【正文】 與其說日本的集體主義精 神是儒家文化教化的結(jié)果，不如說是日本與外界隔絕的島國(guó)文化 本土神道教的功勞。日本人的集體主義很大程度上是建立在 “ 忠 ” 的價(jià)值基礎(chǔ)上。這進(jìn)一步說明，日本的集體主義是一種本土文化，而不是儒家文化。福澤諭吉在《脫亞論》一文中，主張日本“所奉行的主義，惟在‘脫亞’二字。今天日本的 價(jià)值觀 ，是西方價(jià)值觀與本土價(jià)值觀，以及儒家價(jià)值觀等不同文化的雜糅，而絕非是以儒家文化為主流。盡管日本管理具有自己的特色，但正如混沌學(xué)中的“分形”現(xiàn)象所揭示的，日本管理的特色并不表明，日本管理與美國(guó)等現(xiàn)代管理具有本質(zhì)的區(qū)別。 二戰(zhàn)之后，美國(guó)對(duì)日本實(shí)行了軍事統(tǒng)管。 美國(guó)著名 管理學(xué)家 戴明與朱蘭幾乎是與麥克阿瑟同時(shí)來到日本的。然而，這種 管理思想 的源頭卻是美國(guó)，并且最后也同樣對(duì)美國(guó)管理產(chǎn)生了巨大的影響，形成了比精益生產(chǎn)更加嚴(yán)密的“ 六西格瑪管理 ”。在精益生產(chǎn)和六西格瑪管理之間，并沒有本質(zhì)的區(qū)別。他的目標(biāo)管理理論被日本企業(yè)廣泛接受，為日本企業(yè)沖進(jìn) 世界市場(chǎng) 注入了強(qiáng)大的動(dòng)力。管理哲學(xué)與 管理工具 是管理科學(xué)不可分割的組成部分。 日本管理的以上三大特色體現(xiàn)了日本獨(dú)特的集體主義價(jià)值觀，這與美國(guó)價(jià)值觀是有所不同的。將這些已經(jīng)被日本企業(yè)自己拋棄的制度視為“日本式管理”的核心特征，原本就沒有什么實(shí)際的價(jià)值。 20 世紀(jì) 90 年代日本管理的落后，再度表明日本缺乏美國(guó)那樣的 創(chuàng)新精神 。正因?yàn)槿绱?，美?guó)才能超越日本成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)頭羊。因此，它帶來了管理技術(shù)與 管理哲學(xué) 的全面變革。 事實(shí)上，一直走在日本企業(yè)國(guó)際化前列的索尼，原本就不是一家嚴(yán)格意義上的“日本公司”。安藤國(guó)威和出井伸之都是這樣的 領(lǐng)導(dǎo)者 。索尼已不再把自己看作是一家日本公司，不再把自己歸屬于任何一個(gè)國(guó)家。索尼，是 “ 日本式管理 ” 的顛覆者。沒有對(duì) “ 日本式管理 ” 的顛覆就沒有索尼。 日本管理的雜糅性及其對(duì)中國(guó)管理的啟示 以雜糅文化為基礎(chǔ)的日本管理，實(shí)際上是一種 混沌管理 。因此，日本管理的構(gòu)成，絕不支持中國(guó)式管理“中國(guó)哲學(xué)加西方管理科學(xué)”之假說。他們依舊把自己包裹在統(tǒng)一的大和民族文化圈內(nèi)，拒絕外人的加入，也拒絕加入外人的圈子。其二，日本管理在具有雜糅性的同時(shí)，還受到狹隘的民族主義和實(shí)用主義的制約，對(duì)西方管理的人文基礎(chǔ)缺乏更深層的認(rèn)識(shí)，從而缺少美國(guó)那樣的創(chuàng)新精神。 。 作為一個(gè)具有 5000 年文明史的泱泱大國(guó)，全球化時(shí)代的中國(guó)應(yīng)該既學(xué)習(xí)日本的拿來主義，又要超越其狹隘的民族主義，以更理性的 態(tài)度 對(duì)待西方文明。 日本管理至少可以給予我們兩方面的啟示。 20 世紀(jì) 90 年代日本管理的式微，充分證明了這一事實(shí)。日本管理與美國(guó)管理的交融，是技術(shù)與文化層面的全面、復(fù)雜交融，而不是簡(jiǎn)單、機(jī)械交融。近年來，日本企業(yè)每年以 %的速度裁員，未來將有 70%的企業(yè)放棄年功序列制。早在 20世紀(jì) 60年代，索尼就已經(jīng)拋棄了日本企業(yè)奉為圭臬的 “ 終身雇傭制 ”和 “ 年功序列制 ” 。這意味著索尼已經(jīng)成為一家真正意義上的后現(xiàn)代公司。出井伸之則是個(gè)徹底的 “ 世界主義者 ” 。 