【正文】 第二節(jié)、人事分類人事分類是人事管理活動的基礎(chǔ)。（如一級、二級秘書，甲級、乙級速記員）職級是同一職系內(nèi)職位縱向劃分的結(jié)果,不同職系中相對應(yīng)的職級構(gòu)成一個職等.職等：是指工作性質(zhì)不同，權(quán)力大小、責任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列。職位規(guī)范的內(nèi)容：職位類別、教育程度、實踐經(jīng)驗、工作技能、行為特征、特殊要求等。職位分類促進了人事管理工作的法治化。宜采用品味分類的： 品味分類和職位分類相互結(jié)合與滲透的表現(xiàn)：1. 采用職位分類的組織，正有意識、有目的的逐步改革調(diào)整職位分類的結(jié)構(gòu)，簡化職位分類的程序2. 實行品味分類的組織，開始借鑒職位分類的做法3.第三節(jié)、人事選聘人事選聘：是指在人事分類和定編定員的基礎(chǔ)上，選擇和配備合適人員充實組織中的各項職務(wù)，以保證組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)管理目標。（保證所聘人員“不是最好也是較好 ”） ，調(diào)動組織成員積極性4. 有利于吸引外部人才5. 內(nèi)部提升手續(xù)簡便，成本低。 利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系 能夠為組織帶來新鮮空氣 人員來源廣，選擇余地大外部招聘的局限性：，進入角色較慢。人事選聘的趨勢：。我國公共管理人員考評內(nèi)容：1. 德： （三“德”一“政”）：工作能力（包括：、解決問題的能力 、用人、組織、協(xié)調(diào)能力）（協(xié)分能解決（一）組人）： （責（備）工組（的）出勤率）：工作實績 （包括： ）（是人事考評的重點）： 企業(yè)單位人事考評的內(nèi)容： （勞貢水平）人事考評的要求：考評標準明確、具體，具有可操作性 考評結(jié)果要反饋。 克服方法： ，不得合并和轉(zhuǎn)移3. 近因效應(yīng)偏差：由時間和心理因素而引起的誤差，即考評者依據(jù)考評對象的近期表現(xiàn)對其做出評價。 克服方法：重構(gòu)考評指標體系，重新選擇考評方法。成人教育被稱之為是“無限制的領(lǐng)域”，意指：1. 教育對象數(shù)量無限 人事培訓的特點： 人事培訓的方法：按照培訓與工作的關(guān)系： 人事培訓的類型： 第六章：領(lǐng)導 第一節(jié)：領(lǐng)導概論一、領(lǐng)導的含義：領(lǐng)導活動存在于群體之中，一個人不能形成領(lǐng)導。領(lǐng)導影響力的分類：根據(jù)影響力的性質(zhì)不同， 領(lǐng)導者職位權(quán)力種類：法定權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)（法定權(quán)+獎懲權(quán)）強制性影響力的產(chǎn)生因素有：1. 傳統(tǒng)因素2. 職位因素： 職位因素造成的影響力是以法定為基礎(chǔ)，和領(lǐng)導本來的素質(zhì)條件沒有直接關(guān)系。 ：(指領(lǐng)導者的能力,即領(lǐng)導者的“才”） （組決協(xié)思） ：（知識先“?！焙蟆叭?，然后+“能力”過關(guān)，接著“年齡”“氣質(zhì)”） 領(lǐng)導群體的能力結(jié)構(gòu)： 領(lǐng)導群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)的核心是：領(lǐng)導群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合。挖掘潛能、排除障礙來引導） X理論與Y理論的重要區(qū)別在于： X里理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，主張依靠權(quán)威的力量作為指揮和控制的手段； Y理論認為下屬的個人目標和組織目標應(yīng)該相互融合，強調(diào)啟發(fā)內(nèi)因，強調(diào)人的主觀能動性，主張實行自我管理。組織必須設(shè)法控制個人的感情。20世紀80年代以后，對著知識經(jīng)濟時代的來臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。（2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。 強制命令方式：是領(lǐng)導者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領(lǐng)導意圖的方式。特點： 正確運用疏導教育方式應(yīng)注意：1. 首先要處理好“禁”與“導”的關(guān)系，在領(lǐng)導實踐活動中應(yīng)“禁”“導”并用，以“導”為主2. 應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”3. 要注意研究疏導教育工作中的“抗藥性”物質(zhì)刺激方式的不足：1. 運用這種方式不能全部滿足人的需求2. 當人的生活水平達到一定高度時，他們追求物質(zhì)利益的欲望就會遞減，物質(zhì)刺激的作用相對減弱3. 