能力素質(zhì)模型手冊(cè)-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合” －《為了未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)》， Gary Hamel 和 . Prahalad 哈佛商學(xué)院出版社，1994年第一節(jié) 能力素質(zhì)模型的概念 什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。如上圖所示，無(wú)論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識(shí)，它們都是通過(guò)一定的行為表現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)的。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí)，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來(lái)看其對(duì)個(gè)體提出的能力素質(zhì)方面的要求。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來(lái)看，又有通用（Threshold_Competency）和差別（Performance_Competency）之分。能力素質(zhì)模型可廣泛運(yùn)用于人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：?jiǎn)T工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績(jī)效評(píng)估以及員工晉升等。人力資源管理框架主要分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行的工作。第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對(duì)員工個(gè)人所進(jìn)行的工作。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系的技術(shù)支撐環(huán)境。 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績(jī)效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考評(píng)。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。 在制定薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)各個(gè)崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運(yùn)用情況。? 能力素質(zhì)必須能推動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。因此，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時(shí)，我們就有了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確保公平性和合理性。上圖簡(jiǎn)要地說(shuō)明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運(yùn)用于人力資源的集成管理中。在考核時(shí)，評(píng)估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類(lèi)衡量被評(píng)估者在日常工作中的各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。第四步：如紅色線(xiàn)路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所在崗位或者上一級(jí)的要求；或者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達(dá)到了所在崗位或者上一級(jí)崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。第二節(jié) 控制目標(biāo)q 確保對(duì)于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。第三節(jié) 流程涉及部門(mén)q 總裁辦公會(huì)q 人力資源部第四節(jié) 主要控制點(diǎn)q 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫(kù)的反饋意見(jiàn)，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。q 總裁辦公會(huì)審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。 公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃 新出臺(tái)法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減行為指標(biāo)“能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2 往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中體現(xiàn)出的對(duì)能力素質(zhì)模型的反饋 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向第二節(jié) 控制目標(biāo)q 由人力資源部確定績(jī)效考核中各個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級(jí)。第六節(jié) 個(gè)人績(jī)效評(píng)估表填表說(shuō)明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段 “被評(píng)估者”級(jí)別 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù) “評(píng)估者”信息 公司戰(zhàn)略 個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分的“指標(biāo)名稱(chēng)” 本年度年中各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）的部門(mén)績(jī)效考核調(diào)整后指標(biāo)各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專(zhuān)人）調(diào)整本部門(mén)每個(gè)崗位的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱(chēng)、權(quán)重和目標(biāo)值 “目標(biāo)值”5考核階段 “主要優(yōu)點(diǎn)” 年中調(diào)整后的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分的要求各崗位的評(píng)估者對(duì)照被評(píng)估者的指標(biāo)實(shí)際完成情況，填制評(píng)估結(jié)果 崗位的能力素質(zhì)評(píng)估結(jié)果和個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果 審閱意見(jiàn)各崗位的被評(píng)估者、評(píng)估者簽章18
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