gxz25人力資源管理模擬試卷與答案abcd(文件)
【正文】 源信息系統(tǒng)生涯錨無領導討論法三、簡答（每題10分，共30分）簡述人力資源需求預測的方法。四、案例分析題。然后，在下年度中分時段、分批進行招聘。在篩選簡歷階段，人力資源部門會按照招聘廣告中規(guī)定的具體要求（如學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等）進行篩選。然后，不同職位定義出關鍵能力，如銷售職位的關鍵能力是主動性、溝通性、團隊合作、成果導向等。例如，簡要的自我介紹（學習及工作經(jīng)歷、做過什么項目及如何做的、有何成績或成就等）；以前是否換過工作，變換工作的原因是什么？為什么想來西門子工作？未來的打算及目標（職業(yè)生涯設想）是什么？期望的薪酬水平多少？在模擬測試環(huán)節(jié)，例如某年度西門子公司的某一業(yè)務部門計劃招聘銷售人員，有24位應聘者。以考察其是否緊張、表達自己觀點的能力、英語的流利程度、如何運用形體語言、是否善于使用會議室的工具等。以考察應聘者是否有銷售感覺,如何接近客戶、了解客戶需求、解決客戶問題。最后是進入試用期環(huán)節(jié)，在試用期中進一步考察應聘者實際工作能力。管理者估計法：是人力資源計劃中人力資源需求預測方法之一。無領導討論法：由若干名受試者共同進行，他們組成一個群體，模擬某一種討論會情境，就某一給定的問題展開討論。舉例一種具體的方法。（具體展開說明加分）簡述設計職業(yè)生涯通道的方式。（10分）該公司招聘面試及測試中都采用了哪些方式？這些方式各自的特點又是什么？（15分）請展開分析。發(fā)布招聘信息是屬于招募環(huán)節(jié)。有效的測試、面試方式有助于企業(yè)怎樣選擇合適的人才。素質模型是人力資源管理中經(jīng)典的理論，是現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘采用和依據(jù)的模型，即能力分為五個方面:知識與技能、價值觀、自我認識、品質與動機。多眼原則則更加趨于客觀和公正的評價。模擬測試方法中較為通用的有公文框法、角色扮演法、無領導群體討論法以及綜合性的評價中心法等，該企業(yè)采用的是英文演講、小組討論和角色扮演。 《人力資源管理概論》模擬試卷 D考試形式：開卷 考試時間：120分鐘 一、判斷題：請在題后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）能動性、有效性、社會性、可再生性是人力資源的四大特點。（ ）情景模擬法是經(jīng)典培訓方法之一。 四、案例分析題。A公司的具體情況：組織結構明晰，權責較分明：A公司的組織結構比較合理，基本上符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。不足之處是目標的制訂沒有考慮環(huán)境的變化，有些目標沒能落實。所以員工對年終的考核非常重視，下半年的工作完成的很出色。B公司的具體情況：組織結構比較混亂、落后：由于新成立不久，組織結構不太合理，表現(xiàn)在部門之間分工不夠明確，有些事情同時幾個部門在分管，經(jīng)常出現(xiàn)一些不知道具體誰負責任的事。溝通晚，抵觸情緒大：由于年終各級員工都比較忙，給溝通帶來了不便，績效考核的各層指標制訂得很倉促，有很多不合理的地方，領導與員工的績效反饋也不充分。對于員工考核所需要的很多資料都不齊備。人力資源供給預測：組織為實現(xiàn)既定目標而對未來一段時間內(nèi)HR需求量進行估算的過程評價中心法：評價中心不是指一個地方或機構，而是一種綜合性的測試方法。報酬：組織成員在從事工作或勞動后所獲得的各種回報或酬勞。外部公平（與外部可比地區(qū)、行業(yè)、組織及職位的薪酬水平保持大體平衡）和內(nèi)部公平（職位相對價值決定薪酬等級及基本薪酬、工作績效決定績效薪酬、設計合理的薪酬等級差距）。（15分）參考答案：以上兩家公司，采用的考核方法是基本一樣的，這套方法也是在其他公司成功運用過并得到了眾多學者承認的，為什么會出現(xiàn)兩種完全不同的效果呢？原因可能是多方面的，但一個重要的結論是：績效考核的實施。目前績效考核更多是采用360度全方位考核，對員工需要弄清他的上級、下級、內(nèi)外客戶是誰，然后分別給予不同的權重進行考核，如果員工對和哪些部門、人員發(fā)生業(yè)務關系都不明了，考核的質量肯定會打折扣。A公司還有明確的發(fā)展目標，年初已制定好各級目標，并在內(nèi)部也實行了目標的分解，每個部門都有明確的年度目標。只有這樣，崗位上的員工才知道該怎么去改進和提高，從而更好符合自己的崗位要求。而B公司在以上這些方面都做的不足：組織結構混亂，部門分工不夠明確，崗位職責、任職資格不明確?？己酥笥袦贤?、反饋。A公司還有明晰的崗位職責。A公司有合理的組織結構，各部門間的分工比較清楚，權責比較分明。有：直接申請員工推薦職業(yè)介紹機構招募（行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會等）校園招募獵頭公司招募場館式招募廣告招募網(wǎng)上招募（具體展開說明加分）四、案例分析題。四級分別是：反應、學習、行為、結果。它既可以用來在應聘者中選拔管理人才，也可以用于現(xiàn)職管理人員的績效評估；既可以用來選拔或評價基層管理人員，又可以用于選拔或評價高層管理者。問題：A、B兩公司的考核制度區(qū)別之處在哪里？（10分）請結合所學績效管理的理論詳細分析A公司績效考核成功的原因及B公司的不足。沒有獨立的人力資源部，由辦公室分管。無明確的目標，缺乏科學性 ：由于成立時間不長，很多業(yè)務并不是處于有序發(fā)展階段，上自整個公司下到各個部門，都沒有明確的目標。公司高層對績效考核很重視，自始至終大力支持該系統(tǒng)的推行。年中考核，與工資不掛鉤：實施本項目時是上半年，進行的是上半年度的考核，是作為一種試行，沒有與薪酬等掛鉤。崗位職責明晰：由于A公司是上市公司的全資子公司，各種制度還較健全，每個部門都制訂了崗位職責，每個員工對自己該干什么都比較清楚。B公司是一家新成立的房地產(chǎn)公司，企業(yè)處于快速發(fā)展階段，但各種制度還不健全。薪酬設計的公平原則指什么？請簡要說明。（ ）制定薪酬方案時不需要職位評價。小組討論即無領導群體討論法，可以考察應聘者的分析能力、語言表達能力以及說服力等，是現(xiàn)在最普遍采用的方法。面試按照提問的技術方法不同分為結構化面試、非結構化面試和混合式面試三種，按照參加面試的人數(shù)多少可分為個別面試和集體面試兩種，按照面試輪次又可分為初試、復試和錄用面試三種。內(nèi)驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質，這部分稱為鑒別性素質，是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關鍵因素，職位越高，鑒別性素質的作用比例就越大。該公司的招聘基本是一個完整的招聘程序。其中，外部招募的途徑有直接申請、員工推薦、職業(yè)介紹機構招募（行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會等）、校園招募、獵頭公司招募、場館式招募、廣告招募、網(wǎng)上招募等（還可具體展開分析）。西門子公司的招聘流程包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡歷、面試、測試和
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