【正文】 細(xì)分出來的活動(dòng)對(duì)于執(zhí)行工作的重要性IV. 發(fā)生的可能性工作中身體遭受傷害的可能性程度V. 適用性某個(gè)項(xiàng)目是否可應(yīng)用于該工作VI. 專用代碼（特殊計(jì)分）用于PAQ中特別項(xiàng)目的專用等級(jí)量表。工作實(shí)踐法只適用于短期可以掌握的或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、不具危險(xiǎn)的操作工作。工作日志法、文獻(xiàn)分析法、關(guān)鍵事件法、職位分析問卷法、工作職能分析法適用于各類工作。（2）工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作職責(zé)履行程序的形成有兩種方法，一是自上而下的職責(zé)分解法，二是自下而上的歸納法。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的類型，正向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。二、任職資格的編寫應(yīng)用：任職資格的編寫任職資格，是指與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。顯性任職資格：教育程度，工作經(jīng)驗(yàn)，工作技能，培訓(xùn)要求二、工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用識(shí)記：績(jī)效考核的模式：一種是以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，另一種是KPI體系，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。流程：①制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則→②工作分析→③職位評(píng)價(jià)→④設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)→⑤市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查→⑥確定薪酬水平→⑦薪酬評(píng)估與控制四、工作分析在人員培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用識(shí)記：培訓(xùn)流程：①分析培訓(xùn)要求→②制定培訓(xùn)計(jì)劃→③實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃→④評(píng)估培訓(xùn)效果領(lǐng)會(huì)：（1）工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系：工作分析在培訓(xùn)中的價(jià)值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。第六章 工作設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)概述識(shí)記：（1）工作設(shè)計(jì)：指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個(gè)人的需要，提高工作績(jī)效，對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計(jì)。二、工作設(shè)計(jì)的思想演變及其發(fā)展領(lǐng)會(huì)：工作設(shè)計(jì)的思想演變及其發(fā)展：①純理性的工作設(shè)計(jì)思想階段：思想基礎(chǔ)是職能專業(yè)化，職能專業(yè)化的基本概念在18世紀(jì)末建立，直到19世紀(jì)末、20世紀(jì)初系統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法才由弗雷得里克*泰勒發(fā)展起來，廣泛應(yīng)用于20世紀(jì)40年代。③整合的工作設(shè)計(jì)思想階段： 社會(huì)——技術(shù)系統(tǒng)理論提倡的工作設(shè)計(jì)不僅限于工作內(nèi)容，還涉及工作組織、工作環(huán)境，以及生產(chǎn)技術(shù)。強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行設(shè)計(jì)。四、工作再設(shè)計(jì)識(shí)記：工作再設(shè)計(jì)：是指重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容方式等，以提高員工的工作績(jī)效。④在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識(shí)化的信息時(shí)代，組織的生產(chǎn)方式會(huì)最終向團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過渡。柔性工作設(shè)計(jì)的優(yōu)越性：①在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動(dòng)，這不僅能使整個(gè)企業(yè)充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對(duì)外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。第七章 職位評(píng)價(jià)概述一、職位評(píng)價(jià)的基本概念識(shí)記：（1）職位評(píng)價(jià)：又稱崗位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定各職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立職位價(jià)值序列。