運用物質(zhì)刺激方式若違背了按勞分配原則和公平原則，結(jié)果可能與領(lǐng)導者意圖相勃，挫傷下屬人員的積極性二、領(lǐng)導方式的綜合運用在運用時要注意：。 激勵模式（根據(jù)行為科學的形容，人的需求、動機、行為與滿足之間） 需求——動機——行為——滿足 需求:是個體缺乏某種東西而產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài). 客觀需求:也就是生理性需求包括: 社會性需求包括: 產(chǎn)生動機的兩個條件:、欲望和驅(qū)動力 人的社會性行為一般指動機性行為，既由動機引發(fā)、維持并指向一定目標的活動。喬治在《管理他人的藝術(shù)：激勵雇員》一書中討論過）激勵原則與方法：目標明確、提前參與、從實績出發(fā)、及時交流、重在鼓勵、真誠相符，表揚要坦率、真誠。 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。第三節(jié)：過程型激勵理論一、期望理論（弗魯姆）M = V * E
。，強調(diào)人是按照力學原則適應(yīng)環(huán)境，并由經(jīng)濟所激勵，強調(diào)把重點放在個人工作態(tài)度、團體情緒、組織的社會心理培養(yǎng)方面。第二節(jié)、 內(nèi)容型激勵理論 激勵理論：內(nèi)容型理論：需求層次理論，馬斯洛麥克利蘭，成就需要理論赫茨伯格，雙因素理論一、需求層次理論（馬斯洛） 主要內(nèi)容： 人類的基本需要 ：人類維持生存的最基本需求 ：人們普遍喜歡已熟悉的事與物，而不喜歡陌生或未知的事與物，反應(yīng)人類安全需求 ：人類最高層次的需要。 采用較多的激勵方式： （最常用） 。 、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢 第七章：激 勵第一節(jié)：激勵概述激勵:是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。（以人為中心）特點： 物質(zhì)激勵方式：是領(lǐng)導者貫徹按勞分配和物質(zhì)利益原則，通過發(fā)揮物質(zhì)刺激的作用，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實施領(lǐng)導意圖的領(lǐng)導方式。路徑——目標理論（加拿大 埃文斯）（該理論是以期望理論和領(lǐng)導四分圖理論為依據(jù)的）A、領(lǐng)導過程：確認需要——建立目標——報酬與目標的關(guān)系——支持與幫助——績效與滿足——雙方目標的達成B、目標設(shè)置 C、路徑改善 D、領(lǐng)導方式：指令型、支持型、參與型、成就型 領(lǐng)導生命周期理論[領(lǐng)導壽命循環(huán)理論]（科曼）（“科”技產(chǎn)品講究生命周期） 領(lǐng)導生命周期理論認為，領(lǐng)導方式的決定因素： 一個生命周期：高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系（高低、雙高、接著推，低高、低低） 工作行為：表示領(lǐng)導者用單向溝通的方式 關(guān)系行為：表示領(lǐng)導者用雙向溝通的方式 成熟程度：表示下屬對成就感的向往 高工作低關(guān)系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領(lǐng)導方式） 高工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度初步進入成熟階段（說服式領(lǐng)導方式） 低工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度進入較成熟階段（參與式領(lǐng)導方式） 低工作低關(guān)系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權(quán)式領(lǐng)導方式） 領(lǐng)導生命周期理論的核心：領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式應(yīng)隨著誒領(lǐng)導者的成熟程度的變化而變化的。 吉賽利的影響領(lǐng)導效率的五種激勵特征： （先是很膚淺的，也是最現(xiàn)實的“金錢獎勵”，再是“工作穩(wěn)定性”，接著野心會脹大權(quán)力欲望出現(xiàn)“指揮權(quán)力”，然后是對所在職業(yè)的歸屬感“職業(yè)成就”，最后“自我實現(xiàn)”） 吉塞利認為，影響領(lǐng)導效率的重要因素： 早期對特質(zhì)理論的研究存在的缺陷：，破壞了領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的和諧與合作1. 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性2. 沒有區(qū)分因果關(guān)系3. 忽視了領(lǐng)導行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件2. 特質(zhì)理論的新發(fā)展（)（兩“斯”）一個成功的領(lǐng)導者排在前四位的特質(zhì): 美國領(lǐng)導學者德克蘭研究領(lǐng)導特質(zhì)理論是提出了領(lǐng)導素質(zhì)的憲法模型. 