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xxxx工作分析資料(文件)

2025-07-14 01:04 上一頁面

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【正文】 填)環(huán)境因素,它主要包括人力供求狀況和社會期望兩方面。工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力,提高組織效率。填)哈克曼和奧德姆“工作特征理論”:通過重新設(shè)計工作,從而增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性,改善員工心理狀態(tài)。多)工作設(shè)計的方法:激勵型工作設(shè)計法、機械型工作設(shè)計法、生物型工作計法和知覺型工作設(shè)計法。單)機械型工作設(shè)計方法的缺陷:忽略了人的存在。單)知覺型工作設(shè)計方法優(yōu)點:降低差錯率,養(yǎng)活工作壓力,使員工在愉悅的心態(tài)下工作。與員工看成沒有感情的機器設(shè)備的附屬物,這與“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理是不相適應(yīng)的。多/簡)工作再設(shè)計的方法:綜合模式:特點是著重要求企業(yè)管理人員必須分析和評價在工作設(shè)計、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生的影響。名解)工作豐富化:指增大員工計劃、組織、控制與評估自己工作的自主性與責(zé)任感。壓縮工作周:是減少每周工作的人數(shù)。單)柔性工作設(shè)計呈X型論)柔性工作設(shè)計的優(yōu)越性:P215在遵循一定規(guī)則的前提下,各工作能縱橫有序的快捷流動,這不僅能使整個企業(yè)組織充滿活力與生機,而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應(yīng)力、應(yīng)變力,從而提高企業(yè)組織的市場競爭力。第7章:名)職位評價:又稱崗位評價或崗位評價,是指在工作分析或職位分析的基礎(chǔ)上,采取科學(xué)的方法,對企業(yè)內(nèi)部各職位的責(zé)任大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進行評價,以確定各職位在組織中的相對價值,并據(jù)此建立職位價值序列。職位評價的過程和結(jié)果是建立在一定的技術(shù)和科學(xué)的方法基礎(chǔ)之上。確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。合理進行人員調(diào)整。特征:整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。填)管理三角形一般可分為四個層次:決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。(1)針對職位評價本身進行培訓(xùn);(2)標(biāo)桿職位打分。標(biāo)桿職位打分。名)最大權(quán)重法:即首先按各個因素的權(quán)重值來確定各個因素最高等級得分分?jǐn)?shù)或點數(shù),然后再用等差級數(shù)、等比級數(shù)或者不規(guī)則級數(shù)來決定其他各級的分?jǐn)?shù)或點數(shù)。優(yōu)點:能盡快確立新的職位等級。程度原則。所受監(jiān)督。工作效果的性質(zhì)與影響范圍。缺點:職位登記的劃定和界定存在一定的難度,有一定的主觀性;如果職位級別劃分不合理,將會影響對全部職位的評價;這種方法對職位的評價也是比較粗造的,只能得出一個職位歸在哪個等級中,到底職位之間的價值量化關(guān)系是怎樣卻不清楚。單)因素比較法是一種比較系統(tǒng)、精確的量化評價方法。單)世界500強的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)崗位評價時都采用了海氏三要素評價法。多/簡)因素比較法的優(yōu)缺點:優(yōu)點:評價結(jié)果較為公正;耗費時間少;減少了工作。論P252)點數(shù)法的步驟:職位分析;確定只為要素;確定報酬要素等級;確定要素權(quán)重及各等級點數(shù)確定職位的總點數(shù);建立職位等級結(jié)構(gòu)簡)點數(shù)法的優(yōu)缺點:優(yōu)點:它是一種量化的職位評級技術(shù);它是一種易于解釋和評價的量化評價技術(shù);是一種綜合性的職位評估方法。所需資格條件。所需創(chuàng)造性。選擇原則。單)排列法最大的優(yōu)點就是簡便易行。第8章:單)排列法是最簡單、易懂也是最為省時的職位評估方式。分為以下幾個次級指標(biāo):體力勞動強度、腦力勞動強度、工作班次安排、工時利用率、工作緊張程度??偨Y(jié)階段:對職位評價得分進行排序和整理,得出各個職位的相對價值得分,以便進行綜合分析。簡)職位評價的步驟:準(zhǔn)備階段:(1)清崗;(2)完成工作說明書;(3)確定職位評價方法;(4)確定評價因素;(5)確定專家組;(6)確定標(biāo)桿崗位。標(biāo)準(zhǔn)化原則:表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。多/簡)職位評價的原則:系統(tǒng)原則。將合適的員工放到合適的職位。簡/論)職位評價的作用:P222確認(rèn)職位等級的等級。職位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象。員工工作向上攀升空間無限擴大,提高了員工的工作積極性與主動性,同時也自動建立起一個企業(yè)內(nèi)部的競爭機制。單/簡)工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵因素的作用,包括:(1)增加員工責(zé)任(2)團隊建設(shè)與工作自主(3)反饋(4)考核(5)培訓(xùn)(6)成就填/單)傳統(tǒng)的工作設(shè)計一般呈倒Y型多)傳統(tǒng)工作設(shè)計的缺陷:管理工作的變化呈剛性,管理工作變化空間太小,其變化要么垂直向上,要么垂直向下,管理工作往往表現(xiàn)為停滯不前,缺乏活力。名解)彈性工作時間:指允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。名解)工作擴大化:指通過增加工作內(nèi)容,使員工的工作變化增加,要求更多的知識與技能,從而提高員工工作興趣。工作再設(shè)計是組織發(fā)展的需要。名)工作再設(shè)計:指重新設(shè)計員工的工作職責(zé)、內(nèi)容、方式等,以提高員工的工作績效。關(guān)注:身體疲勞度、痛苦、健康抱怨等。工作擴大化、工作豐富化以及自我管理工作團隊等等管理實踐都是激勵型的工作設(shè)計方法在現(xiàn)實在的運用。)工作設(shè)計方法的確定:在了解工作特性后,就要確定用何種工作設(shè)計方法。填)純理性的工作設(shè)計思想階段:純理性的工作設(shè)計思想階段:基礎(chǔ)是“職能專業(yè)化”單)“參與管理”便 是工作設(shè)計思想向人本化方向邁出的重大步驟。全部工作所構(gòu)成的責(zé)任體系應(yīng)能保證組織總目標(biāo)的實現(xiàn)。(3)工作習(xí)慣:組織在長期工作實踐中形成的傳統(tǒng)工作方式,它反映工作群體的愿望。工作結(jié)果:工作的成績與效果的高低,包括工作績效和工作者的反應(yīng)。第六章:名)工作設(shè)計:也稱職務(wù)設(shè)計,是指為了有效達到組織目標(biāo),并兼顧個人的需要,提高工作績效,對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面所進行的變革和設(shè)計。組織要對員工進行職業(yè)咨詢和指導(dǎo),即與員工討論其當(dāng)前的工作情況和表現(xiàn)、個人職業(yè)目標(biāo)、個人技能,以及適合的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程等。簡)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素:組織因素:包括企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、產(chǎn)品服務(wù)等。單)其中要素計點法的運用最為普遍。簡)職位評價在薪酬管理中具有以下的重要的意義:使員工感受到了薪酬公平。
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