【正文】 第二節(jié)、人事分類人事分類是人事管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（如一級(jí)、二級(jí)秘書，甲級(jí)、乙級(jí)速記員）職級(jí)是同一職系內(nèi)職位縱向劃分的結(jié)果,不同職系中相對(duì)應(yīng)的職級(jí)構(gòu)成一個(gè)職等.職等：是指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個(gè)職位序列。職位規(guī)范的內(nèi)容：職位類別、教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作技能、行為特征、特殊要求等。職位分類促進(jìn)了人事管理工作的法治化。宜采用品味分類的： 品味分類和職位分類相互結(jié)合與滲透的表現(xiàn)：1. 采用職位分類的組織，正有意識(shí)、有目的的逐步改革調(diào)整職位分類的結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化職位分類的程序2. 實(shí)行品味分類的組織，開始借鑒職位分類的做法3.第三節(jié)、人事選聘人事選聘：是指在人事分類和定編定員的基礎(chǔ)上，選擇和配備合適人員充實(shí)組織中的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。（保證所聘人員“不是最好也是較好 ”） ，調(diào)動(dòng)組織成員積極性4. 有利于吸引外部人才5. 內(nèi)部提升手續(xù)簡(jiǎn)便，成本低。 利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系 能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣 人員來(lái)源廣，選擇余地大外部招聘的局限性：，進(jìn)入角色較慢。人事選聘的趨勢(shì)：。我國(guó)公共管理人員考評(píng)內(nèi)容：1. 德： （三“德”一“政”）：工作能力（包括：、解決問(wèn)題的能力 、用人、組織、協(xié)調(diào)能力）（協(xié)分能解決（一）組人）： （責(zé)（備）工組（的）出勤率）：工作實(shí)績(jī) （包括： ）（是人事考評(píng)的重點(diǎn)）： 企業(yè)單位人事考評(píng)的內(nèi)容： （勞貢水平）人事考評(píng)的要求：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確、具體，具有可操作性 考評(píng)結(jié)果要反饋。 克服方法： ，不得合并和轉(zhuǎn)移3. 近因效應(yīng)偏差：由時(shí)間和心理因素而引起的誤差，即考評(píng)者依據(jù)考評(píng)對(duì)象的近期表現(xiàn)對(duì)其做出評(píng)價(jià)。 克服方法：重構(gòu)考評(píng)指標(biāo)體系，重新選擇考評(píng)方法。成人教育被稱之為是“無(wú)限制的領(lǐng)域”，意指：1. 教育對(duì)象數(shù)量無(wú)限 人事培訓(xùn)的特點(diǎn)： 人事培訓(xùn)的方法：按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系： 人事培訓(xùn)的類型： 第六章：領(lǐng)導(dǎo) 第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)概論一、領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)存在于群體之中，一個(gè)人不能形成領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)影響力的分類：根據(jù)影響力的性質(zhì)不同， 領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力種類：法定權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、懲罰權(quán)（法定權(quán)+獎(jiǎng)懲權(quán)）強(qiáng)制性影響力的產(chǎn)生因素有：1. 傳統(tǒng)因素2. 職位因素： 職位因素造成的影響力是以法定為基礎(chǔ)，和領(lǐng)導(dǎo)本來(lái)的素質(zhì)條件沒(méi)有直接關(guān)系。 ：(指領(lǐng)導(dǎo)者的能力,即領(lǐng)導(dǎo)者的“才”） （組決協(xié)思） ：（知識(shí)先“?！焙蟆叭?，然后+“能力”過(guò)關(guān)，接著“年齡”“氣質(zhì)”） 領(lǐng)導(dǎo)群體的能力結(jié)構(gòu)： 領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)的核心是：領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合。挖掘潛能、排除障礙來(lái)引導(dǎo)） X理論與Y理論的重要區(qū)別在于： X里理論認(rèn)為下屬的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是相互矛盾的，主張依靠權(quán)威的力量作為指揮和控制的手段； Y理論認(rèn)為下屬的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)應(yīng)該相互融合，強(qiáng)調(diào)啟發(fā)內(nèi)因，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，主張實(shí)行自我管理。組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。20世紀(jì)80年代以后，對(duì)著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。（2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。 強(qiáng)制命令方式：是領(lǐng)導(dǎo)者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的方式。特點(diǎn)： 正確運(yùn)用疏導(dǎo)教育方式應(yīng)注意：1. 首先要處理好“禁”與“導(dǎo)”的關(guān)系，在領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動(dòng)中應(yīng)“禁”“導(dǎo)”并用，以“導(dǎo)”為主2. 應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”3. 要注意研究疏導(dǎo)教育工作中的“抗藥性”物質(zhì)刺激方式的不足：1. 運(yùn)用這種方式不能全部滿足人的需求2. 當(dāng)人的生活水平達(dá)到一定高度時(shí)，他們追求物質(zhì)利益的欲望就會(huì)遞減，物質(zhì)刺激的作用相對(duì)減弱3. 