【正文】 之則不利于公司的人才挖掘；若被考者對(duì)自己或他人的評(píng)價(jià)提出異議，則各執(zhí)其理，也會(huì)帶來困擾。一般每年在年終進(jìn)行，要求大家集中在一起，預(yù)先不清楚集中的目的，且要求沒有助手參加，自己獨(dú)立完成總結(jié)。這種工作標(biāo)準(zhǔn)使企業(yè)可以支付員工計(jì)件工資，但是制定工作標(biāo)準(zhǔn)不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作。在某些情況下，生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)仍作為考核程序的一部分，這時(shí)一般支付員工計(jì)件工資。因?yàn)橐粋€(gè)員工的生產(chǎn)量至少部分地依賴于其他員工的績(jī)效。因此，其他績(jī)效考核方法用得越來越多。相互考核的方法盛行于二次世界大戰(zhàn)期間的美國(guó)軍隊(duì)，它又稱為公評(píng)法，辦法是由某人的同事或部屬聯(lián)合起來對(duì)他加以評(píng)定，以作為升遷、考績(jī)的參考。 (4)只是綜合一個(gè)人的印象，而非評(píng)定某人的特定技能，在技術(shù)上較為簡(jiǎn)單易行。 (4)這種民主評(píng)定的方法往往不為主管所接受，一方面得作統(tǒng)計(jì)，另一方面會(huì)覺得下屬瓜分了他的權(quán)力。 對(duì)部門的印象反映了其他人對(duì)管理人員管轄范圍的工作評(píng)價(jià)，從而從一個(gè)側(cè)面反映了該管理人員的管理水平。排隊(duì)法在實(shí)際運(yùn)用中，還衍生出一種配比法。而且只能評(píng)比出下級(jí)人員的名次，不能反映出他們之間的差距有多大，也不能反映出他們工作能力和品質(zhì)的特點(diǎn)。出勤率100%為滿分（30），病事假一天扣1分，曠工一天扣20分，遲到或早退一次扣15分，曠工一天以上或缺勤30天以上者不得分。 (3)成績(jī)，占30%，分上、中、下三等。工作服從分配、遵守規(guī)章制度、講究文明禮貌、能團(tuán)結(jié)互助的評(píng)為上，否則評(píng)為中或下。評(píng)級(jí)量表法把員工的績(jī)效分成若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目后設(shè)一個(gè)量表，由考核者作出考核。非表形式的量表通常有效性更強(qiáng)，因?yàn)樗鼘?duì)量表表現(xiàn)為上的每一點(diǎn)的特征都作了簡(jiǎn)短的說明，而不是簡(jiǎn)單地量表上的高或低，因?yàn)樵u(píng)級(jí)量表上的每一水平的特征都作了精確的描述，因此考核者可以給員工（被考核者）的績(jī)效一個(gè)更精確的評(píng)價(jià)?？偟恼f來，評(píng)級(jí)量表又簡(jiǎn)單又省事。過于寬大的或中庸的考核者，就會(huì)把每個(gè)人的每個(gè)項(xiàng)目很快地評(píng)為高分或平均分。A、F、P三者有機(jī)地結(jié)合在一起，互相彌補(bǔ)。AFP方法應(yīng)用軟件是以非工程類專業(yè)背景的人事組織者為對(duì)象，在目前已經(jīng)十分普及的各種類型的個(gè)人電腦上采用簡(jiǎn)明的中文人機(jī)對(duì)話方式進(jìn)行信息傳遞，操作者只要根據(jù)計(jì)算機(jī)屏幕的中文提示操作便可迅速得到自己需要的結(jié)果，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果可以通過屏幕直接顯示或打印文件，也可以對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文件存貯和復(fù)制、刪除和調(diào)用。“點(diǎn)因素”考核是從對(duì)每個(gè)員工的工作崗位情況（工作評(píng)定）和表現(xiàn)情況（表現(xiàn)評(píng)定）兩個(gè)方面的考核進(jìn)行的。 “點(diǎn)因素”考績(jī)的基本步驟是：第一步驟，根據(jù)員工擔(dān)任的工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小，把人員分為三類：一般員工為“類別一”，一般職員和助理工程師以下的技術(shù)人員為“類別二”，主管組長(zhǎng)以上的管理人員和工程師為“類別三”。和評(píng)級(jí)量表不同，最高管理當(dāng)局認(rèn)為是積極的或消極的績(jī)效評(píng)價(jià)在描述語(yǔ)句中是不明顯的。和評(píng)級(jí)量表法一樣，強(qiáng)迫選擇法最終的考核分也是數(shù)字，而且用起來又快又容易。考核者完成考核表的填寫后，把它交給人力資源管理部門或最高管理當(dāng)局。