工作分析與職務(wù)說明書之建立[001](文件)
【正文】 ，若同一職位任職者較多，則由人力資源主管、專家與直屬主管依據(jù)職位工作內(nèi)容與重要性決定參與分析人數(shù)。 分析方法之選用其理由除了前述文獻所提及之優(yōu)點外，尚有以下之理由： 為讓全體員工了解及配合此次工作分析之進行，在問卷設(shè)計上考量了以下幾項因素： 職務(wù)說明書初稿完成后，由分析人員分別與各部門主管進行面談，以確定整理之內(nèi)容維持原意，并對于疑慮之處加以厘清及做進一步之確認，最后進行職務(wù)說明書之修正。 工作分析之執(zhí)行與成果 對于回收之資料，首先必須檢查是否填寫完整，并仔細查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若有，便由工作分析與人力資源主管進行討論，判斷是否對此任職者或其主管進行面談，以確認資料收集之正確性。 由于此次工作分析之問卷已設(shè)計成半結(jié)構(gòu)式之形式，且與職務(wù)說明書格式相同，加上事先已請?zhí)顚懻邔?nèi)容轉(zhuǎn)換成計算機檔案，因此，工作分析員只需以原檔案進行修改即可，不需再花費許多時間將問卷內(nèi)容轉(zhuǎn)換成計算機文書文件，且只要資料確認無誤，即可完成職務(wù)說明書之撰寫。 (4)工作分析成果 各職位所列之任用資格條件，可幫助公司在招募人員時參考依據(jù)，并搭以遴選過程之改善，找尋適合的人才；在員工晉升方面，提供明確之資格要求，以防僅使用服務(wù)年資及筆試晉升方式的缺失；在訓(xùn)練與發(fā)－－展上可鼓勵員工依自己興趣，及生涯計劃，針對特定職位所需之資格條件進修，一方面提升本職位之績效，另一方面亦有激勵的效果。由于公司組織圖并不提供所有工作內(nèi)容，亦無法顯示出組織中實際的溝通型態(tài)，因此要了解公司所有工作每日的實際活動及其職責(zé)是需要透過工作分析的。雖然工作分析是個浩大的工程，但是只要有完善的計劃及公司全體人員的支持，必能圓滿完成的。以下就工作分析執(zhí)行中所發(fā)現(xiàn)的問題與相關(guān)建議列舉如下： 各單位或部門主管可藉由此次職位相關(guān)資料之建立，確定單位內(nèi)各項工作之流程與員工之工作任務(wù)，及不同部門間須做聯(lián)結(jié)的項目及合作方式，以確保各項計劃、方案與工作都能順利完成，達到預(yù)定目標(biāo)。 中文部份 英文部份 Kacmar, ., Strategic Human Resource Management, Forth Worth: The Dryden Press, PP. 157185. Mystigne, .(1976). Practical Management Manpower Planning, Personnel Journal, June 1976, . Ghorpade, .(1988). Job Analysis : A handbook of the human resource director, 1st ed., NJ: PrenticeHall. Scarpello, .(1994). Compensation Decision Making, 2nd ed., NY: Harcourt Brace. Newman, .(1999). Compensation, 6th ed., NY: McGrawHill.Schuler, . amp。 附錄一 重要性 (1)薪資制度上：為建立合理、公平之薪資給付之重要參考依據(jù)。 (2)在工作分配上： 新進員工可依據(jù)職務(wù)說明書的引導(dǎo)，加速其適應(yīng)該職位。重點是“工作本身”，而非“人”。謝謝您的協(xié)助！ 工作愉快！例如：人力資源部經(jīng)理的主要職掌為“負責(zé)公司人事制 度規(guī)章、員工福利及教育訓(xùn)練等相關(guān)事務(wù)之督導(dǎo)、規(guī)劃與執(zhí)行工作，以達到人力資源工作順利執(zhí)行之目的”。 五、工作職掌以國外部進口科為例，國外部主管之工作項目請?zhí)顚憽斑M口信用狀之開發(fā)及修改”，而進口科的同仁請?zhí)顚憽靶庞脿钪灠l(fā)”、“各項帳務(wù)之處理”，若“總行各項事務(wù)分層負責(zé)表”中之項目不足，請自行填寫工作項目。 (2)“工作方式”：請在右側(cè)工作方式的選項中選擇最合適者打“(”，若無合適者請在“其它”處說明；可復(fù)選。 工作方式說明：若為主管指派，請?zhí)睢坝芍鞴苤概伞?；若無特定之職務(wù)代理人則免填。 九、責(zé)任與職權(quán)例如：員工手冊……。例如：編列部門預(yù)算、保管部門零用金。 應(yīng)準(zhǔn)備之報告：為擔(dān)任此職位所必須提出之“定期”與“不定期”之報告、報表、資料。 教育程度：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)所需具備之教育程度，如“研究所以上”、“大學(xué)”、“?？啤薄ⅰ案咧小?職)、“國中”、“不拘”。 科系限制：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)之科系限制。如“四肢健全”或“不拘”。 相關(guān)經(jīng)歷：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)之所需之相關(guān)經(jīng)歷。例：管理人員需具備良好的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通能力。 訓(xùn)練：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須受過的訓(xùn)練課程名稱與時數(shù)、例：擔(dān)任員訓(xùn)科科長需受過內(nèi)部講師訓(xùn)練、管理人員需受過管理相關(guān)課程。 1證照：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要必須擁有相關(guān)執(zhí)照與證書。由人資部門填寫。 專業(yè)技術(shù)：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須具備的技術(shù)。例：人力資源部經(jīng)理須具備人力資源管理、管理學(xué)等專業(yè)知識；會計人員需具備會計學(xué)、財務(wù)管理等專業(yè)知識。 年齡限制：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)之年齡限制。如“男”、“女”、或“不拘”。 保管之資產(chǎn)：為擔(dān)任此職位所必須保管的資料。 二、單位名稱：請?zhí)顚懛?wù)單位之名稱，例如，“人力資源部”。 發(fā)文者：人力資源部 在您回答以下的問題時，請以“所擔(dān)任的職位”為填答問卷的考量基準(zhǔn)，做客觀的思考與回答，重點是“職位”，而非目前擔(dān)任此職位的“人”。 公司目前將進行各職位的工作分析，主要的目的是為了了解各職位的工作職掌、工作環(huán)境及擔(dān)任該職位所需擁有之資格條件，進而建立一個完整的職務(wù)說明書，作為公司規(guī)劃人力資源相關(guān)制度的一項參考依據(jù)。 附錄二【工作分析問卷填寫說明】各位同仁您好： 人力資源部 (4)同仁建檔完成后，請交回人力資源部。 (1)將工作分析問卷交由單位內(nèi)同仁填答(含部室經(jīng)理、科長及其它員工)，若有部份的同仁擔(dān)任的為相同職位(即其工
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