二、職位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系應(yīng)用：職位評(píng)價(jià)的常用指標(biāo)：①工作技能，知識(shí)要求，技術(shù)要求，職位操作的復(fù)雜性，職位所需判斷和執(zhí)行能力②工作強(qiáng)度，體力勞動(dòng)強(qiáng)度，腦力勞動(dòng)強(qiáng)度，工時(shí)利用率，工作班次安排，工作緊張程度③工作責(zé)任，產(chǎn)量責(zé)任，質(zhì)量責(zé)任，設(shè)備責(zé)任，安全責(zé)任，消耗責(zé)任，管理責(zé)任④工作環(huán)境，工作環(huán)境的舒適度，有害物質(zhì)的危害程度 ③沒有對(duì)職位進(jìn)行因素比較，方法簡(jiǎn)單、粗糙，因此只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。 缺點(diǎn)：職位等級(jí)的劃分有一定的主觀性；評(píng)價(jià)比較粗糙；適用性有局限，適合于職位性質(zhì)大致類似可以明確分組、且改變工作內(nèi)容可能性不大的職業(yè)。③它是一種綜合性的職位評(píng)估方法。缺點(diǎn)：易受人為因素影響，操作復(fù)雜。費(fèi)時(shí)費(fèi)力五、2．工作日志法又稱______________。（3）工作關(guān)系。（2）明確工作邊界。（4）為科學(xué)的績(jī)效提供幫助。16 / 16。（6）加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。（2）為招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。（5）工作結(jié)果的反饋。2．工作描述答案：對(duì)工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件五、簡(jiǎn)答題（每小題6分）1．簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容？參考答案：（1）工作內(nèi)容。每小題1分）1．最簡(jiǎn)單易懂也最為省時(shí)的職位評(píng)估方法是（ ）A．排列法 B．分類法C．點(diǎn)數(shù)法 D．海氏法答案：A2．增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣（ ）A．工作輪換 B．工作分擔(dān)C．工作擴(kuò)大化 D．工作豐富化答案：C二、多項(xiàng)選擇題（下列五個(gè)備選答案中有2至5個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。領(lǐng)會(huì)：海氏評(píng)價(jià)法原理：海氏評(píng)價(jià)法原理“指導(dǎo)量表”意義解析：海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，最一般的可以將其歸結(jié)為三，即知能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。四、因素比較法識(shí)記：因素比較法：又稱要素比較法，是一種量化的職位評(píng)估方法，實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。領(lǐng)會(huì)：點(diǎn)數(shù)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：①它是一種量化的職位評(píng)級(jí)技術(shù)。②分類法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)位基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理。領(lǐng)會(huì)：排列法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：最簡(jiǎn)單、易懂，最為省時(shí)；每個(gè)職位作為整體評(píng)價(jià)，避免對(duì)工作要素的分解而引起的矛盾和爭(zhēng)論。②培訓(xùn)階段： 針對(duì)職位評(píng)價(jià)本身進(jìn)行培訓(xùn)，標(biāo)桿職位打分。③員工工作向上攀升空間無限擴(kuò)大，提高了員工法工作積極性與主動(dòng)性，同時(shí)也建立起一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。缺陷：管理工作的變化呈剛性，員工工作的發(fā)展呈剛性。②工作再設(shè)計(jì)更合乎倫理性、人性化的人本管理理念。④知覺型工作設(shè)計(jì)法：目標(biāo)是：在設(shè)計(jì)工作時(shí)，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會(huì)超過人的心理能力和心理界限之外。理論來源，赫茨伯格的雙因素理論。弗雷得里克*赫茨伯格于1996年提出 激勵(lì)——保健理論，將參與管理思想進(jìn)一步理論化、具體化。領(lǐng)會(huì)：（1）工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：組織因素（包括專業(yè)化、工作流程及工作習(xí)慣） 個(gè)人因素（包括工作一體化、工作意義、工作多樣性、工作自主性及 工作反饋） 環(huán)境因素（包括人力供求狀況和社會(huì)期望）（2）工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)系：理論上工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上。（2）工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系：組織結(jié)合員工發(fā)展需要，通過對(duì)工作分析結(jié)果的利用，得出組織對(duì)人才的需求，人后結(jié)合員工個(gè)人行動(dòng)規(guī)劃來指導(dǎo)員工對(duì)職業(yè)生涯實(shí)施有效的設(shè)計(jì)。特點(diǎn)：戰(zhàn)略導(dǎo)向性，關(guān)鍵性，可量化性。第五章 工作分析的應(yīng)用一、工作分析在人員招聘中的應(yīng)用領(lǐng)會(huì)：工作分析與招聘廣告的關(guān)系：招聘廣告的內(nèi)容必須是以工作本身的信息為基礎(chǔ)，而關(guān)于工作的客觀信息可以通過工作分析的成果工作說明書獲得。都是最低要求。 反向業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通?？蓮牟铄e(cuò)率、失誤率、時(shí)間延誤、違紀(jì)次