 實(shí)際值 部門(mén)自我評(píng)分 考核委員會(huì)主任 評(píng)分 經(jīng)營(yíng)控制指標(biāo) （ 90） 物資 計(jì)劃 準(zhǔn)確 率 衡量 計(jì)劃管理 部 計(jì)劃 工作的完成情況， 物資 計(jì)劃達(dá)成率 =準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的物資計(jì)劃項(xiàng)目/總物資計(jì)劃項(xiàng)目 20 物資定額儲(chǔ)備 率 衡量 計(jì)劃管理 部 物資定額管理 情況 ， 物資定額儲(chǔ)備率 =（庫(kù)存物資總項(xiàng) 非物資定額項(xiàng)數(shù)） /庫(kù)存物資總數(shù) 15 資金平均占用額 衡量 物資公司倉(cāng)儲(chǔ)資金占用情況 ， 資金平均占用額 =[（季初余額 +季末余額） /2+個(gè)月末金額之和 ]/3 15 庫(kù)存物資周轉(zhuǎn)天數(shù) 衡量 物資公司物資周轉(zhuǎn) 控制 情況 ， 庫(kù)存物資周轉(zhuǎn)天數(shù) =物資庫(kù)存量的平均占用額*360/本期內(nèi)物資出庫(kù)量 15 部門(mén)精神文明建設(shè)評(píng)價(jià) 衡量 計(jì)劃管理部精神文明建設(shè)執(zhí)行 情況，根據(jù) 精神文明建設(shè)各項(xiàng)工作 的效果 ，各種學(xué)習(xí)、工會(huì)小組活動(dòng) 計(jì)劃、指標(biāo)的完成 等由總經(jīng)理綜合評(píng)價(jià) 15 本部門(mén)內(nèi)部 績(jī)效 考核 工作評(píng)價(jià) 根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門(mén)工作總結(jié)報(bào)告 評(píng)價(jià) 根據(jù)報(bào)告上交的及時(shí)性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點(diǎn)工作規(guī)劃和實(shí)施改進(jìn)方法等方面 作出評(píng)價(jià)， 由總經(jīng)理評(píng)價(jià)打分 5 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 部門(mén)自我評(píng)分 考核委員會(huì)主任 評(píng)分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專(zhuān)項(xiàng)工作指標(biāo)（ 10） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 5. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開(kāi)始后第 2 個(gè) 工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。 2. 考核文件 由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 季度、年度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算 第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 季度考核結(jié)果和年度績(jī)效考核結(jié)果。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。其優(yōu)點(diǎn)在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；其缺點(diǎn)在于：評(píng)價(jià) 結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專(zhuān)斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 2． 2 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 物資公司 的績(jī)效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同、部門(mén)季度 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 和員工月度工作任務(wù)考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解 決員工績(jī)效工資的發(fā)放。 b) 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免 主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。 《管理制度》 中其他職位的考核表格僅供框架性參考。 每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門(mén)相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時(shí)匯總與 人力資源部 ，從而保證 《管理制度》 的不斷完善。 3. 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核人和被考核人要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn) 行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。 c) 協(xié)助各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。 1. 高層經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會(huì)簽定目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，平時(shí)季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說(shuō)明； 2. 部門(mén) 目標(biāo)責(zé)任制考核體系： a) 各部門(mén)每季度須根據(jù)部門(mén)考核計(jì)分卡，參加部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫(xiě)《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)目，考核人對(duì)以上項(xiàng)目進(jìn)行審核、確認(rèn)之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 c) C：合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到基本目標(biāo)要求。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績(jī)效。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績(jī)效考核等級(jí)連續(xù)兩個(gè)考核期為 D等級(jí)的員工，公司給予 3個(gè)月的留用考察期 ，如果員工在留用考察期的績(jī)效考核等級(jí)仍為 D等級(jí)，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合辦公室應(yīng)將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 3. 資料編號(hào)由 2 個(gè)數(shù)字、 1 個(gè)英文字母和 2 個(gè)數(shù)字編成，頭 2 個(gè)數(shù)字表示年份， 1個(gè)英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、 N表示，后 2個(gè)數(shù)字表示該年度第幾個(gè)考核期，例如某編號(hào)為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號(hào)為 A001/05J03，依此類(lèi)推。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。 加分項(xiàng)目 （ 10） 創(chuàng)新或增長(zhǎng) 本季度實(shí)現(xiàn) 2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn) 5 2 項(xiàng) 1 項(xiàng) 無(wú) 無(wú) 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項(xiàng)目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。 規(guī)定目標(biāo)完成較好，工作有一定成績(jī)，能較好地完成任務(wù)。 （最高扣減不超過(guò) 10 分 —— 超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 重大財(cái)經(jīng)紀(jì)律違規(guī)次數(shù) 衡量財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)制度、法規(guī)遵守情況；重大財(cái)經(jīng)紀(jì)律違規(guī)是指財(cái)務(wù)部嚴(yán)重違反國(guó)家法律、財(cái)務(wù)法規(guī)或者公司財(cái)務(wù)制度，給企業(yè)帶來(lái)重大損失或惡劣影響的事件，由總經(jīng)理辦公會(huì)認(rèn)定 審核與評(píng)分 部門(mén)最終得分： 部門(mén)經(jīng)理填報(bào)： 考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字： 員工工作任務(wù)考核表 物資公司 員工工作任務(wù)考核表 被考評(píng)人 職位 考評(píng)期間 考評(píng)時(shí)間 考評(píng)內(nèi)容 考核得分 一、月度工作計(jì)劃分解（ 80 分） 權(quán)重 自評(píng) 上級(jí)評(píng)分 E（ 0） D（ 40%） C（ 60%） B（ 80%） A（ 100%） 直接上級(jí) 60% 間接上級(jí) 40% 衡量標(biāo)準(zhǔn) 沒(méi)有完成工作目標(biāo)，工作成績(jī)甚微，常處于落后狀態(tài)。 