【正文】 績 效 任務(wù) 績效70% 序號 指標(biāo) 權(quán)重 完成情況 分?jǐn)?shù) 1 2 3 4 5 總分 態(tài)度 15% 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責(zé)任心 % 4 紀(jì)律性 % 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注： 考核人為該崗位直接上級 表 26 一般人員態(tài)度考核同級評分表 考核期間： 年 月至 年 月 被考核人姓名 部門 崗位 季度 態(tài) 度15% 序號 指標(biāo) / 權(quán)重 同級一： 同級二： 同級三： 同級四： 同級五： 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責(zé)任心 % 4 紀(jì)律性 % 總分 考核人 簽字： 年 月 日 備注 ：同級中填寫考核人，人名下面填寫權(quán)重。 第二十六條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。具體見《云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計方案》詳細(xì)說明。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降。 （三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 （二） 對新入職員工 、 在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 第四章 年度考核 第十八條 年度考核范圍 （一） 個人年 度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。 直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。 每個月末考核雙方就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 第十四條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為“基本合格”，小于 60 分等級評定為“不合格”。 實際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 第十條 考核程序 各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分 確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。其中專業(yè)技術(shù)能力素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 （三） 工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評 指標(biāo)。 （三） 各部門主管的職責(zé) 負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織及管理； 負(fù)責(zé)對本部門內(nèi)關(guān)于考核工作的申訴進(jìn)行處理； 負(fù)責(zé)對本 部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分； 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃； 第七條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。 第六條 考核職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會職責(zé) 由總經(jīng)理、各位總監(jiān)、人力資源部部長組成公司考核管理委員會。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向； （二） 定性與定量考核相結(jié)合； （三） 公平、公正； （四） 多角度考核。其中績效考核從任務(wù)績效、周邊績效和管理績效三個方面進(jìn)行。中層管理人員由經(jīng)理會確定比例，原則上優(yōu)的人數(shù)不能超過 30%，優(yōu)和良的總量比例不超過 50% 。評分采用百分制，評分結(jié)果，最后應(yīng)區(qū)分為優(yōu)良中差等級別。季度考核的目的是檢驗員工在一段時間內(nèi)的業(yè)績產(chǎn)出以及產(chǎn)出過程中的精神狀態(tài)，請據(jù)此對員工進(jìn)行相應(yīng)的激勵和約束，從而可以不斷的調(diào)整員工的努力方向。制度中的柔性就 是體現(xiàn)在評判人對指標(biāo)體系的理解掌握和評分時候的尺度的掌握。制度需要靠人執(zhí)行，而對制度中的評價標(biāo)準(zhǔn)，更是需要人去決定的?？紤]到優(yōu)耐達(dá)公司目前所處的發(fā)展階段和發(fā)展過程中采用的具體方法的延承性，本管理制度制定的目標(biāo)為考核員工之間的相對表現(xiàn)。任何一套指標(biāo)體系都有其不準(zhǔn)確性，只能從某些角度、側(cè) 面得到一個近似的結(jié)果。 優(yōu)耐達(dá)軟件系統(tǒng)集成公司 績效 管理制度 第一章 總 則 第一條 適用范圍 云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司（以下簡稱公司）的除總經(jīng)理外所有員工均需參加考核。 第二條 考核制度設(shè)計的思路 （一） 需要明確考核的目的 考核是對員工在企業(yè)中各方面表現(xiàn)的一個考量與反饋，由于管理的模糊性，造成無法用一個精確定量的指標(biāo)體系，如實地將員工的表現(xiàn)全面表現(xiàn)出來。從這個角度講，考核體系設(shè)計的目的，不是盲目追求指標(biāo)的精確性，而更是將員工各方面表現(xiàn)區(qū)分成不同層次。制度本身就包含了人治的因素。根據(jù)體系中的指標(biāo)對員工評判、打分本身就有很大的柔性，綜合不同人從不同層次不同角度對一個特定的員工的評價以后，雖然每 個人的判斷不一定準(zhǔn)確，但是結(jié)果一定是相對接近真實情況的。 （二） 考核設(shè)計中需要注意的一些問題點： 年度考核和季度考核：考核的重點不同，年度考核的側(cè)重點是員工的能力，季度考核的重點是員工的態(tài)度和業(yè)績。 考核采用評分的形式，針對每一項指標(biāo)有對應(yīng)的評分人來評分。但是不強制“差”的比例。 考核從績效、態(tài)度和能力三個角度進(jìn)行。 考核分別從上級、下級、同級三個方面進(jìn)行。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 （二） 人力資源部職責(zé) 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)，并提出處罰建議； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。具體參見《云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司考核指標(biāo)》。能力維度考核分 為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 表 3 綜合評定等級定義表 等 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 級 定義 實際表現(xiàn) 顯著超出 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個方面 都取得特別出色 的成績 實際表現(xiàn) 達(dá)到或部分超過 預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的 主要方面都取得 比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求， 無明顯失誤 。具體限制比例見下表： 表 4 綜合評定等級比例限制表 人員類別 等級比例限制 評定人 優(yōu) 優(yōu)和良 中 基本合格 不合格 高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理 中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委員會 一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管 “優(yōu)”、“良 ”等級的綜合評定是根據(jù)得分從 高到低排序后根據(jù)比例限制確定。高層管理者不參與季度考核。 第十六條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： （一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 （三） 評價 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目標(biāo)、計劃）。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部?？己私Y(jié)果對 于薪酬具體影響見《云南 UNIDA 信息產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬設(shè)計方案》。除總經(jīng)理外的公司員工均