除此之外，還有不定期的面談申訴規(guī)定，用在考評(píng)工作的面談，有錄用新員工時(shí)的面談測(cè)驗(yàn)，晉升考評(píng)中的面談答辯，成績(jī)考評(píng)中的反饋面談等等。晉升中的面談答辯一般由多個(gè)上級(jí)管理人員組成考評(píng)團(tuán)進(jìn)行，但這種考評(píng)的結(jié)果并不具有決定性作用，因?yàn)闀x升主要由長(zhǎng)期以來日?？荚u(píng)評(píng)語(yǔ)的積累效果決定。人事考評(píng)表通常由考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)用表兩部分組成，有時(shí)把兩部分印在同一張表上，長(zhǎng)期穩(wěn)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)常常作為企業(yè)制度，以成文的形式固定下來，這時(shí)也可以不附在考評(píng)用表后，只在考評(píng)用表上注明引用考評(píng)代號(hào)。由于考核者得列舉員工表現(xiàn)的特別事例，而且不使用評(píng)級(jí)量表，因此也能減少趨中和過寬誤差。被討論的最廣泛的績(jī)效考核方法是目標(biāo)管理（MBO）。第三步，監(jiān)督者和下屬共同決定員工是否達(dá)到了目標(biāo)，討論失敗的原因。MBO方法的好處很多。事先討論過考核方法在員工成績(jī)已經(jīng)完成之后應(yīng)用。雇主有時(shí)決定利用包含著開發(fā)性目標(biāo)的形式又包含著評(píng)價(jià)性目標(biāo)的形式的考核方法。這個(gè)考核表不同于許多別的表的一點(diǎn)是它考核的是一個(gè)“團(tuán)隊(duì)”而不是一個(gè)員工，它表明肯德基烤雞的重視點(diǎn)既在團(tuán)隊(duì)又在個(gè)人。而平常的或一般的工作表現(xiàn)均不予考慮。關(guān)鍵事件法一般有如下幾種：(1)年度報(bào)告法。在考核期中沒有或很少記錄的員工所做的工作是令人滿意的，他們的績(jī)效既不高于也不低于預(yù)期的績(jī)效水平（標(biāo)準(zhǔn)或平均績(jī)效水平）。由于監(jiān)督者更優(yōu)先地考慮其他事情，因此常常不給記錄員工表現(xiàn)以充足的時(shí)間。(2)關(guān)鍵事件清單法。出色的員工將得到很多檢查記號(hào)，這表明他們考核期表現(xiàn)很好。基本位員工關(guān)鍵事件清單上的檢查記號(hào)匯總以后，就可以得到這些員工的數(shù)量型的評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法用起來很容易。管理人員要對(duì)屬下進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定升遷某人時(shí)常采用此法。其次，要對(duì)每一個(gè)能力作出詳細(xì)解釋，讓評(píng)判者沒有理解上的差別。專業(yè)知識(shí)：掌握本專業(yè)知識(shí)；掌握鄰近專業(yè)知識(shí)；學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的能力；學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的愿望。責(zé)任性 ：對(duì)自己的決策負(fù)責(zé)；對(duì)由自己決策而造成的后果負(fù)責(zé)。制度目標(biāo)能力 ：利用目標(biāo)來引導(dǎo)部下；目標(biāo)與上一級(jí)目標(biāo)一致程度；目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性；協(xié)作性制定目標(biāo)。(1)群體績(jī)效考核要素體系的內(nèi)容。對(duì)于生產(chǎn)性群體，它一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出。(2)考核要素體系。對(duì)于一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考核者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位的分類的結(jié)果來確定。例如，某企業(yè)將管理崗位歸為10小類：生產(chǎn)管理類；經(jīng)營(yíng)管理類；財(cái)務(wù)、審計(jì)類；科技管理類；人力資源管理類；教育培訓(xùn)類；物資管理類；行政管理類；綜合管理類等。這種方法一般將某類人員的績(jī)效要素按需要考核程度分檔，然后根據(jù)少而精的原則進(jìn)行選取。2）問卷調(diào)查法。第四步，編制調(diào)查問卷。對(duì)于其中所提的問題要注意：在一個(gè)問題中不要包含兩個(gè)或兩個(gè)以上問題，提問的措辭要認(rèn)真推敲，要防止誘導(dǎo)。