【正文】 ing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits, 3rd ed., NY: McGrawHill. Milkovich, . amp。而此目的之達(dá)成須要有各職位之相關(guān)正確資料，因此，將藉由工作分析來了解各職位的工作內(nèi)容、職掌與權(quán)責(zé)；工作環(huán)境及擔(dān)任此職位所必須具備的知識、技術(shù)、能力，以便利于公司進(jìn)行人力資源管理制度之修正。 藉由工作分析可了解各職位間工作內(nèi)容有無重復(fù)、疏漏及各職位的工作負(fù)荷是否平均，重新進(jìn)行工作的調(diào)整與分配。 敬祝 三、四職稱級數(shù)、代主管：請?zhí)顚懽约褐毞Q級數(shù)，若有代理主管，例如三專一級代科長，則職稱級數(shù)填“三專一級”、代主管填“科長”。 擬定：指負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作項(xiàng)目之相關(guān)制度、規(guī)章與辦法之研擬制定。 執(zhí)行：指負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作項(xiàng)目之實(shí)際作業(yè)的實(shí)施與完成。 經(jīng)辦財(cái)務(wù)、預(yù)算或費(fèi)用：為擔(dān)任此職位所必須經(jīng)辦或負(fù)責(zé)之財(cái)務(wù)、預(yù)算或費(fèi)用。 能力：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須具備的能力。例如：個(gè)人文具用品、計(jì)算機(jī)……。 八、職務(wù)代理人職稱：若代理人為非主管，則其職稱可填如“人事科辦事員”。 評估；指負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作項(xiàng)目之各項(xiàng)作業(yè)、績效的評核與分析。 規(guī)劃：指負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作項(xiàng)目之進(jìn)度、執(zhí)行流程與費(fèi)用之預(yù)先計(jì)劃。 (1)“工作項(xiàng)目”：可參考“總行各項(xiàng)事務(wù)分層負(fù)責(zé)表”中各部室之事務(wù)項(xiàng)目，由于部室主管所負(fù)責(zé)之事務(wù)項(xiàng)目較為綱要，因此，部室主管請?zhí)顚懢V要事務(wù)項(xiàng)目，而其它同仁，請?zhí)顚懠?xì)部的事務(wù)項(xiàng)目。您所提供的信息愈充份，對于制度規(guī)劃的幫助就愈大，敬請?jiān)敱M、客觀的填答。 工作分析流程填寫個(gè)人之工作分析問卷↓完成后交由部門各級主管復(fù)核(主管復(fù)核后請?jiān)趩柧碜詈笠豁摵炚?↓各級主管復(fù)核后交由員工將問卷建文件在磁盤↓建文件完成后連同磁盤與原始書面問卷交由人資部門作最后復(fù)核 (填寫不完整者，退回補(bǔ)填) Hills, ., Bergmann, . amp。 Berger, . amp。 藍(lán)婉菁(民84)，“F建設(shè)公司工作分析個(gè)案研究”，企業(yè)人力資源規(guī)劃與發(fā)展研討會報(bào)告集。 傅肅良(民81)，人事管理，臺北：三民書局股份有限公司。事后，必須隨時(shí)待命，因?yàn)樵谡f明后仍是有許多員工不知道如何填寫，而必須給予協(xié)助。 (1)問卷發(fā)放 問卷填寫時(shí)間以二星期為限，填答者須在此二星期內(nèi)填答完畢并交由主管審核，確定無誤后再統(tǒng)一收集交回人力資源部。 (5)進(jìn)行工作分析 撰寫“工作分析說明”(見附錄一)，內(nèi)容說明了此次活動之目的、對公司及全體員工之重要性、須配合之事項(xiàng)及進(jìn)行流程等，降低員工之疑慮及不安。 由于工作分析的專門性質(zhì)，故大多要求人力資源專家來執(zhí)行，因此，與公司高階主管訪談商議后，決定由人力資源部及一位人力資源專家共同負(fù)責(zé)整個(gè)工作分析計(jì)劃之進(jìn)行，并由筆者協(xié)助進(jìn)行。 