領(lǐng)導行為理論從20世紀四五十年代開始,隨著行為科學的興起,領(lǐng)導理論研究的重點逐漸轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導行為上來.領(lǐng)導作風理論（勒溫）（“勒”即緊，所以可以聯(lián)想到專制式，“溫”溫和，所以可以聯(lián)想到民主） 類型：專制式的領(lǐng)導作風 民主式的領(lǐng)導作風 放任自流的領(lǐng)導作風（專制——對應(yīng)，民主，再加一個中間地帶兩邊都沒拷著的，放任自流）領(lǐng)導方式理論（利克特）（殺傷尖“利”且權(quán)利沒有“克”制——封建君主手中的權(quán)力——“權(quán)威”性絕對夠強，所以一提到利克特首先想到的是“專制——權(quán)威式”，接著往下） 類型：專制——權(quán)威式 開明——權(quán)威式 協(xié)商式 群體參與式(效率最高的領(lǐng)導方式) 利克特認為對人的激勵形式有四種: 領(lǐng)導四分圖理論（斯托格弟和沙特爾）（四格子沙） 領(lǐng)導方式：（效果最差） （是以人為中心） （是以工作任務(wù)為中心） （一種理想的領(lǐng)導方式）管理方格理論（美國 布萊克和穆頓） 領(lǐng)導方式類型：1.（）表示貧乏型領(lǐng)導 2.（）方格稱之為任務(wù)型領(lǐng)導 3.（）被稱為是中間型領(lǐng)導 4.（）方格被稱為是俱樂部型領(lǐng)導 5.（）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導 領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特） 有效的領(lǐng)導者應(yīng)當根據(jù)以下因素選擇適當?shù)念I(lǐng)導方式： 四、領(lǐng)導權(quán)變理論領(lǐng)導權(quán)變模型理論（菲德勒）（菲得勒（緊）領(lǐng)導權(quán)變（質(zhì)的趨勢））是指領(lǐng)導者在不同的條件下，如何選擇領(lǐng)導方式，以期達到理想的領(lǐng)導效果的理論。 沙因?qū)⒆晕覍崿F(xiàn)人假設(shè)歸納了四點： ，其目的是達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好的適應(yīng)環(huán)境 ，外來的控制盒激勵會對人產(chǎn)生一種威脅 。 不成熟—成熟理論（美國 阿吉里斯 要求實行一種“以現(xiàn)實為中心”的領(lǐng)導方式）（“吉”（音似“極”）成熟“吉”不成熟） ，給予組織成員在工作上成熟和成長的機會 。麥格雷戈把這種理論稱這為“X”理論。3. 資歷因素非強制性影響力的產(chǎn)生因素有： 非強制影響力來自于領(lǐng)導自身的學習和修養(yǎng)，與權(quán)利沒有直接的關(guān)系，是有領(lǐng)導者自身的素質(zhì)與行為造成的。領(lǐng)導活動的手段是領(lǐng)導者激勵和調(diào)動下屬的方式。人事培訓的根本目的：在于提高人員素質(zhì)，增強組織的競爭力，激發(fā)組織的活力。5. 暗示效應(yīng)偏差：考評人員自覺或不自覺的受讓俺們，特別是領(lǐng)導者、技術(shù)或?qū)W術(shù)權(quán)威的暗示而對考評對象坐車不正確、不準確的評價?？荚u方法具有針對性、可行性。、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動，人事選聘的主動性增強。 ，影響士氣。外部招聘：是按照一定的程序和標準，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。人事選聘的基本途徑：內(nèi)部提升 外部招聘內(nèi)部提升是組織成員能力增強并得到充分證實后，按照一定的標準、程序，被委以更高職務(wù)內(nèi)部提升的優(yōu)勢： 。（近代人事品味分類制度始于英國）我國先秦時期的軍功爵制、魏晉男女朝時期的九品中正制以及16世紀由西方國家視窗的軍銜制，都是典型的品味分類。職位調(diào)查的內(nèi)容：一是職位本身情況；二是職位所屬組織機構(gòu)的情況；三是相關(guān)情況（制度、計劃）職位調(diào)查方法： 劃分職級方法：排列法、評分法、因素比較法職位分類在人事管理中的作用：職位分類為人事選拔提供了依據(jù)。職位規(guī)范:是對職位人員所需資格條件的書面描述.職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù)。職系：是指工作性質(zhì)相同，權(quán)力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列。建立共同愿景的要求： ，服務(wù)與共同愿景的構(gòu)建 ，鼓舞人員斗志 第二節(jié)、 管理體制設(shè)計（組織治理結(jié)構(gòu)問題、行政體制問題）現(xiàn)代公司股份制企業(yè)由： 經(jīng)理的職權(quán)： 4擬訂公司的基本管理制度 、財務(wù)負責人組織管理中的代理理論中規(guī)范代理人行為的方式： 行政體質(zhì)設(shè)計的內(nèi)容