【正文】 細(xì)分出來的活動對于執(zhí)行工作的重要性IV. 發(fā)生的可能性工作中身體遭受傷害的可能性程度V. 適用性某個項目是否可應(yīng)用于該工作VI. 專用代碼（特殊計分）用于PAQ中特別項目的專用等級量表。工作實踐法只適用于短期可以掌握的或工作內(nèi)容比較簡單、不具危險的操作工作。工作日志法、文獻(xiàn)分析法、關(guān)鍵事件法、職位分析問卷法、工作職能分析法適用于各類工作。（2）工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。工作職責(zé)履行程序的形成有兩種方法，一是自上而下的職責(zé)分解法，二是自下而上的歸納法。業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的類型，正向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。二、任職資格的編寫應(yīng)用：任職資格的編寫任職資格，是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征。顯性任職資格：教育程度，工作經(jīng)驗，工作技能，培訓(xùn)要求二、工作分析在績效考核中的應(yīng)用識記：績效考核的模式：一種是以工作分析為基礎(chǔ)的考核指標(biāo)體系，另一種是KPI體系，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。流程：①制定組織的薪酬戰(zhàn)略與原則→②工作分析→③職位評價→④設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)→⑤市場薪酬水平調(diào)查→⑥確定薪酬水平→⑦薪酬評估與控制四、工作分析在人員培訓(xùn)與開發(fā)中的應(yīng)用識記：培訓(xùn)流程：①分析培訓(xùn)要求→②制定培訓(xùn)計劃→③實施培訓(xùn)計劃→④評估培訓(xùn)效果領(lǐng)會：（1）工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系：工作分析在培訓(xùn)中的價值與支持主要集中在培訓(xùn)需求分析階段。第六章 工作設(shè)計一、工作設(shè)計概述識記：（1）工作設(shè)計：指為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進(jìn)行的變革和設(shè)計。二、工作設(shè)計的思想演變及其發(fā)展領(lǐng)會：工作設(shè)計的思想演變及其發(fā)展：①純理性的工作設(shè)計思想階段：思想基礎(chǔ)是職能專業(yè)化，職能專業(yè)化的基本概念在18世紀(jì)末建立，直到19世紀(jì)末、20世紀(jì)初系統(tǒng)的工作設(shè)計方法才由弗雷得里克*泰勒發(fā)展起來，廣泛應(yīng)用于20世紀(jì)40年代。③整合的工作設(shè)計思想階段： 社會——技術(shù)系統(tǒng)理論提倡的工作設(shè)計不僅限于工作內(nèi)容，還涉及工作組織、工作環(huán)境，以及生產(chǎn)技術(shù)。強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專門化、技能簡單化以及重復(fù)性的基本思路來進(jìn)行設(shè)計。四、工作再設(shè)計識記：工作再設(shè)計：是指重新設(shè)計員工的工作職責(zé)、內(nèi)容方式等，以提高員工的工作績效。④在網(wǎng)絡(luò)化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產(chǎn)方式會最終向團(tuán)隊生產(chǎn)過渡。柔性工作設(shè)計的優(yōu)越性：①在遵循一定規(guī)則的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)充滿活力與生機(jī)，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力，從而提高企業(yè)組織的市場競爭力。第七章 職位評價概述一、職位評價的基本概念識記：（1）職位評價：又稱崗位評價或工作評價，是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。二、職位評價的指標(biāo)體系應(yīng)用：職位評價的常用指標(biāo)：①工作技能，知識要求，技術(shù)要求，職位操作的復(fù)雜性，職位所需判斷和執(zhí)行能力②工作強(qiáng)度，體力勞動強(qiáng)度，腦力勞動強(qiáng)度，工時利用率，工作班次安排，工作緊張程度③工作責(zé)任，產(chǎn)量責(zé)任，質(zhì)量責(zé)任，設(shè)備責(zé)任，安全責(zé)任，消耗責(zé)任，管理責(zé)任④工作環(huán)境，工作環(huán)境的舒適度，有害物質(zhì)的危害程度 ③沒有對職位進(jìn)行因素比較，方法簡單、粗糙，因此只適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小型企業(yè)。 