第五步，分發(fā)問卷。在公司的人力資源管理政策中，常常能發(fā)現(xiàn)組織考核項(xiàng)目的目的和目標(biāo)的詳細(xì)清單。定期的績(jī)效考核評(píng)估表明好的管理，并且產(chǎn)生好的感受。(2)員工記錄的分析。詢問員工是否與他們進(jìn)行了考核結(jié)果的討論。②根據(jù)與工作的相關(guān)性程度大小給每一個(gè)考核因素加權(quán)。向管理者提供關(guān)于他們的考核質(zhì)量是有好處的。某些時(shí)候可以用群體考核補(bǔ)充管理者（也是考核者）對(duì)員工的個(gè)人的考核，因?yàn)樵诙鄶?shù)工作情況中，單個(gè)員工的績(jī)效明顯地要受到工作群體的影響。群體考核可以使考核者不會(huì)憑感覺考核。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定出績(jī)效考核要素。根據(jù)工作分析初步確定的要素，運(yùn)用績(jī)效考核要素體系設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績(jī)效考核要素體系。修訂分為兩種。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核要素內(nèi)容更加理想和完善。在考核時(shí)，考核者可根據(jù)考核要素，參照等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，來確。(1)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。通過專家調(diào)查法，將所確定的要素提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜視?huì)議，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考核要素體系。 第四，修訂。依據(jù)績(jī)效的考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效要素進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。另外，有證據(jù)表明，群體考核的有效性較高?？己苏呖梢岳萌后w互相考核的結(jié)果去檢驗(yàn)對(duì)單個(gè)員工自己考核的精確性。最重要的是，當(dāng)讓考核者了解了其他考核者的考核等級(jí)——指考核結(jié)果時(shí)，可以有效地減少他們考核中的寬大誤差。④設(shè)計(jì)一個(gè)管理性和職業(yè)性員工的目標(biāo)管理體系，員工和他們的監(jiān)督者共同決定績(jī)效目標(biāo)。把公司所用的考核系統(tǒng)和其他公司所用的考核系統(tǒng)比較。(3)員工和他們考核等級(jí)之間的相關(guān)分析。與來自各部門的管理人員面談。平時(shí)，考核項(xiàng)目主要目的在于激勵(lì)和某些其他功能，一般并不評(píng)估其目的實(shí)現(xiàn)程度。第六步，回收問卷，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，處理調(diào)查結(jié)果。兩者各有優(yōu)點(diǎn)，可根據(jù)需要選擇。這一步是很重要的。第二步，給每個(gè)調(diào)查要素一個(gè)定義，以明確它的內(nèi)涵和外延。如對(duì)推銷的績(jī)效考核要素體系的制定，在工作分析的基礎(chǔ)上，需要對(duì)推銷的績(jī)效要素用績(jī)效要素圖示法分為三個(gè)檔次列在圖上。(1)績(jī)效要素圖示法。如將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位和生產(chǎn)崗位兩大類。一般情況下，可根據(jù)企業(yè)崗位分類分解的結(jié)果，分別對(duì)各類各級(jí)人員制定出相應(yīng)的績(jī)效考核要素體系。而科技性群體則可能會(huì)產(chǎn)生客觀成果，也可能不產(chǎn)生出客觀成果，介于前述三種群體之間，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。其中群體績(jī)效考核根據(jù)其工作性質(zhì)的不同，又可分為管理性群體績(jī)效考核、服務(wù)性群體績(jī)效考核、科學(xué)性群體績(jī)效考核和生產(chǎn)性群體績(jī)效考核。核心提示：方法只是一種途徑，正如到羅馬的路很多一樣，你所要做的是挑出一條適合你目前狀況的。小組工作能力 ：交往能力；說服能力；適應(yīng)環(huán)境能力；與小組和決策的一致程度；領(lǐng)導(dǎo)小組能力；接受批評(píng)；寬宏大度。