【正文】 工的培訓（根據(jù)職務說明書中對技能的要求、升遷方向制定計劃） 崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級） 設 定年度工作實現(xiàn)目標（進行評估、目標管理） 制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資、福利） 績效考核（進行目標考核、根據(jù)結果決定獎金、晉升等） 公司實施戰(zhàn)略任務、目標 設定組織結構確定部門任務目標 （ 2）健全建立現(xiàn)有的人事制度 第二階段：職務分析與職務說明書的編制 職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內容的基礎。 第三階段：薪資方案的編制： （ 1）薪資制定的程序和方法： 基本程序： （ 2）薪資結構：采用職務工資 引進職務工資的程序： 各部門工作任務、職責、部門所有的職位 職位調查 職務說明書編制、調整（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等 職位分析 合理薪資總額的計算 薪資調查 選擇合適的薪資體系 選擇合適的薪資結構 選擇出現(xiàn)規(guī)范化的薪資制度 全公司所有的工作項目 職位的設定（一人分擔的工作） 職務分析、編制 職務說明書 職務類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術） 職務評價（因素評價、區(qū)分） 職務等級（全公司工作價值相對序列） 公司共同的資格標準和職種分類資格標準 職務工資等級表 每個員工的薪資納入表中 制定升等基準 實施薪資方案 （ 3）人事考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是企業(yè)通過合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔著對人的管理、督導、指導、教育、激勵、約束功能。 此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標上充實自己、擁有自我主張的話就無法適應現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。從本來的 “單向通行 ”的人事考核改為，上司與部下間相互的 “雙向通行 ”。在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的 “上司對屬下的工作評估，能力的開發(fā)，與人力資源培育、活用 ”。而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。 2〗經(jīng)營策略的制定 1 條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點的人事方針?！?JY。希望通過在各工作領域的充分活動，達到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標的具體化。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔任調整工作所要達到目的的指南。 此外還有一項在人事考 核上可看到的反應，那便是人事考核能準確到什么地步？人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做觀察和指導記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標時所必須的。 通常人事考核都是通過日常的職務行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準的評判。 (業(yè)績考核 ) (1)成績考核乃是針對 “職務的完成度 ”來做參考的標準 ① 評估何物 在一定的期間內 (6 個月或最長在 1 年以內的期間 )工作的進行狀況、及完成了多少以 “過去式 ”來加以評估。教育 ”。再由專屬上司 (第一考核者 )來進行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標準做 “是否充分完成 ”“是否達到標準 ”“是否表現(xiàn)太差 ”的審核。 考核的方法 比照各職能資格等級的能力標準，原來其本人目前是否已達其標準中進行絕對價乃是其原本應有的態(tài)度。 此 外，業(yè)績乃是指在對擴大、加強自己的職務時所擁有的自信程度的評估，但實際上仍須從結果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點須重點注意。并在一開始的時候就要求全體員工徹底實行。 (1)能力考核是歸納每 一個階段的能力。 另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當?shù)穆殑眨纾涸谠u估第五級的能力時，若不給他與第五級相當?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。 所謂的基本能力是指在達成勤務時的基本素質，是可透過學習及訓練得來的。基本 (學習 )能力的要素是共通的，而熟悉 (經(jīng)驗 )能力的要素是以中間指導職務較為顯著，就其重點來說追求更高更遠的事物則成了管理職務的要素。 (一 )教育培訓，自我開發(fā)。 第三條 適用范圍 本規(guī)定適用者范圍是 “就業(yè)規(guī)則 ”第三條所規(guī)定的職工。 第四條 用語的定義 本規(guī)定中使用的專用術語定義如下： (一 )人事考核 ——為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對成績、能力 和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序。 (五 )考核者 ——人事考核工作的執(zhí)行人 員。 第六條 考核者訓練 (一 )為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。 (三 )不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。 (二 )J(Junior 作業(yè)層 )——Ⅰ .Ⅱ .Ⅲ .Ⅳ 級職工。 (二 )A——滿意、不負眾望 (優(yōu)秀級 )。 第十條 人事考核表 人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》 、 《中間管理層人事考核表》 考核的實施 第十一條 實施期與考核期 (一 )人事考核的實施期一年二次，三月和九月。 (二 )一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。 (六 )在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。 (二 )如果調入新單位后，人事考核 期不滿一個月，則由原單位進行考核。 第十七條 面談 考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結果傳達給被考核者，并予以相應的指導和 教育。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下： 總 則 第一條 目的 人事考核制度 (以下稱 “制度 ”)的目的是以職能職務等級制度為基礎，通過對職工的能力、成績和干勁的正確評價，進而積極地利用調動、調配、晉升、特 殊報酬以及教育培訓等手段，提高每個職工的能力、素質和士氣，糾正人事關系上的偏差。 第四條 考核的結構 考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構成。但下列人員除外： (一 )如果是獎勵資格認這方面的考核，考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列； (二 )如果是晉升、提薪方面的考核， 考核期限不滿 ( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列； 第七條 調整及審查委員會 考核結果原則上不予調整，只有被認為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設立審查委員會，進行審查和調整。 但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認識，自我反省。 第十二條 考核表的分類 首先按一般職務 1～ 4 級，中層管理職務 5～ 7 級，高層管理職務和專門職務 8～ 10 級劃分等級層次；進而按等級 層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。 第十六條 能力考核要素 能力考核的構成要素是，擔當職務所需要的基本能力，即知識 、技術和技能，以及從工作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗性能力。 第二十一條 訓練后的素質 (一 )考核者必須認識到考核工作是自己的重要職責，并努力在履行職責中陶冶自己的人格，提高自己的素質，致力于發(fā)揮每個人的能力。教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負責人保管，復印副本，由各個部門的負責人保管。 第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。 第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。 一、對本公司業(yè)務上或技術上有特殊貢獻，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。 一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節(jié)重大者。 第十一條 人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。 四、曾受留職察看之處分者。 第十五條 年度考績依成績分下列五等。 四、四等： 60～ 69 分年度考績在 60 分以上未滿 70 分者，列為四等加薪一 級。 二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。