運(yùn)用物質(zhì)刺激方式若違背了按勞分配原則和公平原則，結(jié)果可能與領(lǐng)導(dǎo)者意圖相勃，挫傷下屬人員的積極性二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運(yùn)用在運(yùn)用時(shí)要注意：。 激勵(lì)模式（根據(jù)行為科學(xué)的形容，人的需求、動(dòng)機(jī)、行為與滿足之間） 需求——?jiǎng)訖C(jī)——行為——滿足 需求:是個(gè)體缺乏某種東西而產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài). 客觀需求:也就是生理性需求包括: 社會(huì)性需求包括: 產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的兩個(gè)條件:、欲望和驅(qū)動(dòng)力 人的社會(huì)性行為一般指動(dòng)機(jī)性行為，既由動(dòng)機(jī)引發(fā)、維持并指向一定目標(biāo)的活動(dòng)。喬治在《管理他人的藝術(shù)：激勵(lì)雇員》一書中討論過(guò)）激勵(lì)原則與方法：目標(biāo)明確、提前參與、從實(shí)績(jī)出發(fā)、及時(shí)交流、重在鼓勵(lì)、真誠(chéng)相符，表?yè)P(yáng)要坦率、真誠(chéng)。 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。第三節(jié)：過(guò)程型激勵(lì)理論一、期望理論（弗魯姆）M = V * E
。，強(qiáng)調(diào)人是按照力學(xué)原則適應(yīng)環(huán)境，并由經(jīng)濟(jì)所激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)把重點(diǎn)放在個(gè)人工作態(tài)度、團(tuán)體情緒、組織的社會(huì)心理培養(yǎng)方面。第二節(jié)、 內(nèi)容型激勵(lì)理論 激勵(lì)理論：內(nèi)容型理論：需求層次理論，馬斯洛麥克利蘭，成就需要理論赫茨伯格，雙因素理論一、需求層次理論（馬斯洛） 主要內(nèi)容： 人類的基本需要 ：人類維持生存的最基本需求 ：人們普遍喜歡已熟悉的事與物，而不喜歡陌生或未知的事與物，反應(yīng)人類安全需求 ：人類最高層次的需要。 采用較多的激勵(lì)方式： （最常用） 。 、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì) 第七章：激 勵(lì)第一節(jié)：激勵(lì)概述激勵(lì):是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過(guò)程。（以人為中心）特點(diǎn)： 物質(zhì)激勵(lì)方式：是領(lǐng)導(dǎo)者貫徹按勞分配和物質(zhì)利益原則，通過(guò)發(fā)揮物質(zhì)刺激的作用，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。路徑——目標(biāo)理論（加拿大 埃文斯）（該理論是以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論為依據(jù)的）A、領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程：確認(rèn)需要——建立目標(biāo)——報(bào)酬與目標(biāo)的關(guān)系——支持與幫助——績(jī)效與滿足——雙方目標(biāo)的達(dá)成B、目標(biāo)設(shè)置 C、路徑改善 D、領(lǐng)導(dǎo)方式：指令型、支持型、參與型、成就型 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論[領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論]（科曼）（“科”技產(chǎn)品講究生命周期） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的決定因素： 一個(gè)生命周期：高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系（高低、雙高、接著推，低高、低低） 工作行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式 關(guān)系行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式 成熟程度：表示下屬對(duì)成就感的向往 高工作低關(guān)系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式） 高工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度初步進(jìn)入成熟階段（說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度進(jìn)入較成熟階段（參與式領(lǐng)導(dǎo)方式） 低工作低關(guān)系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的核心：領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著誒領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度的變化而變化的。 吉賽利的影響領(lǐng)導(dǎo)效率的五種激勵(lì)特征： （先是很膚淺的，也是最現(xiàn)實(shí)的“金錢獎(jiǎng)勵(lì)”，再是“工作穩(wěn)定性”，接著野心會(huì)脹大權(quán)力欲望出現(xiàn)“指揮權(quán)力”，然后是對(duì)所在職業(yè)的歸屬感“職業(yè)成就”，最后“自我實(shí)現(xiàn)”） 吉塞利認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)效率的重要因素： 早期對(duì)特質(zhì)理論的研究存在的缺陷：，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作1. 沒(méi)有指明各種特質(zhì)之間的相對(duì)重要性2. 沒(méi)有區(qū)分因果關(guān)系3. 忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件2. 特質(zhì)理論的新發(fā)展（)（兩“斯”）一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì): 美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者德克蘭研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論從20世紀(jì)四五十年代開始,隨著行為科學(xué)的興起,領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)行為上來(lái).