主動(dòng)性 ：尋找新的問題，新的任務(wù)范圍主動(dòng)性，對(duì)自己工作在時(shí)間、質(zhì)量和數(shù)量上要求；獨(dú)立著手解決問題 ；學(xué)習(xí)新技術(shù)主動(dòng)性；改進(jìn)工作方法主動(dòng)性。 為了使對(duì)照更加科學(xué)，有必要對(duì)每一能力作一詳細(xì)介紹，以便統(tǒng)一概念，制定共同的評(píng)價(jià)。同一能力，存在高低程度的差異，應(yīng)該在量上加以區(qū)分。這種方法也更能用于開發(fā)性目標(biāo)，因?yàn)樗桥c工作緊密相聯(lián)系的，而且用代表好的工作成績(jī)的關(guān)鍵事項(xiàng)作為評(píng)價(jià)事項(xiàng)。(3)行為定位評(píng)級(jí)表。關(guān)鍵事件清單方法常常給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要。這種考核方法對(duì)每一工作要給出20或30個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目。如果管理當(dāng)局對(duì)監(jiān)督者進(jìn)行必要的訓(xùn)練，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種考核方法也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。而且由于考核是在特定日期就特定事件進(jìn)行的，考核者很少或不受偏見的影響。監(jiān)督者每年報(bào)告決定員工表現(xiàn)的每一個(gè)員工記錄。因此，這種方法強(qiáng)調(diào)的是代表最好或最差表現(xiàn)的關(guān)鍵事例所代表的活動(dòng)。關(guān)鍵事件法利用一些從一線管理者或員工那里收集到的工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。另外，還有一個(gè)總的績(jī)效評(píng)級(jí)。在績(jī)效考核體系中，MBO程序的目標(biāo)制定方針也是獨(dú)一無二的。考核的焦點(diǎn)是特殊的目標(biāo)而不是像合作和依賴性等類似的泛泛的個(gè)人品質(zhì)。第四步。通常，MBO程序如下：第一步，監(jiān)督者和下屬聯(lián)合制定考核期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需達(dá)到的績(jī)效水平。另外，短文法不適用于估價(jià)目標(biāo)，因?yàn)闆]有通用的標(biāo)準(zhǔn)，短文法描述的不同員工的成績(jī)無法與增長(zhǎng)和提升相聯(lián)系?？己苏邥鴮懸黄涛囊悦枋鰡T工績(jī)效，并特別舉出長(zhǎng)處缺點(diǎn)的例子。應(yīng)該重視的是平時(shí)考評(píng)結(jié)果的積累與綜合，不采取“一錘定音”的集中考核。比如，企業(yè)規(guī)定上級(jí)管理人員定期與下級(jí)面談，聽取下級(jí)意見，進(jìn)行指導(dǎo)教育。10. 面談考核法面談制度是一項(xiàng)十分重要的方法，廣泛用于人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上?？己苏邥?huì)試圖猜出人力資源管理部門的哪種描述是積極的，哪種描述是消極的。采用強(qiáng)迫選擇法常可以避免考核者的趨中傾向、過寬傾向、暈圈效應(yīng)或其他的通常的考核誤差。在強(qiáng)迫選擇法中，考核者必須從三個(gè)或四個(gè)描述員工在某一方面的工作表現(xiàn)的選項(xiàng)中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）。根據(jù)每個(gè)員工崗位工作職責(zé)和實(shí)際成績(jī)，按考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，獲得總點(diǎn)數(shù)，決定相應(yīng)的等級(jí)。美國(guó)?？怂共_公司根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，推行了點(diǎn)因素考核法。它不僅可以科學(xué)地確定指定指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)、權(quán)數(shù)，識(shí)別、篩除極端意見，還可使評(píng)分根據(jù)實(shí)際情況而變化。評(píng)級(jí)表也容易使考核者的偏見或暈圈效應(yīng)進(jìn)入績(jī)效考核中。評(píng)級(jí)量表法也有缺陷。如什么是 “低于平均”？多數(shù)評(píng)量表都是非表形式的，因?yàn)槠淇己藘?nèi)容工作與工作聯(lián)系更緊，更針對(duì)員工的表現(xiàn)。