人力資源培訓(xùn)之績效評估課程(文件)
【正文】 量化評估。（見陳天祥書P176） 3．評估表格的設(shè)計過程應(yīng)包括三個步驟： 。重要的管理原理――“二八原理”，即20%的骨干員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，或著說80%的工作任務(wù)是由20%關(guān)鍵行為完成的。注重工作質(zhì)量原則。強調(diào)輸入和輸出過程的控制。行為對照表的部分內(nèi)容如下： 工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為； 要求多少就干多少，但從不做額外奉獻(xiàn)； 工作中只需極少上級的監(jiān)督指導(dǎo)； 改進(jìn)的方法是強制選擇法。更加精確 信度較高３．建立此法的四個步驟： 。 ：非常適合于用來對員工提供反饋意見和指導(dǎo)，很少出現(xiàn)評價失誤。第四節(jié) 績效評估的實施一、實施績效評估過程中的職責(zé)分工：?。ㄒ唬┤肆Y源管理部門在績效評估中的職責(zé) （二）其他管理部門在績效評估中的職責(zé)（三） 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績效評估中的職責(zé)二、評估者的選擇： 評估者的選擇直接關(guān)系到評估的成敗?！。矗訌妼υu估者有關(guān)評估重要性的教育，使他們重視評估工作。對評估者進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)六、常見的評估誤差：?。保滓蛐?yīng)誤差?。玻畷炤喰?yīng)誤差?。常蛐?yīng)誤差 ４．暗示誤差?。担▌菡`差?。叮呏姓`差 ７．過分寬大或過分嚴(yán)格?。福星樾?yīng)誤差 ９．對照誤差 10．自我對比誤差七、評估結(jié)果的反饋：?。保u估結(jié)果的反饋是績效評估中的最后一個環(huán)節(jié)。反饋要具體 回答“人怎么樣”而不是“事做得如何”簡便易解一定行為的描述語和某一刻度相聯(lián)系可提供改進(jìn)績效的反饋信息無法涵蓋全部行為績效難于量化的管理、工程技術(shù)等專業(yè)人員。只問效果不問手段，導(dǎo)致結(jié)果常具表面性相對比較法與絕對比較法現(xiàn)實可行易受評者的心理偏差左右適用范圍很廣，包括管理、技術(shù)等人員11 / 11。無法提供如何改進(jìn)績效信息一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人按評估方法性質(zhì)客觀評估法兩類硬性指標(biāo)：生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指導(dǎo)過硬、客觀、定向，因而可信只重視結(jié)果忽略工作行為和環(huán)境因素一線員工，尤其是藍(lán)領(lǐng)工人主觀評估法將工作結(jié)果與設(shè)定的最低工作成績標(biāo)準(zhǔn)比較之缺乏穩(wěn)定性行為導(dǎo)向型把握時機，適時反饋表71分類依據(jù)類型特點優(yōu)點缺點適用按評估內(nèi)容品質(zhì)導(dǎo)向型 ２．反饋面談的技巧： 重復(fù)評估五、評估結(jié)果的信度和效度：１．所謂信度是指評估結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性?！。玻信e常見的評估誤差?！。ㄆ撸┰u語法： 以一篇簡短的書面評語來進(jìn)行評估的方法。： ；??；??； ；?。弧?。 ，確定每一個績效等級與關(guān)鍵事件的對應(yīng)關(guān)系。良好的反饋功能 它為每一職務(wù)的各評估維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一系列典型的行為描述句也是 表上的一定等級尺度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供評估者在給被評估者實際表現(xiàn)評分時作為參考依據(jù)?？刹僮餍栽瓌t。目標(biāo)導(dǎo)向原則。例：對某辦公室一職員的評估過程（工作效率、工作自信心和工作匯報質(zhì)量）：（參見陳天祥Ｐ179,表76） (三)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法：?。保P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(key performance index ,KPI)法，指運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行績效評估，這是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的辦法。值得推薦的評估尺度，如優(yōu)、良、中、可、劣和116，這兩種尺度經(jīng)專家多年實踐，證實誤差小、信度較高。圖71是評估質(zhì)量這一維度的３種典型形式。先確定好各等級在總數(shù)中所占的比例 基本類型詳見表71 （后附）評估績效：員工素質(zhì)
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