進(jìn)行工作分析的方法，一般而言，有觀察法(observation method)、面談法(interview method)、問卷法(questionnaire method)、工作日志法(work diary)、計(jì)量分析法及綜合法(bination method)等，說明如下表二：此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費(fèi)、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題都有莫大的助益。有效的訓(xùn)練計(jì)畫需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料，它可提供有關(guān)準(zhǔn)備和訓(xùn)練計(jì)畫所應(yīng)安排的資料，諸如訓(xùn)練課程之內(nèi)容、所需訓(xùn)練之時(shí)間、訓(xùn)練人員之遴選等。 工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作之完整資料，對各項(xiàng)工作的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯誤或重復(fù)之工作程序，以發(fā)覺其工作程序所需改進(jìn)之處。 (3) 依據(jù)工作內(nèi)容、及考核標(biāo)準(zhǔn)建立公平性與激勵性之薪資制度。 一般而言，企業(yè)組織晉升員工基于拔擢優(yōu)秀人才、提高員工工作士氣、減低員工流動率、有效運(yùn)用人力及激勵員工發(fā)揮潛力等。 (3)在薪資管理方面截至八十七年底，共有六、七十個(gè)營業(yè)據(jù)點(diǎn)，員工二千余人。例如，同為柜員，每日負(fù)責(zé)相同的工作，卻只因?yàn)榉?wù)年資之不同，導(dǎo)致薪資有很大的差異。而有系統(tǒng)的的工作分析必須依下列項(xiàng)目來進(jìn)行，通常稱為“工作分析公式(job analysis formula)”，即：員工為什么要做？(目的；why)；員工要做什么？(內(nèi)容；what)。如缺乏此等決定工作相對價(jià)值之事實(shí)資料，則評價(jià)人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價(jià)工作是不可能的。 工作分析的方法各有其適用的情況及使用所需注意的事項(xiàng)，在學(xué)者Casio(1992)之研究中，整理分析出在不同目的適用不同工作分析法會有較大的成效，如下表三所示：其理由除了前述文獻(xiàn)所提及之優(yōu)點(diǎn)外，尚有以下之理由： 工作分析之執(zhí)行與成果 (4)工作分析成果 各職位所列之任用資格條件，可幫助公司在招募人員時(shí)參考依據(jù)，并搭以遴選過程之改善，找尋適合的人才；在員工晉升方面，提供明確之資格要求，以防僅使用服務(wù)年資及筆試晉升方式的缺失；在訓(xùn)練與發(fā)－－展上可鼓勵員工依自己興趣，及生涯計(jì)劃，針對特定職位所需之資格條件進(jìn)修，一方面提升本職位之績效，另一方面亦有激勵的效果。雖然工作分析是個(gè)浩大的工程，但是只要有完善的計(jì)劃及公司全體人員的支持，必能圓滿完成的。 各單位或部門主管可藉由此次職位相關(guān)資料之建立，確定單位內(nèi)各項(xiàng)工作之流程與員工之工作任務(wù)，及不同部門間須做聯(lián)結(jié)的項(xiàng)目及合作方式，以確保各項(xiàng)計(jì)劃、方案與工作都能順利完成，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。 英文部份 附錄一 重要性 新進(jìn)員工可依據(jù)職務(wù)說明書的引導(dǎo)，加速其適應(yīng)該職位。例如：人力資源部經(jīng)理的主要職掌為“負(fù)責(zé)公司人事制 度規(guī)章、員工福利及教育訓(xùn)練等相關(guān)事務(wù)之督導(dǎo)、規(guī)劃與執(zhí)行工作，以達(dá)到人力資源工作順利執(zhí)行之目的”。 工作方式說明：例如：員工手冊……。 應(yīng)準(zhǔn)備之報(bào)告：為擔(dān)任此職位所必須提出之“定期”與“不定期”之報(bào)告、報(bào)表、資料。 教育程度：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)所需具備之教育程度，如“研究所以上”、“大學(xué)”、“?？啤?、“高中”(職)、“國中”、“不拘”。 1證照：指