評(píng)級(jí)量表法之所以能實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)是因?yàn)樗鼊?chuàng)造了一種數(shù)量化考核，它把員工績(jī)效的每一因素都反映了出來，總考核成績(jī)可以被看做績(jī)效增長(zhǎng)或被用作進(jìn)行提升的依據(jù)。各考績(jī)因素的上、中、下三個(gè)等級(jí)的比例均分別控制在25%、60%、15%。在工作、生產(chǎn)中出現(xiàn)的一次差錯(cuò)，造成損失的或安全、質(zhì)量方面發(fā)生事故經(jīng)公司研究作出處理者一次扣10分，情況嚴(yán)重者不得分；如有1個(gè)月未完成下達(dá)任務(wù)的扣15分。技術(shù)高、能獨(dú)立工作、完成任務(wù)好、勝任本職工作的評(píng)為上，低于這個(gè)技術(shù)水平的評(píng)為中或下。此法簡(jiǎn)便易行而且比排隊(duì)更為科學(xué)。這種方法的缺點(diǎn)是，下級(jí)人數(shù)一多（大于5人），手續(xù)就比較麻煩，因?yàn)榕浔鹊拇螖?shù)將是按[n（n1）]]/2（其中n= 人數(shù)）的公式增長(zhǎng)的。這種方法較為簡(jiǎn)單，在所屬人員不多的情況下，省時(shí)迅速。如果該企業(yè)的一貫作風(fēng)是開明的，則不妨可以一試。 (2)此辦法有時(shí)會(huì)被善于心計(jì)者利用，他可能在人際關(guān)系方面下苦功，使別人產(chǎn)生錯(cuò)覺。(2)讓下屬有參與感，形成企業(yè)內(nèi)的民主作風(fēng)。例如一個(gè)科里的科員們互相打分評(píng)判成績(jī)，或是工廠的操作工彼此評(píng)判。許多現(xiàn)代工作并不是僅僅承擔(dān)每小時(shí)生產(chǎn)多少的任務(wù)。當(dāng)進(jìn)行提升根據(jù)員工之間互相比較結(jié)果確定薪金時(shí)，單獨(dú)地以計(jì)件工作記錄作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就不行了。一種建立在隨機(jī)抽樣基礎(chǔ)上的統(tǒng)計(jì)技術(shù)——工作抽樣也可以用來制定工作標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)確定了員工在某一工作的崗位上正常的或平均的生產(chǎn)產(chǎn)出。以提供主管參考。自我評(píng)估是自己對(duì)自己一段工作的總結(jié)，讓被考者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己作出評(píng)價(jià)。而后者正好相反。(二)績(jī)效考核的科學(xué)方法績(jī)效考核的方法很多，但不外乎直接描述式和間接描述式兩大類。5. 適應(yīng)性績(jī)效考核方法的適應(yīng)性是指某一種績(jī)效考核方法能適用于哪些人員?？梢愿鶕?jù)考核目的的精度要求，選擇符合精度要求的績(jī)效考核方法。因此，考核結(jié)果的信度和效度是選擇績(jī)效考核方法的一個(gè)因素?？己说男哦仁侵缚己私Y(jié)果的前后一致性程度，即考核得分的可信程度有多大。與企業(yè)中其他工作一樣，企業(yè)中的任何工作都有一個(gè)投入與產(chǎn)出的問題，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化目標(biāo)，就必須使每一項(xiàng)工作的投入盡量少，產(chǎn)出盡量多。理想的績(jī)效考核方法應(yīng)便于操作，而且能使考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確。每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè)，其考核期就要為六個(gè)月，分別在年中和年終進(jìn)行?？己藭r(shí)間的確定包括進(jìn)行考核時(shí)間的選擇和考核期限的選擇。尤其是對(duì)個(gè)人品質(zhì)的評(píng)價(jià)，不可能不帶有抽象的成分，而各方面的評(píng)價(jià)的根據(jù)也同樣含糊不清。核心提示考核的依據(jù)關(guān)系到考核結(jié)果的真實(shí)性和考核的質(zhì)量，進(jìn)而關(guān)系到管理人員的調(diào)動(dòng)、提拔和晉升。對(duì)C君培訓(xùn)發(fā)展的建議：對(duì)C君作為服務(wù)中心管理人員候選人估計(jì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過平均水平。舉例來說，他在技術(shù)夜校畢業(yè)以后，每年還繼續(xù)至少攻讀一門課程，幾乎不論到哪個(gè)組織工作，他都是或者曾經(jīng)是承擔(dān)了高級(jí)職員的職務(wù)，