缺點：職位等級的劃分有一定的主觀性；評價比較粗糙；適用性有局限，適合于職位性質(zhì)大致類似可以明確分組、且改變工作內(nèi)容可能性不大的職業(yè)。③它是一種綜合性的職位評估方法。缺點：易受人為因素影響，操作復(fù)雜。費時費力五、2．工作日志法又稱______________。（3）工作關(guān)系。（2）明確工作邊界。（4）為科學(xué)的績效提供幫助。16 / 16。（6）加強(qiáng)職業(yè)生涯管理。（2）為招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。（5）工作結(jié)果的反饋。2．工作描述答案：對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件五、簡答題（每小題6分）1．簡述工作設(shè)計的內(nèi)容？參考答案：（1）工作內(nèi)容。每小題1分）1．最簡單易懂也最為省時的職位評估方法是（ ）A．排列法 B．分類法C．點數(shù)法 D．海氏法答案：A2．增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，從而提高員工的工作興趣（ ）A．工作輪換 B．工作分擔(dān)C．工作擴(kuò)大化 D．工作豐富化答案：C二、多項選擇題（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。領(lǐng)會：海氏評價法原理：海氏評價法原理“指導(dǎo)量表”意義解析：海氏認(rèn)為，各種工作職位雖然千差萬別、各不相同，但無論如何總有共性，也就是說，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，最一般的可以將其歸結(jié)為三，即知能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任。四、因素比較法識記：因素比較法：又稱要素比較法，是一種量化的職位評估方法，實際上是對職位排序法的一種改進(jìn)。領(lǐng)會：點數(shù)法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：①它是一種量化的職位評級技術(shù)。②分類法強(qiáng)調(diào)以組織目標(biāo)位基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進(jìn)行職位梳理。領(lǐng)會：排列法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：最簡單、易懂，最為省時；每個職位作為整體評價，避免對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。②培訓(xùn)階段： 針對職位評價本身進(jìn)行培訓(xùn)，標(biāo)桿職位打分。③員工工作向上攀升空間無限擴(kuò)大，提高了員工法工作積極性與主動性，同時也建立起一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制。缺陷：管理工作的變化呈剛性，員工工作的發(fā)展呈剛性。②工作再設(shè)計更合乎倫理性、人性化的人本管理理念。④知覺型工作設(shè)計法：目標(biāo)是：在設(shè)計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。理論來源，赫茨伯格的雙因素理論。弗雷得里克*赫茨伯格于1996年提出 激勵——保健理論，將參與管理思想進(jìn)一步理論化、具體化。領(lǐng)會：（1）工作設(shè)計應(yīng)考慮的因素：組織因素（包括專業(yè)化、工作流程及工作習(xí)慣） 個人因素（包括工作一體化、工作意義、工作多樣性、工作自主性及 工作反饋） 環(huán)境因素（包括人力供求狀況和社會期望）（2）工作分析與工作設(shè)計的關(guān)系：理論上工作分析作為研究提取有關(guān)工作方面的信息，是建立在工作設(shè)計的基礎(chǔ)上。（2）工作分析與職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系：組織結(jié)合員工發(fā)展需要，通過對工作分析結(jié)果的利用，得出組織對人才的需求，人后結(jié)合員工個人行動規(guī)劃來指導(dǎo)員工對職業(yè)生涯實施有效的設(shè)計。特點：戰(zhàn)略導(dǎo)向性，關(guān)鍵性，可量化性。第五章 工作分析的應(yīng)用一、工作分析在人員招聘中的應(yīng)用領(lǐng)會：工作分析與招聘廣告的關(guān)系：招聘廣告的內(nèi)容必須是以工作本身的信息為基礎(chǔ)，而關(guān)于工作的客觀信息可以通過工作分析的成果工作說明書獲得。都是最低要求。 反向業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)通?？蓮牟铄e率、失誤率、時間延誤、違紀(jì)次