1989年 6 月，索尼就任命了兩名非日籍雇員米歇爾 .舒霍夫和亞克布 .施繆克里為董事會(huì)成員； 1993 年，索尼又任命米歇爾 .舒霍夫?yàn)槊绹?guó)部 總裁 。 2020 年 6 月，日本 企業(yè)國(guó)際化 先鋒 索尼公司 任命美國(guó)人霍華德 .斯丁格為 CEO。全世界的“ 知識(shí)工作者 ”都具有獨(dú)立、自由、個(gè)性化等共同特點(diǎn)，因此，面對(duì)“知識(shí)工作者”所帶來的管理挑戰(zhàn)，日本管理與美國(guó)管理的融合日益加深。事實(shí)上美國(guó)才是真正善于學(xué)習(xí)的國(guó)家。20 世紀(jì) 90 年代以來，日本企業(yè)突然陷入困境，就是因?yàn)檫^于依賴以往的模式。管理還涉及生產(chǎn)管理 、 戰(zhàn)略管理 、 財(cái)務(wù)管理 等等多方面的價(jià)值與體系，因此，以終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì)制來支撐“日本式管理”仍然是站不住腳的。 與精益生產(chǎn)和 目標(biāo)管理 是徹底的美國(guó)管理移植不同的是，日本管理的另外三大特色無疑帶有明顯的日本文化痕跡。日本對(duì)戴明與德魯克管理思想的吸取，都是“道”與“術(shù)”的結(jié)合。德魯克的經(jīng)典著作《企業(yè)的概念》出版后，盡管在美國(guó)沒有立即引起熱烈的反響，但卻幾乎立刻就被翻譯成日文，日本企業(yè)界人士爭(zhēng)相研讀，迫不及待地想要應(yīng)用到管理實(shí)踐中去。精益生產(chǎn)不是日本的 專利 ，而是為美日所共有，它是一種現(xiàn)代 質(zhì)量管理 ，為世界各國(guó)所推行。 豐田公司 是精益生產(chǎn)理論的最佳實(shí)踐者。盡管沒有真正接受基督教信仰，但麥克阿瑟所更多精彩內(nèi)容 歡迎訪問 推行的管理法則仍然對(duì)日本的價(jià)值觀產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。日本管理的形成至少和四個(gè)美國(guó)人的名字不可分割。 二戰(zhàn)后的日本管理及其與美國(guó)管理的同質(zhì)性 日本管理是在二戰(zhàn)之后學(xué)習(xí)美國(guó)管理的基礎(chǔ)上而形成的。 福澤諭吉為日本選擇的振興之路，就是擺脫以中國(guó)為中心的儒家文化體系，進(jìn)而使日本成為歐洲型的民族國(guó)家。日本明治維新時(shí)期主要的思想家福澤諭吉精通儒家文化，但福澤諭吉在目睹了歐美 資本主義 文明的堅(jiān)船利炮、富國(guó)強(qiáng)兵和工商繁榮之后，對(duì)包括中國(guó)在內(nèi)的東方文化進(jìn)行了深刻的反思，并最終形成了“脫亞入歐”的思想。 加藤周一指出，在傳統(tǒng)日本社會(huì)中，每個(gè)村落都信仰不同的神，沒有超越村落這個(gè)集團(tuán)之上的 權(quán)力 存在，即沒有超越性的價(jià)值存在。比如日本人很講究 “ 忠 ” 、 “ 孝 ” ，但日本人的 “ 忠 ” 、“ 孝 ” 與儒家文化中的 “ 忠 ” 、 “ 孝 ” 并不一致。 日本對(duì)西方技術(shù)文明與中國(guó)文化的同時(shí)接受，并不表明日本管理是中國(guó)文化與西方科技的嫁接。 一位日本近代著名思想家說：“我們?nèi)毡緩墓糯浆F(xiàn)在，一直沒有哲學(xué)。 日本文化具有重學(xué)習(xí)、模仿和綜合再創(chuàng)造的傾向，因而不象中國(guó)一樣具有某種根深蒂固和相對(duì)穩(wěn)定的主體文化。因?yàn)檩喺{(diào)制度有助于員工擴(kuò)大接觸面、吸收更多與別人合作的經(jīng)驗(yàn)，并且能對(duì)公司有更深層的了解，促使員工能與公司一起成長(zhǎng)。所謂輪調(diào)制度是指職務(wù)的輪調(diào)。 事實(shí)上，日本企業(yè)依相關(guān)法律規(guī)定，有義務(wù)為員工支付 健康保險(xiǎn) 、厚生 年金 、失業(yè)保險(xiǎn) 、勞災(zāi)保險(xiǎn)等的分擔(dān)金額?；旧?，福利與服務(wù)制度