能力素質(zhì)模型手冊(文件)
【正文】 制內(nèi)容填制范圍1 往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向 相應的部門職責/崗位職責調(diào)整q 評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標為被評估人在工作中提供指導和建議。第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評估表人力資源部績效考核專員各部門評估人/被評估人制定能力素質(zhì)目標各部門評估人/被評估人制定業(yè)績目標人力資源部審批 年中各部門評估人/被評估人調(diào)整業(yè)績指標人力資源部審批年末各部門評估人/被評估人共同進行績效考核人力資源部審批9月15日后的第一個工作日 10月1日前的最后一個工作日次年1月31日前的最后一個工作日15個工作日內(nèi) 8月15日后的第一個工作日8月31日前的最后一個工作日12月31日后的第一個作日每年一次每年一次每年一次每年一次 每年一次每年一次每年一次第五節(jié) 個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表（CMPMIEF）。 公司各部門（包括營業(yè)部）的參考意見人力資源部確定各級別人員本年度的核心和專業(yè)能力素質(zhì)的行為指標層級范圍要求；同時指定評估者和審閱者級別，（可以參考下方的“評估級別建議表”） 核心、專業(yè)能力“指標層級”范圍2制表階段 “被評估者”信息 核心、專業(yè)能力“指標層級”3制表階段 本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個人業(yè)績考核結(jié)果各部門（營業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專人）確定本部門每個崗位的個人業(yè)績指標名稱、權(quán)重和目標值 “目標值”4個人業(yè)績指標調(diào)整階段 “指標含義” “主要評價” “評估雙方主要分歧”7考核階段 表單相應位置9考核階段 “審閱者簽章”10考核階段此項評分只給予對此項內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工達到要求：表明被評估者達到了預期的目標期望要求（基本能達到能力素質(zhì)模型所定義的行為）尚待提高：表明被評估者為達到預期的目標期望要求作出了努力并取得了一定的進步，但與預期的目標期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對于前一個考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實有明顯的進步）未達要求：表明被評估者與預期的目標期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當?shù)呐Γ]有達到能力素質(zhì)模型要求，同時也沒有提高的跡象）不適用：表明該項技能對于此被評估者來講是不適合或不適用的 第八節(jié) 評估級別建議表被評估員工級別差別核心能力素質(zhì)行為指標層級評估者審閱者總裁級4－－副總裁級3－4總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部總經(jīng)理級3－4主管副總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部副總經(jīng)理級3直屬總經(jīng)理主管副總裁營業(yè)部下屬部門經(jīng)理級2－3營業(yè)部副總經(jīng)理營業(yè)部總經(jīng)理總部各部門一般員工1－2直屬上級部門總經(jīng)理營業(yè)部一般員工1－2直屬上級營業(yè)部總經(jīng)理。 “被評估者簽章” 被評估者與評估者的分歧意見各崗位的審閱者給予審閱意見，并簽章 個人業(yè)績評估部分的“評估結(jié)果”8考核階段 “需改善之處”6考核階段 年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評估部分的要求各崗位的評估者評估者按照被評估者的實際表現(xiàn)，參照年初評估表制表要求，對被評估者該年的行為表現(xiàn)進行評估，并對評估結(jié)果簽字確認；評估者在被評估者的能力素質(zhì)被評為“表現(xiàn)突出”或“未達要求”時，應在該能力素質(zhì)的“主要評價”欄中列舉具體實例進行說明 個人業(yè)績指標部分的“指標名稱” “權(quán)重” 本年度各部門（營業(yè)部）運作目標 “審閱者”信息 人力資源部確定的各級別核心、專業(yè)能力素質(zhì)要求 “評估者”級別 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫q 評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共同制定本年度
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