領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（勒溫）（“勒”即緊，所以可以聯(lián)想到專制式，“溫”溫和，所以可以聯(lián)想到民主） 類型：專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)（專制——對(duì)應(yīng)，民主，再加一個(gè)中間地帶兩邊都沒(méi)拷著的，放任自流）領(lǐng)導(dǎo)方式理論（利克特）（殺傷尖“利”且權(quán)利沒(méi)有“克”制——封建君主手中的權(quán)力——“權(quán)威”性絕對(duì)夠強(qiáng)，所以一提到利克特首先想到的是“專制——權(quán)威式”，接著往下） 類型：專制——權(quán)威式 開明——權(quán)威式 協(xié)商式 群體參與式(效率最高的領(lǐng)導(dǎo)方式) 利克特認(rèn)為對(duì)人的激勵(lì)形式有四種: 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論（斯托格弟和沙特爾）（四格子沙） 領(lǐng)導(dǎo)方式：（效果最差） （是以人為中心） （是以工作任務(wù)為中心） （一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式）管理方格理論（美國(guó) 布萊克和穆頓） 領(lǐng)導(dǎo)方式類型：1.（）表示貧乏型領(lǐng)導(dǎo) 2.（）方格稱之為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 3.（）被稱為是中間型領(lǐng)導(dǎo) 4.（）方格被稱為是俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo) 5.（）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特） 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)以下因素選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式： 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論（菲德勒）（菲得勒（緊）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變（質(zhì)的趨勢(shì)））是指領(lǐng)導(dǎo)者在不同的條件下，如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，以期達(dá)到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。 沙因?qū)⒆晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)歸納了四點(diǎn)： ，其目的是達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好的適應(yīng)環(huán)境 ，外來(lái)的控制盒激勵(lì)會(huì)對(duì)人產(chǎn)生一種威脅 。 不成熟—成熟理論（美國(guó) 阿吉里斯 要求實(shí)行一種“以現(xiàn)實(shí)為中心”的領(lǐng)導(dǎo)方式）（“吉”（音似“極”）成熟“吉”不成熟） ，給予組織成員在工作上成熟和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì) 。麥格雷戈把這種理論稱這為“X”理論。3. 資歷因素非強(qiáng)制性影響力的產(chǎn)生因素有： 非強(qiáng)制影響力來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，與權(quán)利沒(méi)有直接的關(guān)系，是有領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)與行為造成的。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的手段是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)和調(diào)動(dòng)下屬的方式。人事培訓(xùn)的根本目的：在于提高人員素質(zhì)，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)組織的活力。5. 暗示效應(yīng)偏差：考評(píng)人員自覺或不自覺的受讓俺們，特別是領(lǐng)導(dǎo)者、技術(shù)或?qū)W術(shù)權(quán)威的暗示而對(duì)考評(píng)對(duì)象坐車不正確、不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)?？荚u(píng)方法具有針對(duì)性、可行性。、人事測(cè)評(píng)專家廣泛參與人事選聘活動(dòng)，人事選聘的主動(dòng)性增強(qiáng)。 ，影響士氣。外部招聘：是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。人事選聘的基本途徑：內(nèi)部提升 外部招聘內(nèi)部提升是組織成員能力增強(qiáng)并得到充分證實(shí)后，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、程序，被委以更高職務(wù)內(nèi)部提升的優(yōu)勢(shì)： 。（近代人事品味分類制度始于英國(guó)）我國(guó)先秦時(shí)期的軍功爵制、魏晉男女朝時(shí)期的九品中正制以及16世紀(jì)由西方國(guó)家視窗的軍銜制，都是典型的品味分類。職位調(diào)查的內(nèi)容：一是職位本身情況；二是職位所屬組織機(jī)構(gòu)的情況；三是相關(guān)情況（制度、計(jì)劃）職位調(diào)查方法： 劃分職級(jí)方法：排列法、評(píng)分法、因素比較法職位分類在人事管理中的作用：職位分類為人事選拔提供了依據(jù)。職位規(guī)范:是對(duì)職位人員所需資格條件的書面描述.職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù)。職系：是指工作性質(zhì)相同，權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級(jí)、職等的一個(gè)職位系列。建立共同愿景的要求： ，服務(wù)與共同愿景的構(gòu)建 ，鼓舞人員斗志 第二節(jié)、 管理體制設(shè)計(jì)（組織治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題、行政體制問(wèn)題）現(xiàn)代公司股份制企業(yè)由： 經(jīng)理的職權(quán)： 4擬訂公司的基本管理制度 、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人組織管理中的代理理論中規(guī)范代理人行為的方式： 行政體質(zhì)設(shè)計(jì)的內(nèi)容