2. 綜合辦公室根據(jù)年度考核分?jǐn)?shù)，作為公司內(nèi)部員工的職位晉升、薪資調(diào)整等變動(dòng)依據(jù)。 4. 提供考核信息：考核開(kāi)始后第 1 個(gè)工作日到第 6個(gè)工作日，綜合辦公室負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門(mén)和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。 7． 2 績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào) 第六十條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法 1. 績(jī)效考核袋是指用于存放員工績(jī)效考核表的檔案袋，綜合辦公室以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一。 4． 5 職位工資的調(diào)整 第四十九條 公司根據(jù)年度考核等級(jí)作為下一年度的崗級(jí)工資調(diào)整的參考依據(jù)，由綜合辦公室上報(bào)集團(tuán)人力資源部，批準(zhǔn)實(shí)施。 第三十六條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容 公司首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成 綜合辦公室 組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括： 1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2. 績(jī)效考核流程 3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題 3． 2 績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 第三十七條 季度績(jī)效考核流程 1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門(mén)目標(biāo)管理記分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專(zhuān)項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門(mén)的《部門(mén)目標(biāo)管理記分卡》，各部門(mén)主管與員工溝通制定《員工工作任務(wù)考核表》； 2. 績(jī)效實(shí) 施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《工作任務(wù)考核表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)主管有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見(jiàn)問(wèn)題需及時(shí)與上級(jí)主管溝通解決； 3. 績(jī)效考核：考核開(kāi)始后，綜合辦公室負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理面談進(jìn)行部門(mén)自評(píng)和總經(jīng)理評(píng)分； 4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序； 5. 績(jī)效結(jié)果匯總：綜合辦公室匯總本 公司的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后計(jì)算各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。 b) B：良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出基本目標(biāo)要求。 第二十五條 月度工作任務(wù)考核表的能力態(tài)度指標(biāo) 1. 能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)公司企業(yè)文化對(duì)員工能力素 質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo)，能力態(tài)度指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考核人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響。 3. 季度考核自每季度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 7 個(gè)工作日； 4. 年度考核自每年度第一個(gè)工作日起計(jì)算，連續(xù) 12 個(gè)工作日； 第二章 績(jī)效考核體系 2． 1 績(jī)效考核體系綜述 第十二條 績(jī)效考核體系定義 1. 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 2. 考核指標(biāo)是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)， 是績(jī)效考核體系的基本單位。 2. 綜合辦公室的職責(zé)為： a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。 1． 4 績(jī)效考核的基本原則 第六條 績(jī)效考核的基本原則 1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。各部門(mén)負(fù)責(zé)人原則上宜根據(jù)本部門(mén)每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門(mén)內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重 ，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門(mén)負(fù)責(zé)人要根據(jù)部門(mén)考核指標(biāo)，平時(shí)認(rèn)真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與積累工作，并由辦公室組織抽查。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。 d) 負(fù)責(zé)將各部門(mén)考核結(jié)果統(tǒng)一備案。 b) 績(jī)效 考核結(jié)果作用于部門(mén)每位員工的季度績(jī)效工資發(fā)放。 第二十七條 考核期中，被考核人對(duì)照《工作任務(wù)考核表》執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對(duì)照《工作任務(wù)考核表》監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。通常具有下列表現(xiàn)：按規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶不滿意。 第三十九條 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制的考核結(jié)果可以視為全部門(mén)的考核結(jié)果。 第五章 績(jī)效績(jī)效管理制度修訂 5． 1 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 第五十三條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司績(jī)效管理制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出績(jī)效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書(shū)面報(bào)告提交給考核委員會(huì)主任或組員。 7． 3 績(jī)效考核文件保存方法 第六十一條 績(jī)效考核文件保存方法 1. 由綜合辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考 核人離職后半年止。 6. 回收《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開(kāi)始后第 3 個(gè)工作日 10： 00 之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門(mén)經(jīng)理）的《部門(mén)目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交綜合辦公室。 （最高扣減不超過(guò) 10 分 —— 超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目） 否決項(xiàng)目 重大 計(jì)劃失誤次數(shù) 在計(jì)劃管理工作中，由于個(gè)人工作失誤造成重大工程延期或?yàn)楣驹斐芍卮蠼?jīng)濟(jì)損失，造成惡劣影響的事件，由公司董事會(huì)認(rèn)定